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Calidad del empleo de las mujeres en los países del Cono Sur
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Proposiciones 32, 2001
Calidad del empleo de las mujeres
en los países del Cono Sur
María Elena Valenzuela
Centro de Estudios de la Mujer (CEM)
La calidad del empleo, definida como el conjunto de factores vinculados al trabajo
que influyen en el bienestar de los trabajadores, está adquiriendo creciente atención
en todo el mundo. Tal renovado interés se debe en gran parte a que una importante
proporción de los empleos creados en las últimas décadas presenta características de
inestabilidad, falta de protección social y bajos ingresos.
En el Cono Sur (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay), al igual que en el
resto de América Latina, el ajuste del mercado laboral se ha realizado mediante cam-
bios que afectan la calidad del empleo.
1
Los procesos de reforma y reestructuración
de las economías han provocado importantes modificaciones en la composición del
empleo por ramas de actividad económica, categorías de empleo y estatus contrac-
tual. Las nuevas formas de organización productiva y de los sistemas de organiza-
ción del trabajo en las empresas han producido cambios en la estabilidad del empleo,
en la definición de tareas, en la intensidad del trabajo, el nivel de responsabilidad de
los trabajadores y los sistemas de pago. Esto ha ido acompañado de un nuevo marco
jurídico que ha puesto en cuestión y transformado las anteriores modalidades de de-
finición de los empleos, de las formas de contratación, las normas e instituciones de
protección y los derechos básicos relacionados con ellos.
Este proceso de cambios ha afectado de manera diferenciada a los diversos gru-
pos de trabajadores, según el sector económico, la categoría y tipo de ocupación. Ha
tenido, además, un impacto desigual en hombres y mujeres. Por una parte, las muje-
res se han beneficiado más que los hombres de las nuevas oportunidades de empleo
—su tasa de ocupación ha crecido más rápido—; pero, por otra, estas nuevas ocupa-
ciones son más precarias y con menor protección social.
1
Sobre el tema de calidad del empleo, véase, entre otros, Infante (1999).
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En este artículo se analiza el concepto de calidad de los empleos, destacando la
utilidad de su descomposición en diversas dimensiones, para luego evaluar el com-
portamiento de estas dimensiones en los empleos de hombres y mujeres en los países
del Cono Sur.
2
1. La calidad del empleo desde una perspectiva de género
La investigación específica sobre el tema de la calidad del empleo en América Latina
solo empezó recientemente, y su análisis desde una perspectiva de género es aún más
incipiente. La noción de calidad de empleo no es neutra desde un punto de vista de
género: un “buen” empleo para un hombre no es necesariamente igual a un “buen”
empleo para una mujer. Una operacionalización adecuada de la calidad del empleo
es útil tanto desde el punto de vista de diagnóstico como para el diseño de políticas
públicas.
A fin de distinguir los malos y buenos empleos, es necesario considerar tanto
elementos objetivos como subjetivos. La medición de las dimensiones objetivas de la
calidad del empleo presenta dificultades metodológicas, pero permite captar la situa-
ción en un momento dado y realizar comparaciones en el tiempo, entre grupos de
trabajadores y países. Los elementos subjetivos están destinados a medir el nivel de
satisfacción laboral del trabajador. Sin embargo, un incremento en la satisfacción en
el empleo no requiere necesariamente de mejoras en dimensiones objetivas de su cali-
dad. Así, por ejemplo, hay estudios que han medido grados más altos de satisfacción
en el empleo para las mujeres (Clark 1996, citado en Reinecke y Valenzuela 2000), lo
que no significa que la calidad del empleo de las mujeres sea objetivamente mejor que
la de los hombres. Más bien, implica que mujeres y hombres tienen distintas expecta-
tivas y autopercepciones de su situación laboral, y valorizan el trabajo en función de
algunas variables comunes y otras diferentes. De ahí la importancia del análisis de
las dimensiones objetivas de la calidad del empleo.
A continuación se presenta una propuesta para definir las dimensiones objeti-
vas de la calidad del empleo tomando en cuenta las especificidades de género de hom-
bres y mujeres.
a)
Ingresos de trabajo. Es el indicador más común de la calidad del empleo, y en él
se consideran tanto el monto de remuneración mensual como los ingresos por
hora. Los ingresos están determinados por factores productivos y no producti-
vos, y en el caso de las mujeres, fuertemente afectados por la segmentación
ocupacional por sexo del mercado de trabajo. A fin de comparar la situación
entre hombres y mujeres, es necesario, además, controlar según el nivel edu-
cativo, edad, ocupación y experiencia laboral.
b)
Beneficios no salariales. Constituyen ingresos no monetarios que pueden ser otor-
gados voluntariamente por el empleador, ser parte de un convenio colectivo, u
2
El artículo se basa en un estudio sobre calidad del empleo y género en el Cono Sur, reali-
zado para la OIT. Una versión detallada de sus resultados se encuentra en Valenzuela y
Reinecke (2000). Agradezco los comentarios y el apoyo de Laís Abramo y Gerhard Reinecke.
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obligatorios por ley. En este último caso es importante considerar el grado de
cumplimiento de la ley, ya que no todos los trabajadores y trabajadoras que
legalmente debieran obtener determinados beneficios lo hacen efectivamente
en la práctica. Estos beneficios deben ser analizados de acuerdo con una clasi-
ficación previa, que permita identificar si son utilizados y benefician por igual
a hombres y mujeres y si incorporan medidas para facilitar la compatibilización
de responsabilidades familiares.
c)
Trabajadores con responsabilidades familiares. Como consecuencia de los cambios
en los patrones de participación laboral de las mujeres, particularmente de aque-
llas en edad reproductiva y con hijos, y la creciente proporción de familias en
que ambos miembros de la pareja trabajan, ya no es posible mantener una ta-
jante separación entre la vida laboral y familiar. La disponibilidad de normas y
servicios que apoyen la compatibilización de las responsabilidades laborales y
familiares es una dimensión importante de la calidad del empleo de hombres y
mujeres.
d)
Regularidad y confiabilidad del trabajo y de los ingresos. Cada vez son más fre-
cuentes las situaciones de trabajo inestable, ocasional, temporal y de plazo fijo
que no son opciones libremente escogidas por los trabajadores. En estos casos,
el riesgo y los costos de las fluctuaciones de la demanda caen en gran parte
sobre el propio trabajador y no sobre el empleador. Además, en algunas activi-
dades, varias de ellas mayoritariamente femeninas, se trabaja con sistemas de
pago por rendimiento (industria del vestuario, comercio), donde el salario base
garantizado es solo un pequeño porcentaje del salario promedio, lo que au-
menta el nivel de incertidumbre.
