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4. Innovación institucional en la formación laboral con perspectiva de género: El Programa de Habilitación Laboral
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
4. Innovación institucional en la formación laboral
con perspectiva de género:
El Programa de Habilitación Laboral
para Mujeres de Escasos Recursos, CHILE
Francisca Márquez B.
1
Introducción
Este artículo se enmarca en las preocupaciones del proyecto de la OIT, “Nue-
vas institucionalidades en la formación profesional en el Cono Sur: Promoviendo
el diálogo social y la igualdad de oportunidades”.
Durante los años noventa, en el Cono Sur se llevaron a cabo experiencias
novedosas en la institucionalidad de la formación profesional, se sumaron nue-
vos actores, se crearon nuevas alianzas y, con ello, estructuras y oportunidades
de formación profesional más pertinentes.
Chile no está ajeno a estas nuevas orientaciones de innovación institucional
en el campo de la formación profesional. En la búsqueda de un acceso más equi-
tativo a la formación profesional, por parte de los segmentos más excluidos de
nuestra sociedad, surgen nuevas fórmulas institucionales que promueven alian-
zas y solidaridades entre actores del mundo laboral y social.
En el caso chileno los Programas de capacitación laboral se adscriben a la
meta de los años noventa de compatibilizar crecimiento económico y equidad
social. Este es el caso del Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de Es-
casos Recursos, Programa de Gobierno, interministerial, coordinado por el Servi-
cio Nacional de la Mujer (Sernam) desde 1992.
1
Antropóloga, Master en Desarrollo UCL, Bégica, investigadora de Sur Profesionales.
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Anne Caroline Posthuma
Se reconoce que es en el ámbito del empleo donde radican las principales
barreras que impiden a las personas de bajos recursos mejorar sus condiciones
de vida. Este Programa se propone el desarrollo de capacidades y condiciones
para que las mujeres de escasos recursos, en especial jefas de hogar, puedan ven-
cer los obstáculos que las discriminan y logren incorporarse al mercado laboral
en igualdad de oportunidades, y así mejorar su calidad de vida.
En este sentido, como un instrumento de la política social, el Programa de
Habilitación Laboral para Mujeres de Escasos Recursos tiene un doble desafío: la
disminución de la extrema pobreza y de las discriminaciones de género. La pro-
puesta del Programa es innovadora desde dos ángulos: Primero, está doblemen-
te focalizado, pues incorpora dos dimensiones tradicionalmente no consideradas
en los Programas de formación profesional: la pobreza y la condición de mujer.
Segundo, es un Programa que se basa en la articulación de medidas sectoriales
que implementan diversos ministerios, con Programas locales que realizan los
municipios. En este sentido, el Programa no solo promueve un acceso más igua-
litario de las mujeres pobres (doblemente excluidas) a la capacitación e inserción
en el mercado de trabajo, sino también promueve el diálogo social entre actores
diferentes.
Este artículo se propone mostrar a nivel descriptivo y analítico el proceso
por el cual se gesta este Programa orientado a mujeres pobres. Nos interesa en
especial destacar la articulación entre la definición de la problemática y la cons-
trucción de una estructura institucional pertinente e innovadora. Las modifica-
ciones y cambios ocurridos a nivel institucional dan cuenta de los desafíos que
suponen una institucionalidad cuyos principios rectores buscan ser la equidad y
la gestión moderna.
En la primera parte se presentan algunos antecedentes de la participación
laboral de las mujeres en la sociedad chilena y en los programas de capacitación
laboral.
En la segunda parte del artículo se presenta brevemente y analiza el Progra-
ma de Habilitación Laboral para Mujeres de Escasos Recursos preferentemente
Jefas de Hogar (PMJH). Una de las principales lecciones que se extrae del análisis
del PMJH para la construcción de un modelo de cooperación de políticas de for-
mación laboral, es la estrecha relación que debe existir entre los principios de la
integralidad, la participación, la intersectorialidad y descentralización. Más aún
si una de las metas de este modelo de cooperación es el mejoramiento de las
condiciones de vida de los más pobres, en especial las mujeres. El Programa y la
institucionalidad que lo sustenta son un caso ejemplificador en términos de la
puesta en marcha de estos principios que desde un principio le acompañaron.
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
Por último, en la tercera y última parte del artículo se presentan las conclu-
siones del estudio. Se constata que en Chile, la participación de la mujer en el
mercado de trabajo continúa siendo una participación de segundo nivel, y cuya
complejidad hace evidente la necesidad de contar con una política que supere el
enfoque de la habilitación y abra la mirada hacia una política integradora de las
distintas dimensiones que construyen la desigual participación de la mujer en
nuestra economía.
Una de las principales lecciones del PMJH, experiencia pionera en la crea-
ción de un modelo de integración de la perspectiva de género y la capacitación
laboral; es que no basta con evocar la existencia de desigualdades y derechos de
las mujeres jefas de hogar, para que el resto del aparato público las asuma como
objeto de atención prioritaria en los programas sociales, o bien se transforme en
sujeto de política. La incorporación de la perspectiva de género así como la
focalización en las mujeres pobres enfrenta dificultades pues tensiona y cuestio-
na a menudo los supuestos desde los que operan las políticas sociales y los dis-
tintos sectores del Estado y sus programas.
1. La perspectiva de género y la capacitación laboral en Chile
En Chile la preocupación por los programas de capacitación laboral respon-
de, por una parte, a la búsqueda de mecanismos que permitan mejorar las condi-
ciones de vida de los sectores de menores ingresos, pero también a la necesidad
de hacer frente a las deficiencias del sistema educacional formal en cuanto a la
preparación para el trabajo. Tras ambos elementos, subyace la gran meta de los
años noventa de compatibilizar crecimiento económico y equidad social
(Echeverría y Venegas, 1995).
En esta perspectiva, los programas de capacitación se constituyen en herra-
mientas dentro de las políticas sociales. Se reconoce que es en el ámbito del traba-
jo donde radican las principales barreras que impiden a la población de bajos
ingresos mejorar sus condiciones de vida. Siendo el trabajo la principal fuente de
ingresos de la población, resulta relevante el hecho que tanto el desempleo como
la precariedad ocupacional afectan en mayor medida a los más pobres, y entre
ellos a las mujeres.
Las nuevas relaciones económicas que se producen a partir de la liberaliza-
ción económica han tenido un fuerte impacto en el mercado de trabajo femenino.