e)
Estatus contractual. Las diferencias de estatus contractual (a plazo fijo, por fae-
na, o indefinido; escrito o registrado, o solo verbal) comportan diferencias en
los derechos del trabajador frente a su empleo y su empleador. Además, las es-
trategias de externalización y subcontratación han causado variados grados
de incertidumbre respecto del estatus de muchos trabajadores que formalmen-
te son independientes, pero que en la práctica tienen un alto grado de depen-
dencia de su “empleador”.
f)
Protección social. Son derechos de los trabajadores la protección contra despido
arbitrario (aunque el número de las causales de despido varía de un país a otro),
sueldo mínimo, descanso semanal, licencia por enfermedad y por maternidad,
licencia de paternidad, jornada diaria, vacaciones, seguro contra accidentes,
seguro de desempleo. Se requiere no solo verificar el tamaño del mercado labo-
ral protegido por las leyes del trabajo, sino el grado efectivo de aplicación y
observancia de dichas leyes en diferentes ramas productivas, regiones y países.
g)
Acceso a la seguridad social. Un elemento importante de la protección de los tra-
bajadores es el acceso a la seguridad social, incluyendo derecho jubilatorio, co-
bertura de salud y de licencia en caso de enfermedad. Para las mujeres este es
un aspecto especialmente importante, porque incluye los beneficios ligados a
la maternidad (descanso pre y post natal entre otros). Con respecto al sistema
de pensiones, es necesario no solo recoger información sobre la cobertura en
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relación con el total de trabajadores, sino, además, comparar los montos de las
jubilaciones de hombres y mujeres.
h)
Representación de intereses y organización. Los derechos sindicales y la capaci-
dad de organización y negociación colectiva (incluyendo a los crecientes secto-
res de trabajadores no asalariados) tienen un importante rol en el fortalecimiento
del sujeto más débil de la relación laboral y en la protección más efectiva de la
calidad de sus empleos. Se requiere, por lo tanto, verificar la amplitud de la
cobertura de trabajadores sindicalizados, de aquellos que negocian colectiva-
mente, la existencia de organización entre trabajadores independientes y la pre-
sencia de mujeres en las directivas sindicales. Además, es necesario analizar el
contenido de las demandas sindicales, identificando si se han incorporado aque-
llas que benefician a la mujer en su condición de género.
i)
Jornada de trabajo. Los cambios en la organización del trabajo han provocado
una flexibilización de la jornada de trabajo. Se han hecho más comunes las ex-
cepciones a la jornada ordinaria y han aumentado las especiales. Las empresas
buscan la mayor libertad posible para disponer de la fuerza de trabajo, y esto
incluye la duración y distribución de la jornada semanal de trabajo. El número
de horas trabajadas, y la consiguiente proporción del tiempo dedicado a otros
aspectos de la vida personal, afectan la salud física y mental de los trabajado-
res y la calidad de vida personal y de sus familias. Considerando que las muje-
res desempeñan tareas domésticas en un trabajo extralaboral, se debería, en lo
posible, medir también su dedicación horaria a esas tareas.
j)
Intensidad del trabajo. Esta es una dimensión importante, pero poco considera-
da en los estudios de calidad de empleo, que se refiere al bienestar físico y al
requerimiento de energía que llevan a estados de salud, morbilidad o vulnera-
bilidad de los trabajadores. La intensidad depende de la organización del tra-
bajo. Las exigencias pueden ser dadas por la empresa, pero en muchos casos los
sistemas de pago por rendimiento o tipos de contrato inestables contribuyen a
aumentos en la intensidad del trabajo. Aun cuando es difícil establecer com-
paraciones entre hombres y mujeres, por sus diferencias fisiológicas y sus per-
cepciones de bienestar, la literatura recoge tres modelos que ayudan a medir
los efectos de la intensidad del trabajo en el bienestar de los trabajadores. El
modelo nutricional se calcula a través del Índice de Masa Corporal, la Tasa de
Actividad Física y el Nivel de Actividad Física, y estipula los requerimientos
nutricionales de la población para ejecutar su trabajo. El modelo fisiológico mide
la capacidad física de los individuos a través del consumo máximo de oxígeno
en la ejecución de sus tareas. El modelo ergonómico se centra en las caracterís-
ticas de las tareas, su ritmo, combinación con pausas, y los efectos de ritmos
intensos de trabajo y fatiga en el sistema oseomuscular.
k)
Riesgos de accidentes o enfermedades ocupacionales. Las condiciones de seguridad
e higiene en el trabajo y la salud ocupacional han experimentado cambios, como
consecuencia de las transformaciones productivas y la introducción de inno-
vaciones tecnológicas. Han mejorado algunos sistemas de seguridad en el tra-
bajo y ha disminuido la ocurrencia de accidentes asociados a trabajos pesados
(desarrollados principalmente por hombres). Pero, al mismo tiempo, los proce-
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sos de flexibilización y atipicidad del empleo han provocado el desplazamien-
to de trabajadores hacia espacios menos protegidos, en condiciones de sanea-
miento básico irregular y hacia tareas más riesgosas para la salud física y mental.
Por el tipo de trabajo que desempeñan las mujeres (la mayoría en servicios y
comercio), están expuestas a riesgos que se expresan en malestares y enferme-
dades psíquicas y físicas de lenta y prolongada evolución, más que a acciden-
tes. Las condiciones que rodean su quehacer laboral, entendido como unidad
que involucra tanto trabajo remunerado como doméstico, se expresan en una
sintomatología inespecífica en la que predominan las lumbalgias, malestares y
enfermedades circulatorias, lesiones por esfuerzo repetitivo (LER), fatiga. To-
das son condiciones que afectan su calidad de vida y que, por lo tanto, deberían
ser reconocidas como enfermedades asociadas al trabajo (Díaz y Medel 1997;
Menicucci 1997; Durán 1992).
l)
Ambiente físico de trabajo. Se refiere al lugar de trabajo y a la presencia de requi-
sitos mínimos para que este se realice de manera segura y digna (condiciones
de temperatura, humedad, ruido, polvo, e infraestructura básica como baños
adecuados y un lugar para las comidas). Pero el espacio de trabajo no se limita
a la fábrica. La vivienda propia o ajena y la calle son, cada vez con mayor fre-
cuencia, lugares de trabajo que no presentan las condiciones mínimas de como-
didad y seguridad, en ocasiones poniendo en riesgo la salud del trabajador y su
familia.