El crecimiento progresivo de la participación femenina en la fuerza de trabajo ha
sufrido un fuerte incremento. Los nuevos roles laborales de la mujer por su par-
te, han puesto en cuestión la tradicional división sexual del trabajo, y han apare-
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Anne Caroline Posthuma
cido nuevas ocupaciones producto de la necesidad de reemplazar funciones do-
mésticas. El aumento del trabajo femenino no ha ido acompañado sin embargo,
de una mejoría en su posición laboral, hoy el tema de la calidad se instala como
problemática que las afecta particularmente (Valenzuela, 1995).
Una de las características que asume la actividad económica de la mujer en
el contexto actual, es la similitud con las principales tendencias en diferentes
países –cambios en el empleo formal, creación de un nuevo sector dinámico que
borra los límites entre la formalidad e informalidad, crecimiento de trabajos
atípicos y precarios. En el caso de Chile, sin embargo, la débil proporción de
productos industriales y de servicios en el flujo exportador no abre espacios para
el empleo femenino, el cual crece fundamentalmente en sector servicios.
La forma como la mujer se incorpora al mercado de trabajo, también se ve
afectada por la incorporación de nuevas tecnologías. En efecto, se observa que
diversas experiencias en el sector industrial muestran que los nuevos puestos
creados por la innovación tecnológica la ocupan los hombres; las mujeres en cam-
bio son relegadas a trabajos de menor calidad.
Resultado de este modelo de desarrollo exportador organizado a través de
políticas de liberalización económica, es la alta precarización que adquieren cier-
tos empleos femeninos y el aumento de ocupaciones de mala calidad.
Sin duda que en las últimas décadas la oferta de fuerza de trabajo femenina
se ha diversificado, calificado y elevado su ingreso al mercado de trabajo. Estas
características, sin embargo, no han supuesto que los mecanismos discriminatorios
que operan en la sociedad y en el mercado de trabajo, hayan permitido disminuir
la brecha que separa a hombres y mujeres en el mercado de trabajo.
En la búsqueda de respuestas a las causas de la discriminación de las muje-
res, y en especial de las más pobres, en el mercado de trabajo, se hace imprescin-
dible poner atención en las formas en que el medio social representa y elabora lo
femenino y masculino. La construcción social de lo que constituye un trabajo
femenino, un trabajo masculino, es una de las dimensiones en juego en la divi-
sión sexual del trabajo. El proceso de construcción social que otorga significado a
lo masculino y femenino y condiciona prácticas sociales diferentes es lo que se
entiende por el concepto de género, específicamente, “...los sistemas de género son
el conjunto de prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores sociales que las
sociedades elaboran a partir de la diferencia sexual anatomofisiológica, y que dan sentido
en general, a las relaciones entre las personas sexuadas” (De Barbieri, 1990). Este pro-
ceso de construcción del género, de producción de sentidos, de acatamiento y
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aceptación de las normas, de ubicación en el mundo, y moldeamiento de subjeti-
vidades, tiene lugar en todos los ámbitos sociales, en la familia, en la escuela, en
el mercado de trabajo; y discurre en distintos niveles de la realidad, simbólico,
subjetivo y por ende en las prácticas sociales (Cepal/GTZ, 1997).
La construcción de género basada en patrones tradicionales que da origen a
una rígida división sexual del trabajo afecta al mercado de trabajo, la segmenta-
ción se rearticula aún en procesos de cambio, así tenemos que la mayoría de las
mujeres se sitúa en una posición de desventaja frente a los procesos de moderni-
zación y se restringen sus oportunidades para el desarrollo de nuevas habilida-
des y capacidades para el trabajo. La segmentación sexual del trabajo no solo
condiciona y limita la productividad de la mujer, también subutiliza sus poten-
cialidades (Cepal/GTZ, 1997), y utiliza, sin valorar, las habilidades y destrezas
adquiridas a través de la socialización. En efecto, al hablar de una relación de
desigualdad o de una relación de opresión, esta debe ser situada en el contexto
de una organización social que ubica a los hombres en una posición hegemónica
como conductores de un sistema cultural y considera la acción de estos como la
única realmente productiva (creativa), en cambio considera la acción de las mu-
jeres como mera reproducción repetitiva y no creativa (Valdés, 1992).
Es así que la problemática de la mujer en nuestra sociedad, no puede ser
abordada sin antes enmarcarla en una perspectiva de género y de desarrollo. En
su propuesta la Cepal (1990, 1992) señala que asumir la perspectiva de género en
el desarrollo supone aceptar el desafío de vincularla con la propuesta de trans-
formación productiva con equidad, incorporando también la equidad de género.
2. La mujer chilena y el trabajo
La participación laboral de la mujer ha aumentado a lo largo del tiempo. Sin
embargo, aún en 1998 encontramos una marcada diferencia en la participación
de hombres y mujeres en la fuerza de trabajo, siendo la de las mujeres un 37,5%,
en tanto que la de los hombres es de un 64,3%. Esta tasa de participación es aún
inferior a la de muchos países de América Latina y El Caribe y por supuesto a la
de países de Europa y el Sudeste Asiático.
Tan significativas como las desigualdades entre sexos, son las que existen
entre las mujeres pertenecientes a distintos estratos socioeconómicos. En efecto,
las diferencias en la tasa de participación entre quintiles se acentúan en el caso de
las mujeres; en 1998, la tasa de participación femenina varía entre 22,8% para el
quintil I, y 52,5%, para quintil V. Para los hombres, en cambio, los respectivos
valores oscilan entre 69,5% y 76,1%.
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Anne Caroline Posthuma
Tasa de participación por sexo según quintil de ingreso
autónomo per cápita del hogar para el año 1998
Quintil
Hombres
Mujeres
Total
I
69.5
22.8
44.5
II
74.8
31.7
52.3
III
75.5
39.6
56.9
IV
77.2
46.5
61.4
V
76.1
52.5
64.0
Total
74.6
38.1
55.6
Fuente: MIDEPLAN, encuesta CASEN 1998
La problemática de la discriminación que afecta a la mujer en el mercado
laboral, adquiere su mayor relevancia cuando se observa que la única salida sus-
tentable a la situación de pobreza de muchos hogares se relaciona inevitable-
mente con el incremento de la tasa de participación de la fuerza de trabajo de los
estratos más bajos. Actualmente, la tasa de participación de las mujeres en los
hogares más pobres es aproximadamente de un 41% (primer quintil) y un 87.6 %
el quinto quintil de mayores ingresos (CASEN, 1998).
El trabajo femenino tiene un gran impacto en la situación económica y la
calidad de vida de las familias, muy especialmente en los sectores pobres. Estu-
dios de la Cepal han demostrado que si las mujeres no trabajaran, en 1992 los
hogares pobres en Chile se habrían incrementado de 27% a 38%. Por otra parte, si
todas las cónyuges trabajaran, esta cifra habría sido de solo 19% (Cepal, 1995).