m)
Ambiente social de trabajo. Se refiere a las posibilidades del trabajador de desa-
rrollar sus habilidades y necesidades sociales en un ambiente de respeto a su
dignidad y libre de violencia y de malos tratos de cualquier tipo, incluido el
acoso sexual. Este último fenómeno, que afecta en la mayor parte de los casos a
mujeres, constituye un riesgo a la salud y seguridad en el trabajo y tiene un
impacto laboral negativo. Otro aspecto de esta dimensión es el grado de aisla-
miento del trabajador, que afecta proporcionalmente más a las mujeres, debido
a su mayor presencia en unidades unipersonales y en áreas como el servicio
doméstico y el trabajo a domicilio.
n)
Papel en las decisiones respecto del trabajo (autonomía, participación). Se refiere a
la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones sobre su propio proceso
de trabajo, participar en las decisiones de la empresa y, en general, contar con
mecanismos para contribuir con sus opiniones al proceso de trabajo. Se requie-
re verificar si la sobrerrepresentación de las mujeres en las ocupaciones más
desvalorizadas y de menor estatus en el mercado laboral incide negativamente
sobre esta dimensión.
o)
Posibilidades para el desarrollo de capacidades profesionales y personales, y para la
creatividad. En una sociedad basada cada vez más en el conocimiento y la tec-
nología, la formación profesional es uno de los pilares para el aumento de la
productividad y competitividad de las empresas, así como para la promoción
de la equidad social, a través del mejoramiento del nivel de calificación de la
fuerza laboral. El acceso a la capacitación profesional y al perfeccionamiento
laboral es un requisito para que el trabajador se mantenga vigente frente al
cambio tecnológico y los nuevos desafíos productivos. Dado que, por efecto de
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la segmentación ocupacional, las mujeres se concentran en algunas áreas, se
requiere identificar no solo la cobertura del sistema de capacitación, sino el
tipo de oficios en que se capacitan hombres y mujeres.
p)
Perspectivas de carrera profesional. Este punto se refiere, primero, a las trayecto-
rias posibles dentro de la profesión de un trabajador. Existe evidencia sobre la
segmentación de los mercados de trabajo, situación que implica un muy bajo
grado de representación de mujeres en profesiones que tienen buenas perspec-
tivas de carrera. Pero incluso dentro de una misma profesión, las perspectivas
dependen del tipo de empresa, de las posibilidades de capacitación (véase pun-
to anterior) y de la estructura social dentro de la empresa, donde otra vez está
presente el fenómeno de la segmentación por sexo, esta vez de tipo vertical. La
movilidad ocupacional ascendente —es decir, la posibilidad de hacer carrera
dentro de una empresa o de un rubro— tiene un patrón de género, reflejado en
que las mujeres tienden a permanecer en el mismo puesto por períodos más
prolongados. En el caso de los trabajadores por cuenta propia y los empleadores,
otros factores —como el acceso al crédito y otros recursos productivos— tienen
una importancia determinante en sus oportunidades de crecimiento económi-
co.
q)
Interés del trabajo. Esta dimensión se refiere a la apreciación por parte del tra-
bajador respecto de si el trabajo es monótono o interesante.
2. La calidad del empleo en los países del Cono Sur
En las últimas décadas, ha aumentado significativamente la participación de la mu-
jer en la fuerza laboral de los países del Cono Sur. La salida de la inactividad es usual-
mente considerada como un indicador de avance de su condición de género, en la
medida en que permite a las mujeres iniciar un proceso de ‘empoderamiento’ econó-
mico. Sin embargo, junto al incremento de la tasa de actividad y de ocupación, en los
años noventa aumentó también en estos países el desempleo femenino, así como di-
versas categorías de empleo inestable, desprotegido y precario, que concentran a una
importante proporción de mujeres (OIT 1999). A continuación se analiza el compor-
tamiento de las principales dimensiones de la calidad del empleo en los países del
Cono Sur, a partir de la información secundaria disponible.
2.1 Ingresos
Las mujeres perciben ingresos inferiores a los hombres en prácticamente todas las ra-
mas de actividad, grupos y categorías ocupacionales, así como en todas las categorías
de edad y niveles de educación en los cinco países del Cono Sur. Las mayores brechas de
ingreso por sexo se observan en Brasil, y las menores en Argentina y Chile.
3
La brecha de ingresos entre hombres y mujeres se redujo moderadamente en la
década de los noventa en todos los países estudiados, excepto en Argentina. Esta ten-
3
Por otra parte, Brasil y Chile registran las mayores desigualdades en los ingresos labora-
les de trabajadores del mismo sexo.
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dencia fue más pronunciada en Uruguay y Chile, y también en Paraguay.
4
La evolu-
ción de los ingresos en Brasil entre 1985 y 1995 permitió disminuir la proporción de
hombres, y principalmente de mujeres, en los grupos de muy bajos ingresos. Sin em-
bargo, en 1995, todavía un cuarto de las mujeres (en comparación con un 16 por cien-
to de los hombres) percibía menos de un salario mínimo (Bruschini 2000).
Cuadro 1
Relación entre el ingreso promedio de las mujeres con respecto
a los hombres
4
De acuerdo con Heikel (2000), los ingresos nominales de las mujeres aumentaron alrede-
dor de trece veces entre 1986 y 1995, en tanto los masculinos subieron alrededor de nue-
ve veces.
La incidencia de la educación en el nivel de
los ingresos de hombres y mujeres
Existe una relación directa entre el nivel de escolaridad y los ingresos de los tra-
bajadores, que aumentan en función del número de años de estudio. En los cinco
países, la distancia entre los ingresos de los trabajadores con mayor y menor edu-
cación es mayor entre los hombres que entre las mujeres.
Aun con similar nivel educativo, los ingresos de las mujeres son inferiores a
los de los hombres. Argentina y Chile observan un incremento en estas disparidades
a medida que aumenta el nivel educativo. Uruguay y Brasil, por el contrario, mues-
tran un comportamiento más homogéneo en los diversos grupos educativos, y
una mayor brecha en los ingresos de hombres y mujeres del tramo de escolaridad
inferior.