Ello tiene que ver con el hecho que las mujeres –habitualmente– gastan la totali-
dad de sus ingresos en mejorar la calidad de vida del grupo familiar (Valdés,
1998).
Ya sea en su calidad de jefas de hogar o de comantenedoras, como hemos
visto, el aporte de las mujeres es cada vez más indispensable para cubrir los cos-
tos de la manutención de una familia. Sin embargo, el fuerte incremento de la
participación laboral femenina no ha variado significativamente las responsabi-
lidades sociales de la mujer en el ámbito doméstico. Se plantea que esta doble
jornada laboral de las mujeres es una de las razones que explican su inserción
laboral muchas veces precaria, en ocupaciones menos valoradas y con limitadas
oportunidades de hacer carrera (Valenzuela, 1995).
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
Un estudio sobre las mujeres inactivas realizado en Santiago (Henríquez y
Pérez, 1994), señala que gran parte de quienes quieren trabajar y no buscan tra-
bajo, o de las trabajadoras subempleadas visibles, están en tal situación por pro-
blemas “familiares y personales”. Este estudio señala, además, que las mujeres
inactivas con deseos de trabajar son la mayoría (80,1%) de todos los inactivos
(hombres y mujeres) que declaran querer trabajar. Otro estudio de Sernam (1997)
sobre las barreras laborales en mujeres trabajadoras descubre que, en el caso de
las mujeres pobres, las barreras no se construyen tanto en el ingreso al mercado
laboral, como al interior de éste. En efecto, el estudio muestra que es en el desem-
peño laboral de las mujeres donde se construyen efectivamente los principales
obstáculos a su permanencia en el mercado de trabajo.
3. Las mujeres jefas de hogar
En Chile existen 1.162.570 jefas de hogar y de núcleo. Es decir el 27,1% de los
hogares y núcleos del país tienen jefatura femenina. Un total de 245.728 jefas de
hogar y de núcleo se encuentran bajo la línea de pobreza –sin incluir a las que
trabajan en servicio doméstico “puertas adentro”– (Casen, 96). Los hogares y
núcleos con jefatura femenina constituyen uno de los grupos que presentan ma-
yores vulnerabilidades frente a la pobreza. Así por ejemplo, mientras a nivel na-
cional se observa una disminución de la indigencia entre 1992 y 1994, ésta ocurre
solo en los hogares con jefatura masculina, en tanto los hogares indigentes a car-
go de mujeres tienen un leve aumento (de 55.000 a 59.000) en el mismo período.
Es el rol de proveedora de las mujeres jefas de hogar y de núcleo el que
determina que su tasa de participación en el mercado de trabajo (48%) sea mayor
que la del promedio de las mujeres (35,5%). Esta característica hace de las jefas
de hogar un grupo prioritario porque es su misma vulnerabilidad la que les de-
termina su necesidad de acceder a fuentes de ingreso.
Las jefas de hogar y núcleo presentan también altas tasas de desocupación
(31,5% las indigentes y 13,5% las pobres no indigentes), significativamente ma-
yores que las de los jefes de hogar y núcleo hombres (23,3% los indigentes y 4,7%
los pobres no indigentes). Asimismo, aquellas pertenecientes a hogares pobres
tienen bajos niveles de escolaridad (5.6 años en promedio).
Para las jefas de hogar, al igual que para todas las mujeres existe un acceso
diferenciado a los distintos tipos de ocupación, configurándose un mercado de
trabajo segregado. Si bien la condición de jefa de hogar determina su mayor par-
ticipación laboral, ésta ocurre en forma muy desmedrada, principalmente en ocu-
paciones informales y servicio doméstico (alrededor de un 60% de ellas), lo que
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se traduce en altos niveles de pobreza. Sus niveles salariales son bajos, sus ingre-
sos personales equivalen en promedio al 68,8% del ingreso personal percibido
por los jefes de hogar varones, lo que refleja un enorme diferencial por sexo. Esta
constatación de discriminación indica que la capacidad que tienen los hogares
con jefatura femenina de generar suficientes ingresos es menor que la de los hom-
bres con jefatura masculina, lo que reduce las posibilidades que ellas tienen de
superar situaciones de pobreza y plantea un desafío mayor a las políticas sociales.
4. La institucionalidad de capacitación y la perspectiva de género
En Chile, en términos generales, no existe una red articulada de programas
institucionales de capacitación laboral para mujeres con perspectiva de género.
Sin embargo, es posible encontrar en distintas instancias institucionales que
realizan capacitación (Fosis, Sercotec, INDAP, Mineduc, SENCE) experiencias e
iniciativas, que si bien son rudimentarias respecto de un enfoque de género, tie-
nen la potencialidad a futuro de definir y afirmar líneas de acción más claras en
la dirección señalada. Dado el escaso desarrollo de la perspectiva de género en
los programas de capacitación laboral, solo nos detendremos en el análisis de los
programas del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Esta expe-
riencia entrega interesantes señales en términos de las posibilidades y requeri-
mientos para la instalación de dispositivos institucionales más sensibles a las
necesidades de capacitación de las mujeres.
La carencia de un enfoque de género en los programas de capacitación labo-
ral en Chile tiene su más clara expresión en las ausencias que se detectan en
términos de la incorporación de las mujeres a los programas del SENCE. Aun
cuando, a partir de 1998 SENCE ha avanzado en el mantenimiento de un segui-
miento diferenciado en relación a los hombres y las mujeres, al menos en lo que
dice a las estadísticas por sexo, las cifras son concluyentes en mostrar que las
mujeres permanecen excluidas del sistema de capacitación nacional. Se estima
que la participación de las mujeres en los programas de capacitación estatal es de
aproximadamente un 30%.
El Programa de Franquicia Tributaria
2
por ejemplo, muestra que a lo largo
de los últimos años (1994-1997), este programa ha experimentado una importan-
2
Es un subsidio estatal a las empresas que tributan en la Primera categoría de la Ley de Impuestos a la Renta
por los gastos incurridos en el financiamiento de las acciones de capacitación laboral. El monto máximo del
subsidio es el equivalente al 1% de la planilla anual de remuneraciones imponibles de la empresa o hasta
tres Ingresos Mínimos Mensuales. Las empresas pueden acceder a este programa a través de las oficinas
regionales de SENCE o de los Organismos Técnicos Intermedios (OTIR).
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te expansión debido al aumento de las mujeres capacitadas. En 1994 ellas repre-
sentaban un 18,8% del total de capacitados y en 1997 alcanzaban a un 28,5%. Sin
embargo, esta última cifra no logra aún equiparar la tasa de participación de las
mujeres en el mercado de trabajo.
Un análisis mas detallado del impacto de la capacitación laboral de este pro-
grama permite establecer que el mayor porcentaje de mujeres trabajadoras se
desempeña en ocupaciones y en sectores que menos utilizan la Franquicia
Tributaria. El ejemplo más claro es el sector Servicios Comunales, Sociales y Per-
sonales que concentra un 43% de la ocupación femenina y que mayormente no
está afecto a la franquicia tributaria (De la Maza, 1998). Se constata por tanto la
existencia de una limitación estructural del sistema de franquicia tributaria para
ampliar su impacto sobre la ocupación de mujeres.
El análisis del universo de mujeres capacitadas en ese período, muestra que
los sectores que capacitan mujeres en mayor proporción que el promedio para
todos los sectores son el financiero y el de la construcción, los que sin embargo
representan solo un 9.1% del empleo femenino. Por otra parte, los sectores que
capacitan bajo el promedio general son el Comercio y Turismo y Servicios Comu-
nales, Sociales y personales (Servicios), existiendo allí una gran concentración
del empleo femenino (68% del empleo femenino).
En general, se observa que las mayores coberturas en capacitación de muje-
res están asociados a sectores modernos de la economía donde probablemente el
personal femenino posee mayor educación y está ligado a tareas ejecutivas o de
administración. En efecto, la capacitación femenina está fuertemente centrada en
los niveles medios de ocupación, profesionales y calificadas y es muy poco signi-
ficativa entre las trabajadoras semi o no calificadas. Es claro por tanto, que la
franquicia tributaria está siendo utilizada del nivel de trabajadoras calificadas
hacia arriba, y ello también ocurre entre los hombres (De la Maza, 1998).
Personas Capacitadas en el Programa
Empresas Franquicia Tributaria de SENCE, año 1998
Programas Participantes
Cursos Nº Hombres
Mujeres
Total
Sistema de Capacitación en la Empresa
15.441
380.768
95.668
476.436
vía Franquicia Tributaria
Fuente: SENCE, Departamento de Estudios, 1999.
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Por otra parte, en términos de la situación ocupacional de los jóvenes que
han accedido al Programa de Jóvenes sujeto a contrato de aprendizaje de SENCE,
se observa que a ocho meses de egresados más de un 70% de los hombres y ape-
nas un 60% de mujeres estaban ocupadas tras haber seguido los cursos y prácti-
cas laborales. En el caso del programa de formación y capacitación de jóvenes
este porcentaje disminuye a menos del 50%. En general, el porcentaje de mujeres
ocupadas es significativamente inferior a la de los hombres.
Formación y capacitación de jóvenes 1
65,1
47,2
59,9
Formación y capacitación de jóvenes 2
69,8
55,9
62,5
En síntesis, el menor éxito que obtienen las mujeres capacitadas, con respec-
to a sus pares hombres en los programas orientados al empleo develan que no es
suficiente direccionar la cobertura de los programas a las mujeres, sino que es
necesario incorporar en todas sus etapas la perspectiva de género. En especial en
aquella que dice con su inserción en el mercado y la búsqueda de empleo. Solo
así podrán corregirse las situaciones de inequidad engranadas en la estructura
del mercado laboral y en la cultura del mundo laboral.
5. Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de Escasos Recursos
Preferentemente Jefas de Hogar (PMJH)
A nivel de las políticas públicas, pueden encontrarse en la agenda del go-
bierno, a partir de 1990, varios componentes que justifican la creación del Pro-
grama de Apoyo a Mujeres Jefas de Hogar: a. La política social como estrategia
para generar equidad social a través de la igualación de oportunidades. b. La
prioridad en las políticas gubernamentales para la superación de la pobreza, con
focalización en grupos vulnerables. c. La modernización del estado, que incluye
la autonomía de los niveles regionales y locales y la participación de la sociedad
civil en el diseño, gestión y evaluación de los Programas sociales, asumiendo el
sector público un rol de asignador de recursos y una función reguladora. d. Y la
incorporación de la perspectiva de género en el diseño y la implementación de
las políticas públicas, dirigida a promover la igualdad de oportunidades.
El principal antecedente legal que fundamenta y justifica el PMJH, es la ley
19.023 enero de 1991, que crea el Servicio Nacional de la Mujer –Sernam–. En esta
ley se establece que este servicio “es el organismo encargado de colaborar con el
Ejecutivo en el estudio y proposición de planes generales y medidas conducentes
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
a que la mujer goce de igualdad de derechos y oportunidades respecto al hom-
bre, en el proceso de desarrollo político, social, económico y cultural del país”.
Todo ello, “respetando la naturaleza y especificidad de la mujer, que emana de la
diversidad natural de los sexos, incluida su adecuada proyección a las relaciones
de la familia”.
Es en este marco que Sernam diseñó el Programa de Apoyo a Mujeres Jefas
de Hogar, implementado desde 1992 en su carácter piloto. A partir de 1994, se
inicia un proceso de expansión paulatina en comunas distribuidas en todas las
regiones del país.
a. El enfoque, los contenidos y objetivos
El objetivo general del Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de
Escasos Recursos es aumentar la capacidad económica de las Mujeres Jefas de
Hogar, mejorar su calidad de vida y la de los miembros de su familia, para así
poner fin a cualquier tipo de discriminación que les afecte.
En términos de objetivos específicos:
•
Desarrollar capacidades, habilidades y destrezas de las mujeres participan-
tes para facilitar su acceso y desempeño en el mercado laboral.
•
Ampliar y diversificar sus opciones laborales a través de la capacitación en
oficios no tradicionales y del apoyo a iniciativas de trabajo independiente.
•
Incentivar la creación de mecanismos de acercamiento entre la demanda la-
boral y las mujeres del Programa que requieren un cambio en su situación
laboral.
•
Ampliar y consolidar redes institucionales de apoyo en los ámbitos de salud
y cuidado infantil.
Las líneas de acción del Programa:
•
Laboral: Formación para el Trabajo (Equipo Municipal), Capacitación Labo-
ral e Intermediación Laboral para el trabajo Asalariado (SENCE), Apoyo al
Trabajo Independiente (Fosis), Nivelación de Educación Básica y Media
(Mineduc, Municipios).
•
Acceso a la Salud (Minsal, Municipios).
•
Cuidado Infantil (Junji, Integra, Municipios).