Nota: Período de referencia: Argentina 1991-1998; Brasil 1990-1997; Chile 1998-1998; Uru-
guay 1991-1997. Promedio de América Latina (AL): promedio ponderado, calculado por la
OIT sobre la base de datos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú,
Uruguay y Venezuela, que corresponden al 91 por ciento de la PEA urbana de la región.
Fuente: Elaboración OIT, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hoga-
res de los países respectivos. Sin datos disponibles para Paraguay.
1990
1998
Argentina
0,70
0,67
Brasil
0,55
0,59
Chile
0,61
0,66
Uruguay
0,56
0,61
Promedio AL
0,60
0,64
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Las disparidades de ingreso entre hombres y mujeres
aumentan con la edad
La brecha de ingresos entre hombres y mujeres jóvenes es más reducida que la que se
observa para el conjunto de los trabajadores. Esto se explica porque los jóvenes de
ambos sexos inician su vida laboral con ingresos relativamente bajos, que van au-
mentando a medida que desarrollan sus trayectorias, hasta alcanzar su punto máxi-
mo a partir de los 45 años. Debido a que hombres y mujeres enfrentan oportunidades
desiguales de desarrollo de carrera, la brecha de ingresos entre ambos se incrementa
a medida que aumenta la edad y los años de experiencia laboral. El nivel de mayor
desigualdad se observa en los grupos de edad en que las personas pueden desplegar el
máximo de sus capacidades. Este grupo es el de mayores de 55 años en Argentina,
Chile y Uruguay. En Brasil y Paraguay, corresponde a los que se ubican en el tramo de
45 a 54 años. En estos grupos de edad, las mujeres perciben alrededor de la mitad de
los ingresos de los hombres.
Aun cuando en todas las categorías ocupacionales las mujeres tienen ingresos
inferiores a los hombres, la mayor desigualdad se produce, en los cinco países, en los
grupos de ingresos más altos: empleadores, y profesionales y técnicos que se desem-
peñan por cuenta propia. Las menores diferencias se registran entre los trabajadores
por cuenta propia no profesionales y en el servicio doméstico, cuyos ingresos son los
más bajos en la escala ocupacional.
Las disparidades de ingreso entre hombres y mujeres asalariados son menores
que en el promedio de la fuerza de trabajo en los cinco países analizados. Esto indica
que la mayor formalización de relaciones laborales que caracteriza al trabajo asala-
riado favorece a las mujeres. Señala, además, el peligro del proceso de des-asalarización
de la fuerza laboral sobre los niveles de ingreso de las mujeres.
Cuadro 2
Ingresos salariales y laborales de las mujeres ocupadas, como porcentaje
del ingreso laboral y salarial de los hombres en zonas urbanas 1997
Fuente: Cepal (1999).
Al analizar los ingresos por rama de actividad, se observa que el sector de servi-
cios sociales y personales, que concentra a alrededor de la mitad de la mano de obra
femenina, presenta los menores niveles salariales para las mujeres y mayores brechas
con los hombres. Esto sugeriría un patrón de correlación entre feminización del área,
menores niveles salariales de las mujeres y mayor brecha de ingresos por sexo. Esta
tendencia es todavía más clara en los servicios personales, absolutamente feminizados,
Salarios
Ing
Argentina
79
Brasil
68
Chile
73
Paraguay
76
Uruguay
67
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que registra el nivel de ingresos más bajo del mercado de trabajo.
La apertura de nuevas ocupaciones ha tenido un impacto positivo en los ingre-
sos de las mujeres. Aquellas que se desempeñan en establecimientos financieros están
en las mejores condiciones dentro del sector servicios: sus ingresos son superiores al
promedio del sector y la brecha salarial por sexo es inferior. En la agricultura también
se han abierto nuevas oportunidades a las mujeres en ocupaciones ligadas a la
agroexportación, con un aumento de su nivel de ingresos a una velocidad mayor que en
los hombres, lo que ha contribuido a disminuir la brecha entre ambos.
En ramas altamente masculinizadas, como la construcción, y transporte y co-
municaciones, las mujeres tienen ingresos similares o incluso superiores al promedio
masculino. Esto se debe a que en estos sectores las mujeres tienen en promedio niveles
de escolaridad significativamente más altos que los hombres y se desempeñan solo en
algunas labores administrativas. Sin embargo, la presencia de mujeres en ellos es baja,
y en ninguno de los países estudiados supera el 5 por ciento de las ocupadas. En la
década de los noventa se observó, además, una tendencia al incremento de ingresos
en favor de las mujeres ocupadas en estas ramas; esto permitió equilibrar los ingresos
de hombres y mujeres y, en casos excepcionales (por ejemplo, en el sector de la cons-
trucción en Chile), aumentar la brecha en favor de las mujeres (Todaro, Mauro y Yáñez
2000).
2.2 Relación laboral, estabilidad y protección en el empleo
Las nuevas modalidades de organización de la producción han provocado cambios
en las relaciones laborales, requerimientos distintos en la regularidad del uso de la
fuerza de trabajo y aumento de la proporción de trabajadores sin protección social.
Como resultado de los procesos de externalización de funciones y desconcentración
productiva de las empresas, han aparecido nuevas figuras laborales, tales como la
triangulación laboral (a través de subcontratación o suministro de personal); al mis-
mo tiempo, han aumentado fenómenos como el tiempo de trabajo fragmentado, tem-
poral e inestable y las relaciones de trabajo dependiente encubiertas, sin protección
social (Feres, Henríquez y Ugarte 1999). Ha disminuido la proporción de trabajado-
res estables, con contrato indefinido y protegidos por las leyes del trabajo. En la déca-
da de los noventa se contrajo la fuerza de trabajo asalariada en Brasil, Uruguay y
Paraguay. En Argentina y Chile aumentó la proporción de asalariados no registrados
o sin contrato escrito, es decir, desprotegidos. Este fenómeno afectó tanto a hombres
como mujeres,
5
pero estas últimas tienen todavía un mayor peso entre los
desprotegidos.
Empleos más inestables
En los cinco países se han expandido distintas versiones de contrataciones
temporarias. En Argentina, solo poco más de la mitad de los asalariados de ambos
sexos tenía en 1997 un empleo regular, y la mayoría de los temporarios con contrato
estaba buscando otro trabajo. Las razones aducidas eran la inminente terminación
5
En algunos países, como Brasil, afectó de manera más pronunciada a los hombres.