•
Asistencia Judicial (M. Justicia, Municipios), Regularización de Títulos de
Dominio (M. Bienes Nacionales, Municipios).
La Línea Laboral, dada la relevancia del trabajo en la superación de la po-
breza de las mujeres y sus hogares, ocupa una posición central en el diseño del
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Programa. Los productos que se esperan son mujeres egresadas del Programa de
formación y capacitación, con capacidades sociales y técnicas para desempeñar-
se en el mundo laboral y con autonomía personal. Se espera que las mujeres co-
nozcan sus derechos y utilicen las redes institucionales existentes.
Su forma de gestión y metodología enfatiza:
La integralidad, expresada en el desarrollo de cinco líneas de acción parale-
las y complementarias (capacitación laboral, cuidado infantil, vivienda, salud y
atención legal); así como la articulación de recursos de distintos sectores del apa-
rato público.
La doble focalización, entendida como orientación hacia los grupos sociales
más vulnerables (las Mujeres Jefas de Hogar pobres) y la determinación territo-
rial de áreas de concentración de pobreza.
La participación, que supone a la mujer como sujeto de las políticas y no
solo como beneficiarias de estas.
Y el carácter descentralizado del Programa en el diseño del proyecto, su
ejecución municipal y la coordinación de recursos públicos y privados a nivel
local, regional y nacional.
El Universo total del Programa es de 245.000 mujeres y la cobertura alcanza-
da (1998) es de 37.000 mujeres en 86 Comunas a lo largo del país, representando
algo más del 8% de las mujeres jefas de hogar y de núcleo que se encuentran bajo
la línea de pobreza. Se espera una cobertura de 63.000 mujeres al año 2001.
El Programa se implementa preferentemente en comunas urbanas, con más
de 30.000 habitantes, de manera que presenten concentración de jefatura femeni-
na bajo la línea de pobreza. Los criterios de focalización para la selección de las
beneficiarias son: Mujeres bajo la línea de pobreza con menores a cargo; Activas
y con expresa disposición a trabajar remuneradamente: ocupadas, cesantes, bus-
can trabajo por primera vez; Jefas de hogar o jefas de núcleo,
3
condición que
debe tener al menos el 75% de las participantes (podrán participar mujeres no
3
: es aquel constituido por una sola persona o grupo de personas, con o sin vínculos de parentesco, que
hacen vida en común, es decir, habitan en una misma vivienda y tienen presupuesto de alimentación
común. Núcleo familiar: es la parte del hogar constituida por una pareja de hecho o legal, con hijos solteros
y otros menores de 18 años que dependen económicamente de la pareja y que no tienen ascendientes
directos con el hogar. También forman un núcleo las personas que cumplen solo algunas de las especifica-
ciones anteriores. Por ejemplo, madre o padre solteros o separados con sus hijos.
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
jefas de hogar en una proporción no mayor al 25%); Residentes en las comunas/
localidades donde se implementa el Programa.
b. El modelo institucional, rupturas y continuidades
El Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de Escasos Recursos pre-
ferentemente Jefas de Hogar (PMJH) es un Programa interministerial, en el cual
participan los Ministerios de Salud, Educación, Planificación, Justicia, y Bienes
Nacionales, y las siguientes instituciones: SENCE, Fondo de Solidaridad e Inver-
sión Social, Junta Nacional de Jardines Infantiles e INTEGRA.
4
El Programa es
gestionado, diseñado y coordinado por el Sernam, se ejecuta a nivel comunal y la
institución encargada de su diseño e implementación local es la Municipalidad.
El Programa posee una complejidad en su diseño, que se debe en gran parte,
a que constituye una propuesta de política pública que incorpora criterios de
focalización social y territorial, integralidad, descentralización, participación y
la dimensión de género. Siendo los cuatro primeros, lineamientos gubernamen-
tales para el combate de la pobreza. En este marco, el Programa ha sido diseñado
a partir de la identificación de los principales problemas que afectan a las jefas de
hogar en tanto mujeres pobres. Esta opción requirió incorporar en su diseño una
estrategia de operación basada en la intersectorialidad, la cual pone en tensión la
estructura compartimentada del Estado
(Ministerio de Hacienda, 1997).
La falta de precedentes y escaso desarrollo de políticas y Programas que
consideren la situación de las mujeres, ha obligado al PMJH a la creación de cau-
ces institucionales innovadores. En su rol de coordinador de políticas y no de
ejecutor, Sernam ha debido coordinarse con los organismos públicos especializa-
dos. Siendo la Línea de capacitación Laboral, el eje del Programa, esta coordina-
ción se realiza básicamente con el SENCE.
c.
La articulación de niveles y sectores
El diseño del PMJH contempla la articulación con diferentes instituciones y
privadas, a objeto de promover iniciativas focalizadas en el grupo social de las
MJH. Así a nivel nacional y regional, el Programa coordina diferentes sectores,
con el propósito de proponer Programas, medidas y acciones focalizadas en MJH
en los ámbitos de trabajo, educación, salud, justicia y vivienda.
A nivel comunal el Programa de Habilitación Laboral para MJH se realiza a
través del municipio. El Programa optó desde sus inicios por esta vía para llegar
4
Junta Nacional de Jardines Infantiles; Institución de desarrollo de la infancia.
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Anne Caroline Posthuma
a sus destinatarias, por ser la institución que más cercanamente vincula al Estado
con la población, especialmente la de escasos recursos. Ello se expresa más con-
cretamente en la realización de diagnósticos y diseño de iniciativas que involucran
a la ciudadanía.
La municipalidad es responsable de formular el Proyecto Comunal del Pro-
grama MJH. Dicho proyecto se financia con recursos municipales iguales o supe-
riores a los que transfiere el Sernam, y con los recursos sectoriales de los ministe-
rios y servicios participantes. Hasta hoy han sido proyectos anuales cuya conti-
nuidad se renueva, aunque la perspectiva es que abarquen períodos mayores.
Para el diseño del Proyecto Comunal, la municipalidad cuenta con el marco
de un diseño nacional intersectorial del Programa, que debe ser adaptado a las
estrategias de Desarrollo Regional. Sin embargo, el ajuste de este diseño a la rea-
lidad específica de las Jefas de Hogar y del mercado laboral de la comuna, re-
quiere de una propuesta pertinente realizada por la municipalidad con la partici-
pación de sus diferentes áreas (social, planificación, administración, etcétera). El
Programa ha alcanzado sus mejores resultados en aquellas municipalidades que
lo asumen como uno de sus Programas sociales permanentes, cuya gestión cuen-
ta con la participación no solo del área de desarrollo Social, sino también de Pla-
nificación, Administración y Fomento Productivo (en los casos en que el área
existe).
d. Intersectorialidad y traspaso institucional
En la historia del Programa se distinguen dos Fases de desarrollo. En la Pri-
mera Fase se avanzó en la coordinación intersectorial en el nivel nacional, así
como en la apropiación del Programa por parte de los municipios involucrados
(nivel local). El aporte de recursos municipales iguales o superiores a los que les
transfiere el Programa es una expresión de ello.
En la Segunda Fase en cambio, se avanza hacia una mayor institucionalización
de las medidas sectoriales que favorecen la inserción económica y social de las
mujeres jefas de hogar. El objetivo es transformar estas medidas sectoriales en
políticas y acciones permanentes de los respectivos ministerios, regiones y muni-
cipios. El desafío del traspaso y apropiación institucional caracteriza a esta Se-
gunda Fase.
Ello no impide que el rol del Sernam siga siendo la gestión (coordinación,
articulación), asesoría técnica, seguimiento, comunicación y evaluación del Pro-
grama. Sin embargo, y de acuerdo a las prioridades de política social, se agrega
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
mayor énfasis a la coordinación intersectorial horizontal en los niveles nacional,
regional y local, así como la coordinación vertical entre éstos. El compromiso
político y técnico de los equipos en los diferentes niveles del Programa (nacional,
regional, comunal) pasa a ser central para la descentralización del Programa.
Tras este desafío subyace la hipótesis de que la incorporación del Programa
a las Estrategias de Desarrollo Regional así como a los Planes de Desarrollo Co-
munal, posibilitará avanzar en perfeccionar los criterios de focalización territo-
rial. Una mejor consideración de las características de la pobreza regional y local,
así como de los mercados laborales regionales y locales debiera aportar en la
mayor pertinencia y ajuste del Programa a estas realidades.
En el nivel local, paralelamente se requiere consolidar la coordinación
intersectorial local (redes institucionales de apoyo) así como entre los departa-
mentos municipales involucrados.
A partir de 1994, el rol del Sernam frente a los municipios es de asesoría
técnica a su gestión y de canal proveedor de recursos fiscales como apoyo, com-
plementario y transitorio, a los recursos propios del municipio. Se persigue que
los equipos municipales encargados de la implementación, asuman crecientemente
un papel de tipo coordinador de la ejecución de las distintas líneas, a través de
entes especializados, ubicados dentro de su propia orgánica.
6. Concertación de actores para la Línea Eje Laboral
En la Primera Fase del Programa, una de sus características centrales fue la
integralidad del enfoque que se expresaba en cuatro líneas de acción que se com-
plementaban y potenciaban. Sin embargo, el eje laboral ha sido siempre central.
En la Segunda Fase, la integralidad sigue siendo un principio rector del Pro-
grama, pero la Línea Laboral adquiere un mayor énfasis. Se refuerzan aquellos
aspectos del Programa que han demostrado tener un impacto más directo en la
inserción laboral y/o el mejoramiento de las condiciones de trabajo de las muje-
res. Ello supone no solo ampliar el porcentaje de mujeres que acceden a la capa-
citación laboral y nivelación de estudios, sino también reforzar las iniciativas de
intermediación laboral y apoyo al trabajo independiente. Esto significa innova-
ciones estratégicas para que las líneas restantes se articulen a la Línea Laboral
solo en aquellos ámbitos necesarios. Así por ejemplo, se restaron actividades
asistenciales que resultaron no ser tan indispensables para el cumplimiento de
metas.
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Asimismo, esta Segunda Fase enfatiza una mayor rigurosidad de los muni-
cipios en la selección de las participantes; se busca así acotar la focalización a
mujeres económicamente activas. El impacto del Programa disminuye en aque-
llas mujeres cuyas estrategias de supervivencia se basan en su dependencia de
las redes asistenciales del Estado, por lo que difícilmente adoptarán el trabajo
remunerado como mecanismo de generación de ingresos.
Finalmente, esta Fase prioriza aquellos territorios que presentan condicio-
nes más positivas en sus mercados laborales, dado que la realidad económica de
la región y de la comuna constituye un factor fundamental en las posibilidades
de inserción laboral de las participantes del Programa. Para estos efectos se cons-
truyó una metodología para la realización de diagnósticos regionales sobre el
mercado laboral, a fin de orientar la selección de los oficios en que se capacitarán
las jefas de hogar (Henríquez, L., 1998).
En esta nueva perspectiva, la coordinación de Sernam con Sence adquiere
otro sentido. Por una parte, se busca que la ejecución de la Línea sea responsabi-
lidad de Sence, incorporándola a su quehacer habitual (y de hecho así se concre-
ta), pero que el diseño de los Programas de capacitación laboral tenga en cuenta
la perspectiva de género y que de hecho se incorpore a su propio presupuesto
esta línea de trabajo. La meta global que se persigue a través del trabajo de coor-
dinación intersectorial, puede considerarse lograda: la capacitación laboral para
jefas de hogar es parte de los Programas propios del Sence, situación inexistente
antes de la implementación del PMJH (Holz et al, 1999).
Sin embargo, la tensión entre criterios de mercado y criterios sociales en la
implementación del Programa de Capacitación Laboral para Jefas de Hogar, está
aún presente.
Conclusiones
1. A propósito del enfoque
a. La formación técnica y el género: El PMJH, a diferencia de lo que ocurre
con la gran mayoría de los Programas de capacitación profesional en Chile, avanza
en el reconocimiento e incorporación del enfoque de género en la malla curricular
de la formación técnica. En este Programa, la perspectiva de género no es solo
concebido como sinónimo de “participación de mujeres”. El PMJH incorpora a la
formación el análisis de la representación y elaboración social de lo femenino y lo
masculino.
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
En este sentido, el PMJH es altamente innovador pues, desde el reconoci-
miento que esta construcción social de lo femenino se manifiesta en pautas
discriminatorias en el ámbito del trabajo, llega a diseñar y construir contenidos y
metodologías que apuntan a su superación. Con ello se explicita, que no es sufi-
ciente que las mujeres se capaciten en oficios técnicos o que accedan a un puesto
de trabajo –condiciones esenciales a todo proceso de movilidad social– sino tam-
bién que ellas asuman y se apropien de su condición de mujer desde un mejor
manejo de ámbitos complementarios:
5
uno, la cultura como principal moldeadora
de su condición femenina; dos, el mercado y las condicionantes estructurales a la
inserción laboral de la mujer; tres, ellas mismas, como portadoras de una subjeti-
vidad y un proyecto de sí mismas que les permita mirarse a distancia de las
condicionantes de la cultura y el mercado.