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del empleo actual, sin que se observaran diferencias significativas entre hombres y
mujeres (Cortés 2000). En Chile, la causal de término de contrato de la mitad de los
trabajadores de ambos sexos —casi sin diferencias entre ellos— es por vencimiento
del plazo. Solo un cuarto de las mujeres y casi un tercio de los hombres, pone fin a la
relación laboral voluntariamente (Espinoza y Damianovic 1999). En Brasil disminu-
yó la participación de los asalariados estables en relación con el total de ocupados,
desde 57 por ciento en 1990 a 45 por ciento en 1996 (Rodgers y Reinecke 1998).
En la mayoría de los sectores económicos ha habido un explosivo aumento de
empleos inseguros e inestables. Esta tendencia es más pronunciada en el comercio,
pero incluso en áreas tradicionalmente protegidas, como la administración pública,
se ha producido un aumento en los contratos temporales y con menores niveles de
protección.
6
En la industria, por su parte, el proceso de externalización de funciones
ha contribuido al aumento de la inestabilidad.
La brecha en la calidad de los empleos entre distintos tipos de trabajadores está
aumentando. En los países estudiados existe una relación directa entre protección y
estabilidad en el empleo. En su mayor parte, los trabajadores estables tienen previ-
sión social, están más protegidos frente al despido o a contingencias que les impidan
trabajar y están cubiertos por la seguridad social. Aquellos que no cuentan con pro-
tección tienden a permanecer en el mismo empleo por un período menor de tiempo,
tienen mayor rotación y menos oportunidades de calificarse en las funciones que des-
empeñan.
Disminuyen los empleos protegidos
El ajuste del mercado laboral condujo en los cinco países estudiados a una disminu-
ción del porcentaje de asalariados protegidos. Este es el resultado de un cambio en la
composición del empleo por sectores (aumento en servicios y comercio, relativamen-
te menos protegido que la industria, que experimentó la mayor caída) y de la
informalización al interior de todos los sectores.
En consecuencia, ha disminuido el tamaño del mercado laboral protegido por
las leyes del trabajo, las cuales aún cubren importantes aspectos de la relación labo-
ral,
7
a pesar del proceso de desregulación normativa aplicado en los últimos años.
La proporción de empleo asalariado sin contrato o no registrado varía desde un
24 por ciento en Chile y Uruguay, a un 67 por ciento en Paraguay (sin cotización para
jubilación). En todos estos países, las mujeres están más desprotegidas que los hom-
bres. Las mayores brechas entre la situación de hombres y mujeres se observan en
Argentina y Brasil.
6
A pesar de esto, el empleo en el sector público continúa teniendo mayores niveles de
protección relativa y ha servido de escudo frente a situaciones de precarización acelera-
das. En Argentina, por ejemplo, el aumento de la estabilidad entre las asalariadas (exclu-
yendo al servicio doméstico) fue consecuencia de su aumento proporcional en los sectores
de servicios de gobierno, donde predominan la regularidad y la cobertura.
7
Véase sección 2, “La calidad del empleo desde una perspectiva de género”, punto (f),
Protección social.
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Cuadro 3
Empleo asalariado no protegido según sexo (porcentajes)
Fuente: Datos de Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay tomados de Galín (1998).
Chile: elaboración propia a partir de datos de la encuesta Casen 1996.
8
La menor tasa de protección de la fuerza de trabajo femenina incide también en
una mayor desprotección frente al desempleo.
9
Además de tener mayores tasas de
desempleo, las mujeres tienen menor acceso a los seguros de desempleo, debido a que
ellos cubren solo a los trabajadores protegidos. De este modo, la calidad del desem-
pleo es peor para ellas.
Disminuye la cobertura de seguridad social
En los cinco países estudiados, una proporción creciente de ocupados no cotiza en el
sistema de seguridad social. Uruguay muestra la tasa más alta de cotizantes (en torno
al 90 por ciento de los asalariados) y Paraguay la más baja (alrededor del 20 por cien-
to de los ocupados). Argentina, Brasil y Chile se ubican en una posición intermedia. Al
interior de los países, las mayores tasas de cobertura se registran en los tramos más
altos de ingreso, entre los asalariados (especialmente si son permanentes y con con-
trato escrito) y los hombres.
En los cinco países, aunque especialmente en Argentina, Brasil y Paraguay, el
sector más precario es la construcción, en el caso de los hombres, y el servicio domés-
tico en el de las mujeres. En Brasil, por ejemplo, el Instituto Nacional de Seguridad
(INS) atendía en 1995 a solo 8 mil madres empleadas domésticas y trabajadoras rura-
les a través del subsidio maternal, una proporción ínfima del total de ocupadas en
esta actividad (Bruschini 2000).
En las últimas décadas se han realizado profundas reformas a los sistemas de
seguridad social en tres de los cinco países estudiados (Argentina, Chile y Uruguay).
En Brasil está en estudio una reforma del sistema previsional, y en Paraguay el tema
está en debate.
10
Sin embargo, ninguno de los nuevos sistemas resuelve el problema
de la cobertura, y en muchos casos introducen nuevos obstáculos para la incorpora-
8
Los datos de Argentina corresponden a empleo asalariado no registrado; la informa-
ción de Brasil a trabajadores sem carteira assinada; en Chile, a empleo asalariado sin
contrato escrito; Paraguay, a empleo asalariado sin jubilación; Uruguay, a empleo asa-
lariado sin cobertura de salud.
9
En Argentina, Brasil y Uruguay, la ley contempla seguro de desempleo.
1 0
En Argentina existe un sistema conformado por dos regímenes, uno público, que funcio-
na con el sistema de reparto, y otro basado en la capitalización individual. En Uruguay,
Hombres
Argentina (1998)
35,8
Brasil (1995)
36,0
Chile (1996)
22,5
Paraguay (1995)
67,5
Uruguay (1996)
22,2
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ción de los trabajadores más vulnerables (Bonilla y Conte Grand 1998). El debate acerca
de la capacidad de los diversos modelos para dar una amplia cobertura ha sido ali-
mentado, además, por la existencia de nuevas formas de trabajo que, sin ser indepen-
dientes, tampoco están cubiertas por las leyes laborales. En esta línea más difusa entre
trabajadores dependientes e independientes, se ha iniciado el traslado del costo de la
seguridad social y la cobertura de salud a los propios trabajadores. En algunos países,
como Argentina, esto ha pasado a legalizarse. Es así como hay categorías de trabaja-
dores (por ejemplo, prestadores de servicios) que deben cumplir con el requisito de
registrarse como trabajadores autónomos y costearse su propia previsión, como una
exigencia para ser contratados, lo que ha provocado una disminución de las tasas de
cotización (Jelin, Mercado y Wyczykier 1998).