El desafío hoy en día, dice relación con avanzar hacia una mayor y efectiva
integración entre los cursos con perspectiva de género y aquellos con contenido
técnico. En efecto, actualmente se observa que al interior de la malla curricular
del Programa, ellos se diseñan y ejecutan de manera paralela, sin lograr un nivel
de coordinación y diálogo entre sí. Algo similar sucede con algunos manuales
para el diseño de cursos de capacitación y la búsqueda de empleo; ellos no se
detienen en el análisis de los elementos y condicionantes de género.
b. La formación como un proceso integral: El PMJH es también innovador
en su enfoque formativo, en cuanto reconoce que para la superación de la situa-
ción de pobreza y discriminación de estas mujeres jefas de hogar, no es suficiente
la entrega de formación a través de la capacitación laboral. Por el contrario, el
Programa reconoce no solo que la pobreza es heterogénea, sino también que la
situación de cada una de estas mujeres se sustenta en una experiencia de vida en
la que las carencias se superponen. La pobreza de las mujeres se caracteriza por
el predominio de situaciones en las que existe multiplicidad de carencias. Ello
significa concretamente, que para que la formación constituya una verdadera
oportunidad de cambio para estas mujeres, se requiere también crear las condi-
ciones para que ello sea posible. Más aún, es muy posible, que si las mujeres no
cuentan con una estructura de apoyo, como dónde dejar a sus hijos, una beca de
apoyo o atención en salud, ellas no podrán hacer uso de esta oportunidad que el
Estado les ofrece.
De manera que abordar la pobreza desde un enfoque integral es una opción
necesaria para poder romper con la tendencia a la reproducción y lograr el im-
pacto deseado.
5
Estos elementos no se explicitan de esta manera, pero pueden reconstruirse de la lectura de la documentación
del PMJH.
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c. La focalización vs. la universalización: La pregunta que surge, desde el
análisis y la lectura de los contenidos de la formación, es si la focalización de este
Programa en las mujeres pobres es suficiente para terminar con su situación de
discriminación. En la medida que la discriminación de las mujeres se teje desde
la sociedad entera, cabe preguntarse si la exclusiva focalización en ellas, permite
abordar el problema en toda su complejidad.
Un estudio del Sernam (1996), sobre barreras a la incorporación de las muje-
res al trabajo, muestra que en el caso de las mujeres pobres, las barreras no se
viven exclusivamente en el ingreso al mercado. En palabras simples, las mujeres
pobres siempre encuentran trabajo. El problema hoy día en Chile, se refiere más
que al acceso, al tipo de trabajo al que se accede. Estos son trabajos de muy mala
calidad y altamente precarios en términos de las condiciones de trabajo.
Lo señalado, indica que parece pertinente asumir que la perspectiva de gé-
nero en la capacitación laboral, no solo se debiera circunscribir o focalizar en las
mujeres pobres. Por el contrario, el enfoque de género debiera permear la capaci-
tación laboral y profesional de hombres y mujeres sin distinción. El PMJH, al
especificar su focalización solo en las mujeres de escasos recursos, sin duda que
no avanza en este sentido.
d. El enfoque de la habilitación: El PMJH incorpora en su Segunda Fase, el
concepto de “habilitación laboral”, énfasis que no se encontraba en sus inicios.
Este cambio, no solo alude a la construcción de una estrategia de intervención
más clara en términos de lo laboral como eje programático, sino que incorpora y
explicita su apuesta hacia un enfoque de la habilitación laboral.
Desde este enfoque de la “habilitación”, se concluye que existe un grupo
mayoritario de familias pobres que están haciendo esfuerzos por surgir. De esta
manera, se plantea que los pobres habilitados son aquellos que muestran condi-
ciones objetivas de haber alcanzado un éxito socioeconómico relativo, a pesar de
sus actuales restricciones económicas. Considerar a los pobres como sujetos ha-
bilitados, responsables de su propio destino, tiene importantes consecuencias para
el diseño de la política social a futuro. Ello implica promover Programas que
incentiven a los pobres a superar por sí mismos su condición (Irarrázaval, 1995).
El enfoque de la habilitación tiene el mérito de hacer ver que la mirada hacia
los pobres, desde los estudios y las políticas sociales, desconocen las actitudes y
los esfuerzos que realizan los propios pobres para mejorar su situación. Sin duda,
hay pobres más habilitados que otros para insertarse en el mercado; la pobreza
no se define solo por carencias. Sin embargo, en su énfasis por valorar y destacar
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Diálogo social, Formación Profesional e Institucionalidad
los “esfuerzos” que hacen los pobres por salir adelante, este enfoque olvida o
relega a un segundo plano la fuerza de las condicionantes estructurales que a
menudo enmarcan y condicionan la trayectorias de los sujetos y las familias más
pobres.
Este olvido, se traduce en una propuesta de política que considera a las pro-
pias familias y personas pobres como centro de la estrategia de superación de la
pobreza para llegar a definir Programas que sean habilitantes. En la situación de
crecimiento económico sostenido, baja inflación y bajo desempleo que imperaba
a mediados de los noventa, se llegaba a postular que las causas estructurales de
la pobreza se hacían menos relevantes, y que llamaban a la necesidad de poten-
ciar los esfuerzos individuales por surgir.
Abordar el tema de la formación profesional sin embargo, requiere también
abordar las causas estructurales de la pobreza. Necesariamente, ello nos remite a
las formas de producción, a las relaciones de trabajo, a la distribución de los in-
gresos, a la estructura tributaria y su uso. Incorporar la variable social y de géne-
ro a la formación profesional puede disminuir la desigual distribución de la “in-
teligencia”, factor que tiene una incidencia significativa en las posibilidades de
desarrollo de las mujeres ( y hombres) más pobres.
Asimismo, el tema de la formación profesional en los más pobres, tiene que
ver con el Estado, con la forma que la sociedad estructurada funciona. La cons-
trucción de una sociedad más equitativa no es posible sin un Estado más moder-
no, equitativo y más descentralizado que asegure y resguarde que todos los ciu-
dadanos accedan al derecho de la educación y la formación profesional.
En el caso del PMJH, sus avances dicen relación con el perfeccionamiento de
un enfoque habilitante y la creación de una institucionalidad estatal que lo sos-
tiene. Las evaluaciones del Programa muestran que las mujeres participantes han
adquirido muchas destrezas para su incorporación al mercado de trabajo. En
términos de institucionalidad el PMJH también muestra logros. Sin embargo, los
logros en términos de su impacto, entendido como inserción en el mercado, son
mucho más débiles.