Además del déficit de cobertura, las mujeres enfrentan una situación de des-
igualdad con respecto al beneficio de la jubilación. Debido a que las trabajadoras reci-
ben salarios menores, tienen trayectorias laborales menos continuas y más cortas que
los hombres,
11
los montos de su jubilación son menores. Además, la mayor expectati-
va de vida promedio de las mujeres alarga, a su vez, su período estimado de pasivi-
dad. Por otra parte, el uso de tablas de mortalidad diferenciadas en el cálculo de la
Renta Vitalicia (como en el caso de Chile) incide negativamente en el monto de la
pensión de las mujeres (Elter 1996).
2.3 Jornada y lugar de trabajo
Aumentan las jornadas especiales
Los cambios en la organización del trabajo han provocado una flexibilización de la
jornada de trabajo. Se han hecho más comunes las excepciones a la jornada ordinaria
y han aumentado las jornadas especiales. Así, por ejemplo, en rubros como comercio,
es cada vez más habitual el trabajo en fin de semana y días festivos.
El número de horas trabajadas incide en la salud física y mental de los trabaja-
dores y en la calidad de vida personal y familiar. En los cinco países analizados, los
hombres registran en promedio un mayor número de horas de trabajo semanal que
las mujeres. Estas últimas, sin embargo, desempeñan tareas domésticas en un trabajo
extralaboral, que ha sido denominado como la “doble jornada” de las mujeres.
La evolución de la jornada de trabajo en los últimos años ha tenido un signo
diverso en los cinco países. Mientras en Brasil tendió a disminuir la jornada de trabajo
semanal,
12
en Chile han aumentado las horas trabajadas y han disminuido los días de
existe un sistema mixto, que combina ambos regímenes. En Paraguay y Brasil el sistema
opera sobre la base de reparto, y en Chile es de capitalización individual para todos los
trabajadores que se integren a la fuerza de trabajo, producto de una reforma introducida
a principios de la década de los ochenta.
1 1
En Argentina, Brasil y Chile, la edad mínima de jubilación para los hombres es de 65
años y para las mujeres, 60 años. En Paraguay es de 60 para los hombres y 55 para las
mujeres. En Uruguay, la edad de retiro está unificada para hombres y mujeres en 60
años. En los cinco países se exige una cantidad mínima de años de trabajo, y en Brasil la
edad mínima no se aplica para los trabajadores de ambos sexos con al menos 30 años de
trabajo.
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descanso en relación con los días trabajados, tanto para hombres como para mujeres.
En Paraguay, disminuyó la proporción de mujeres en jornadas extremadamente lar-
gas (más de 60 horas) y aumentó la de hombres. Esto coincide con la disminución del
servicio doméstico, especialmente puertas adentro, que ha sido reemplazado por el de
puertas afuera, con jornadas más cortas. En el caso de los hombres, el surgimiento de
nuevas ocupaciones, como guardias de seguridad, estaría explicando su presencia en
jornadas muy largas.
De los países estudiados, Chile es el que observa jornadas de trabajo más exten-
sas. Un 75 por ciento de los hombres y un 62 por ciento de las mujeres trabaja en
jornadas de entre 44 y 54 horas semanales. En los últimos diez años ha habido un
marcado aumento de las horas trabajadas, especialmente por parte de las mujeres. En
este período se duplicó la proporción de mujeres en jornadas de 44 a 54 horas.
La vivienda (propia o ajena) es un importante lugar
de trabajo para las mujeres
Dado que el trabajo no es solo un medio para obtener un ingreso, sino también un
espacio de desarrollo de habilidades y relaciones sociales, el lugar de trabajo y el ta-
maño del establecimiento condicionan la posibilidad de entrar en contacto con otros
trabajadores. Son, así, factores que influyen en el bienestar y en la capacidad de orga-
nización y representación de intereses de los trabajadores.
Una alta proporción de mujeres se desempeña como trabajadora unipersonal.
En los cinco países estudiados, la categoría que concentra la mayor proporción de
mujeres es la de establecimientos unipersonales. En segundo lugar en importancia se
ubican las microempresas. Para los hombres, en cambio, la categoría de mayor im-
portancia es la microempresa, seguida de la pequeña empresa. Esto indica que las
mujeres tienden a desempeñarse en mayor proporción que los hombres en espacios
de trabajo aislados, lo cual incide en sus posibilidades de intercambios personales,
apoyo mutuo y desarrollo personal y laboral.
En Brasil, un porcentaje considerable de mujeres trabaja en el propio domicilio
(casi un 13 por ciento) o en el domicilio del patrón (casi un 19 por ciento). Superan en
más de seis veces a los hombres que trabajan en el propio domicilio, y constituyen
más del doble de los que se desempeñan en otro domicilio. En Chile, el lugar de traba-
jo del 18,3 por ciento de las mujeres y del 7,1 por ciento de los hombres es su vivienda.
En otra vivienda trabaja casi un 20 por ciento de mujeres y un 4 por ciento de hom-
bres. En Paraguay, las mujeres se encuentran con gran frecuencia en microempresas
que operan en su casa; este grupo, sumado a las trabajadoras domésticas, reúne a más
de la mitad de la fuerza de trabajo femenina.
1 2
Esta cifra puede estar afectada por la ampliación del concepto de trabajo, que ha permi-
tido incluir a numerosas trabajadoras rurales que dedican solo algunas horas a trabajos
para autoconsumo.
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2.4 Salud y seguridad en el trabajo
Riesgos a la salud de los trabajadores
En los cinco países, el estudio de la situación de salud de los trabajadores de ambos
sexos se ve dificultado por falta de fuentes de información. Muchas enfermedades no
se detectan en el sistema de salud laboral, no se registran en las estadísticas, o no se
procesan por sexo. Los datos sobre accidentes de trabajo y enfermedades ocupaciona-
les no están disponibles en forma desagregada por sexo en ninguno de los países del
Cono Sur. Las únicas fuentes de información son estudios cualitativos.
La normativa sobre seguridad e higiene en el trabajo, inspirada en el momento
de su redacción en una concepción tradicional de la mujer, tendía a otorgarle una
protección especial, ya sea por razones de orden biológico, social o moral. Muchas de
estas normas se volvieron discriminatorias en contra de la mujer, al constituir impe-
dimentos o limitaciones para acceder a determinadas ocupaciones, y en su mayoría
han sido derogadas (Márquez 1998).
La legislación establece también una serie de restricciones al trabajo de la mujer
embarazada, inspiradas en la idea de proteger su salud y la del niño que está por
nacer. En Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay, la embarazada puede cambiar de fun-
ción si así lo requiere. En Argentina, la normativa general impide que realicen —al
igual que el resto de las mujeres— trabajos insalubres, peligrosos o riesgosos. La nor-
mativa no contempla la protección de la capacidad reproductiva del hombre para
engendrar hijos sanos.
Acoso sexual
El acoso sexual constituye un riesgo a la salud y seguridad de los trabajadores. Afecta
la salud y tiene un impacto laboral negativo: apatía, baja en la productividad, peligro
de pérdida del empleo.
13
Constituye, por lo tanto, una dimensión de la calidad del
empleo y afecta en su gran mayoría a mujeres.
La magnitud del problema no es plenamente conocida debido a la falta de esta-
dísticas, el ocultamiento social, la falta de leyes sobre la materia, el sentimiento de
culpa y el temor de las víctimas, pero los estudios disponibles indican que esta prácti-
ca está extendida (Suderth 1997).
En los cinco países bajo análisis se han realizado intentos por elaborar políticas
públicas y legislación sobre el tema, pero los avances son lentos. Hasta ahora no se ha
aprobado ninguno de los proyectos de ley presentados ante los parlamentos de Ar-
gentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay. Entre los avances, se puede mencionar
que en Argentina, por decreto presidencial, desde 1993 se penaliza el acoso sexual en
los servicios públicos. En Paraguay, es una causa justificada que permite despedir al
1 3
Délano y Todaro (1993) realizan un exhaustivo análisis de las distintas definiciones de
acoso sexual, las que sintetizan como “una conducta sexual intencionada que ocurre en
la relación laboral e influye en las oportunidades de empleo, la permanencia, el desem-
pleo y las condiciones o el ambiente de trabajo, produciendo en la víctima desagrado o
rechazo. Implica chantaje, amenaza o presión, y se manifiesta en forma directa o indi-
recta mediante actos que fluctúan entre los más sutiles y la agresión sexual” (p. 28).
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acosador. En Uruguay, la reglamentación de 1997 de la ley de Igualdad de Trato en el
Ámbito Laboral define el acoso sexual como una forma de discriminación. En Chile,
la Dirección del Trabajo estableció en 1997 el procedimiento y los criterios de fiscali-
zación ante denuncias sobre acoso sexual. En Brasil, en mayo del 2000, la Asamblea
Legislativa de Rio Grande do Sul aprobó una ley que castiga el acoso sexual en los
servicios públicos.
14
2.5 Formación profesional y técnica
En la actualidad, los trabajadores deben contar con competencias básicas y generales
que sirvan para actuar en ambientes de trabajo con menor control y para atender
situaciones imprevistas y resolver problemas. A pesar de la importancia que se con-
cede a la formación profesional, la mayor parte de los trabajadores no accede a ella.
Un estudio en Chile mostró, además, que el acceso es desigual e inequitativo: los tra-
bajadores de mayor nivel educacional e ingresos son los que tienen mayores oportu-
nidades de realizar cursos de capacitación laboral (Mauro 1997). Esto es
particularmente grave para los casos de Brasil y Paraguay, que todavía presentan
importantes nichos de analfabetismo en zonas de concentración de pobreza.
La participación de las mujeres en la capacitación y en la formación profesional
y técnica está aumentando de manera sostenida, pero todavía enfrenta una segmen-
tación de doble vía: por niveles y especialidades. Ellas se concentran en los niveles
más bajos: en la formación profesional inicial y en las acciones de capacitación pun-
tual. Además, están sobre-representadas en las especialidades “tradicionalmente fe-
meninas”, tales como corte y confección, preparación de alimentos, peluquería y
manualidades, lo que las proyecta hacia ocupaciones con bajos niveles de ingreso. De
acuerdo con estudios de la OIT (1998), las mujeres no solo tienen un acceso desigual a
la formación profesional y a la enseñanza de nuevas tecnologías, sino, además, las
especializaciones por género se han mantenido y el incremento significativo del nivel
educacional de las mujeres no ha conducido a una ampliación equivalente de sus
oportunidades laborales.
2.6 Trabajadores con responsabilidades familiares
Apoyo al cuidado de hijos pequeños
En cuatro de los cinco países analizados, la normativa vigente contempla la provi-
sión de servicios de apoyo para el cuidado de hijos menores de las trabajadoras.
15
Los
trabajadores hombres no tienen derecho a este beneficio, situación que refuerza la
idea de que las responsabilidades familiares son de cargo de la mujer y no de ambos
padres.
1 4
El sector sindical también ha empezado a incorporar este tema en su agenda. En Argen-
tina, el sindicato Unión de Personal Civil de la Nación (UPCN) elaboró un diagnóstico y
editó un libro sobre este tema. En Paraguay, a raíz de una denuncia pública, la Central
Unitaria de Trabajadores (CUT) convocó a la sociedad a reflexionar sobre esta problemá-
tica. En Brasil y Chile el tema ha sido promovido por las Comisiones de la Mujer de las
Centrales Sindicales.
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La cobertura de guarderías y jardines infantiles, municipales o privados, fluctúa
en los países estudiados entre el 10 y el 30 por ciento de los niños hasta 6 años. De este
modo, la mayor parte de las trabajadoras depende de arreglos individuales (apoyos
familiares o contratación de servicios) para el cuidado de sus hijos. En Brasil, por
ejemplo, en 23 por ciento de los casos las trabajadoras cuidan ellas mismas a sus hijos
menores de 5 años; un 34 por ciento es ayudado por parientes, 10 por ciento por las
hijas, 12 por ciento por empleadas domésticas y 4 por ciento por el marido (Bruschini
2000).
El derecho a la maternidad
En los países del Cono Sur existe una legislación protectora de la maternidad que
enfrenta el desafío de dar protección a la capacidad reproductiva de la mujer, salva-
guardando su derecho a no ser discriminada.