Por esta razón, cabe preguntarse si el PMJH no estaría en condiciones de
avanzar un paso más allá en la postulación de un enfoque que sobrepase el de la
habilitación, por uno que cuestione y proponga acciones no solo hacia las mis-
mas mujeres, sino también hacia la sociedad entera, los empresarios, el estado...
En síntesis, dar el paso de un enfoque técnico y operativo a uno estratégico y
político.
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e. Los oficios no tradicionales: La propuesta de incorporar oficios tradicio-
nalmente masculinos a la oferta de cursos para las mujeres jefas de hogar, tenía
como objetivo, avanzar en la superación de la segmentación laboral que normal-
mente las afecta. En concreto, capacitar a las mujeres en oficios que además de
ser tradicionalmente masculinos les abren posibilidades a mejores remuneracio-
nes que los oficios tradicionalmente femeninos. Podría señalarse que uno de los
principales méritos de esta política, es instalar por primera vez y a través de una
medida concreta, la búsqueda de soluciones a una situación de discriminación
histórica.
Los resultados obtenidos, nos remiten a la discusión planteada anteriormen-
te sobre la habilitación y la focalización. En efecto, las evaluaciones realizadas
muestran que la segmentación laboral no se supera por la existencia de más mu-
jeres capacitadas en oficios tradicionalmente masculinos. Varias son las barreras
que se señalan: las mujeres demoran más tiempo en encontrar trabajo y necesitan
de un mayor apoyo del Programa para insertarse pues cuentan con un menor
apoyo de la red familiar y de amistad. En síntesis, registran mayores dificultades
de inserción laboral.
EL PMJH avanza en el reconocimiento de las dificultades de las mujeres
pobres en el ejercicio de oficios no tradicionales, a través de su focalización en
aquellas comunas más grandes y por ende con un mercado más diversificado, y
con la promoción del trabajo independiente. Esta última medida permite que las
mujeres eviten la búsqueda de empleo, pero las ubica frente a otro desafío de
igual o mayor complejidad: generar su propia fuente de ingresos a través del
trabajo por cuenta propia. Ello no les evitará tener que enfrentar el mercado a
través de proveedores, clientes y la competencia en el rubro. En este sentido, la
incursión en oficios no tradicionales es siempre un desafío grande para las muje-
res, más aún para las pobres.
La segmentación laboral, es un problema de habilitación, pero también eco-
nómico y cultural, estructural. En este sentido, cabe preguntarse si apostar al
cambio puede hacerse con las mujeres socialmente más vulnerables. ¿No sería
más lógico, partir por aquellas “más habilitadas” y socialmente menos vulnera-
bles? Asimismo, cabe preguntarse si no se requiere también de una política que
se oriente hacia los hombres (trabajadores y empresarios) en la perspectiva de
promover la mayor aceptación e incorporación de mujeres al ejercicio de estos
oficios tradicionalmente masculinos.
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2. A propósito de la demanda y la oferta
a. Las mujeres, la capacitación y el trabajo:
6
las evaluaciones del Programa
indican que las mujeres de extrema pobreza tienen más dificultades para enfren-
tar el proceso de capacitación. Un 88,9% de las mujeres indigentes finaliza los
cursos contra un 95,0% de las mujeres no pobres.
Al considerar la totalidad de las mujeres, se observa que los cursos tradiciona-
les registran un mayor porcentaje de finalización que los no tradicionales, con un
92,4% contra un 88,5% respectivamente. Lo que refleja dificultades adicionales
de estos últimos. Ello coincide con la percepción de las mujeres en términos de
las mayores dificultades para encontrar trabajo en estos oficios no tradicionales.
Sin embargo, la dificultad para encontrar trabajo en el mismo oficio de la
capacitación es generalizada, el 52,2% piensa que es muy difícil. Las mujeres
pobres claramente constatan más dificultades (57,5%) que las no pobres (41,9%).
Con respecto a la inserción laboral después del curso, se observa que el nivel
más significativo de inserción se registra para las “jefas de hogar con aporte al
hogar”; 38,8% se ocupa en el mismo oficio de la capacitación o en algo relaciona-
do.
La escolaridad pareciera no tener mayor influencia en el nivel de inserción.
Sin embargo, llama la atención que a mayor escolaridad disminuye la inserción
en oficios relacionados con la capacitación recibida. Estos oficios, exigiendo ma-
yor escolaridad, probablemente permiten ubicarse en una mayor variedad de
empleos. Es en este mismo nivel de mayor escolaridad donde un mayor porcen-
taje de mujeres declara no trabajar; lo que lleva a preguntarse si ello no se asocia
al hecho de que estos empleos son más competitivos y sobre ellos existe una mayor
presión de demanda.
En términos de la búsqueda de trabajo, se observa que la inserción inmedia-
ta es superior para los cursos tradicionales (45,6%) que para los no tradicionales
(35,7%). La inserción inmediata es también más alta en las comunas grandes
(60,9%) que en las medianas (32,3%) y las pequeñas (42,9%).
En relación a las percepciones y opiniones de las mujeres, se observa que un
47,0% de ellas percibe una incidencia positiva del curso sobre su situación labo-
ral; siendo menor para el caso de los cursos no tradicionales. Los motivos de esta
6
Información extraída de P. Holz et al., 1999.
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percepción se centran en que “les cuesta menos buscar trabajo” o encontró un
trabajo más satisfactorio.
Cabe señalar que más del 40% de las mujeres constata un aumento de ingre-
sos en relación a la situación anterior a la capacitación, una mayor valoración de
parte de sus jefes y una mayor satisfacción con el trabajo que realiza.
b. Los empresarios: La articulación con empresarios en términos de poder
innovar y sumarlos a la propuesta del PMJH, ha resultado en general infructuo-
sa. O bien el Programa se desconoce, o interesa solo en la medida que aporta
mano de obra barata. Existe asimismo reticencia por parte de los empresarios, a
contratar mujeres capacitadas en oficios no tradicionales, aun cuando se trate de
oficios para los cuales las destrezas “femeninas” representan una ventaja respec-
to de los hombres. Esta situación, no hace más que confirmar la existencia de una
barrera cultural y de imágenes de género fuertemente consolidadas.
c. La articulación entre oferta y demanda: Los logros a nivel de la articula-
ción entre la formación y la demanda son aún un aspecto débil del PMJH. El
último estudio de evaluación y seguimiento del Programa (Holz et al., 1999) des-
taca que la implementación de los cursos de capacitación se ve perjudicada por la
selección de p