En los cinco países, la legislación contempla licencia de maternidad. En Argentina,
Paraguay y Uruguay tiene una duración similar de seis semanas antes y seis semanas
después del parto. En Brasil dispone un descanso de cuatro semanas antes y doce
después del parto, en tanto en Chile es de seis semanas antes y doce después del parto
(Márquez 1998). Los costos de la licencia de maternidad son asumidos en todos estos
países por la seguridad social, es decir, no son financiados con cargo al empleador.
En los últimos años se ha instaurado la licencia de paternidad, que otorga días
libres al padre con ocasión del nacimiento de su hijo. En Brasil, este permiso es de
cinco días, en Argentina y Paraguay de dos y en Chile de uno. En Uruguay, la norma-
tiva solo alcanza a los funcionarios públicos (tres días), pero es una práctica extendi-
da en los convenios colectivos. En Chile, la madre trabajadora dispone además de
licencia (y un subsidio que cubre el 100 por ciento de su remuneración) por enferme-
dad de su hijo menor de un año. También goza de este beneficio el padre, si tiene la
tuición del niño o si la madre ha fallecido. Si ambos padres son trabajadores, cual-
quiera de ellos puede hacer uso de la licencia, quedando la decisión en manos de la
madre.
La legislación de protección a la maternidad, que fue diseñada en un contexto
de empleo asalariado protegido, deja fuera a una alta proporción de mujeres que no
se desempeña en estas condiciones. La tendencia al aumento de la desprotección afec-
ta, por lo tanto, especialmente al ejercicio del derecho a la maternidad.
2.7 Organización, representación de intereses y diálogo social
Los sindicatos tienen un importante rol en el fortalecimiento del sujeto más débil de
la relación laboral y en la protección de la calidad de sus empleos. Las organizaciones
1 5
En Argentina, las empresas con más de 50 trabajadoras mayores de 18 años deben pro-
veer servicios de cuidado infantil. En Brasil, el número mínimo de trabajadoras para
hacer efectiva la disposición es de 30. En Chile y Paraguay se contempla la obligación
solo para atender niños menores de 2 años. En Chile esta obligación es para estableci-
mientos con al menos 20 mujeres, y en Paraguay el mínimo es de 50. En Uruguay la
legislación no contempla la obligación de instalar servicios de cuidado infantil.
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sindicales se han visto, sin embargo, enfrentadas en los últimos años a una serie de
factores que dificultan la representación colectiva de trabajadores y trabajadoras.
La tasa de sindicalización en los países analizados no supera el 15 por ciento de
la fuerza de trabajo, y es inferior entre las mujeres. Entre los factores identificados
por las Comisiones de Mujeres de las Centrales Sindicales del Cono Sur
16
que contri-
buirían a explicar la menor sindicalización femenina, están los siguientes:
a)
Las dificultades de tiempo de las propias trabajadoras, que tienen que combi-
nar sus responsabilidades laborales y familiares.
b)
La concentración de mujeres en sectores donde no hay sindicatos —o donde, si
los hay, enfrentan limitaciones para negociar colectivamente, como por ejem-
plo en el servicio doméstico— las convierte, en la práctica, en “no sujetos” de
sindicalización.
c)
La falta de receptividad de los sindicatos para modificar una cultura esencial-
mente masculina, que no reconoce rango sindical a muchos problemas propios
de las mujeres producto de la subordinación de género y a veces resiste la incor-
poración de mujeres en los niveles directivos.
Con el apoyo de las grandes centrales sindicales mundiales, las dirigentas sindi-
cales de los cinco países han intentado aumentar su peso en las estructuras sindicales
e incorporar demandas de género a la agenda sindical. Con el fin de establecer una
estrategia común en el ámbito del Mercosur y potenciar sus acciones a escala nacio-
nal, crearon la Comisión de la Mujer de la Coordinadora de Centrales Sindicales del
Cono Sur, integrada por representantes de los cinco países.
17
En Brasil, las Comisio-
nes de la Mujer de las tres principales centrales sindicales
—CUT, CGT y Forza Sindical— lograron establecer cuotas mínimas del 30 por ciento
para mujeres en cargos de dirección.
A pesar de estos esfuerzos, la incorporación de reivindicaciones de las mujeres
en los procesos de negociación colectiva es todavía débil. Según señala Márquez (1998)
en su estudio sobre el Cono Sur, “no se han detectado convenios que contengan cláu-
sulas de promoción de la igualdad de las mujeres en el trabajo, ya sea incentivando su
acceso a determinadas actividades en las que están subrepresentadas, facilitando su
capacitación de manera específica en respuesta a la introducción de nuevas tecnolo-
gías y a las exigencias planteadas por la reconversión, promoviendo su ascenso a car-
gos de responsabilidad” (p. 28). Esto es confirmado por un estudio realizado por el
Departamento Intersindical de Estadísticas y Estudios Socio-Económicos de São Paulo
(
DIEESE
) sobre acuerdos colectivos en empresas estatales de Brasil en 1992, el cual mos-
tró que las cláusulas relativas a la mujer estaban asociadas a la maternidad. Resulta-
dos similares se obtuvieron en otro estudio realizado en 1997, que mostró que los
1 6
Estas fueron algunas de las conclusiones de la Comisión de Mujeres de la Coordinadora
de Centrales Sindicales del Cono Sur, que reunió a las Comisiones de Mujeres de las
Centrales Sindicales de Argentina (CGT), Brasil (CUT, Forza Sindical y CGT), Chile (CUT)
y Uruguay (PIT-CNT) en Montevideo, en diciembre de 1997.
1 7
Como resultado de sus esfuerzos, la Comisión logró incluir el tema de género en la Decla-
ración sociolaboral del Mercosur, firmada en diciembre de 1998 por los cinco países (Abramo,
Valenzuela y Pollack 2000).
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temas relativos a la promoción de la igualdad y la no discriminación estaban ausen-
tes (Abramo, Valenzuela y Pollack 2000).
Aun cuando los sindicatos no han asumido plenamente las reivindicaciones de
género de las trabajadoras, cumplen un rol importante en la protección de sus dere-
chos. Una investigación realizada por la Dirección del Trabajo de Chile mostró que en
las empresas con sindicato hay un mayor respeto por los derechos de las trabajadoras
embarazadas, mayor cumplimiento de la norma de proporcionar sala cuna, y mayor
respeto por el cumplimiento de las condiciones de trabajo exigidas por la ley.
3. Conclusiones
El análisis económico de las relaciones de género es bastante reciente