Jornadas Confederales de UGT, sobre

MUJER Y SINDICATO
Hacia una participación más equitativa

I)  El 37 Congreso Confederal

Desde hace unas décadas asistimos a un cambio social importante que ha estado marcado y lo estará aún más en un futuro, por la participación de las mujeres en todos los ámbitos de la vida económica, social y política.

Se han producido modificaciones a todos los niveles de participación social, en el ámbito educativo, tanto en el acceso por parte de una amplia mayoría de mujeres a todo tipo de formación, como en la diversificación de la opción de las carreras universitarias que habían estado delimitadas para cada uno de los sexos. También ha cambiado el modelo de familia, hoy ya no podemos hablar de la familia como un compartimento único, sino de múltiples opciones de convivencia.

Todas estas trasformaciones en el ámbito social, conllevan modificaciones en el ámbito laboral y a la inversa. Cada día surgen nuevas demandas concretas, nuevas reivindicaciones en el seno de las empresas, para facilitar la adaptación de las condiciones laborales al nuevo modelo de organización  social.

El acceso de las mujeres al trabajo ha sido sin duda el acontecimiento más relevante que se ha producido en el mundo laboral. Pero esta incorporación conlleva una serie de dificultades importantes, precariedad laboral, contrataciones temporales, trabajo a tiempo parcial, segregación laboral y como consecuencia discriminaciones salariales. O sencillamente se produce una amplia participación de mujeres en el sector informal.

Hay que añadir las dificultades que hombres y mujeres encuentran para hacer compatibles su vida familiar y laboral. Los hombres porque aún no han asumido el nuevo papel que deben desempeñar y las mujeres porque no encuentran facilidades en ninguno de los dos ámbitos ni en el  laboral, ni en el familiar.

Todas estas dificultades que encuentran las mujeres para acceder a un puesto de trabajo van a incidir de manera directa a la hora de participar en el sindicato y a ello hay que añadir, las diferencias que se producen cuando se accede a sectores muy feminizados con escasa presencia sindical.

Por otro lado las trabajadoras deben sentirse parte activa de la acción sindical  transformando sus condiciones laborales.  La acción sindical que hemos venido desempeñando en sectores donde trabajaban un importante número de hombres debe ser adaptada a la nueva realidad  en la que cada día más mujeres se incorporan a estos puestos de trabajo. Responder a sus demandas concretas, a sus reivindicaciones será una manera de fortalecer el sindicato y por tanto, podremos tener una mayor fuerza negociadora que revertirá sin duda en la mejora de las condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras.

En este sentido, UGT debe contar con el protagonismo de aquellos a los que dirige la acción sindical. Y por eso nos planteamos si el aumento de las mujeres trabajadoras se correspondía con el número de mujeres afiliadas y si estas se corresponden con las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad.

Nuestra organización es responsable de la defensa de la igualdad de todos los trabajadores y trabajadoras en cuanto a las relaciones laborales, pero lo es también de elaborar y defender propuestas que garanticen la igualdad de hombres y mujeres en todos los niveles de participación social.

Con anterioridad al 37 Congreso Confederal realizamos una valoración sobre la posición que ocupaban las mujeres en nuestra organización y las medidas tomadas para mejorarla; el resultado de la valoración no fue positivo y así lo expusimos ante el propio Congreso.

En este sentido el Congreso resolvió que nuestro sindicato ha defendido siempre la igualdad real entre hombres y mujeres. El modelo sindical que propugnamos no es posible si las mujeres, es decir, la mitad de la sociedad aún tiene dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo, y además por el papel que les ha sido asignado tradicionalmente y que aún se mantiene, de responsabilizarlas de manera única y exclusiva del cuidado de la familia. Por ello, UGT propugna una decidida política de democracia de género, comenzándola en el seno y en la actuación del propio Sindicato.

La situación actual de las mujeres en relación al empleo, refleja que el acceso de las mujeres al mercado de trabajo es un hecho imparable. Identificar y tener en cuenta esta nueva situación nos acercará a la igualdad social y al modelo de sociedad que defendemos.

El compromiso adquirido por UGT a favor de la integración plena de las mujeres en la toma de decisiones sindicales es firme y decidido. Las resoluciones del Congreso en primer lugar y en segundo, del Comité Confederal con la aprobación del Plan de Acción Sindical para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, han caminado en este sentido.

En las resoluciones del 37 Congreso Confederal, se recogía la necesidad de que "... UGT preste atención a la mayor incorporación de las mujeres al trabajo, incorporando más mujeres al sindicato y facilitando su acceso a los órganos de dirección, decisión y control. Además de potenciar su presencia en los órganos de representación laboral, ofreciéndoles mayor participación en la negociación colectiva y en las tareas de representación institucional.

Para ello el conjunto de la Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice una presencia de hombres y mujeres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de UGT. Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento."

Nuestro Sindicato ha demostrado una voluntad manifiesta de transformarse y también de transformar nuestras estrategias para hacerlas más igualitarias. El camino se ha iniciado, tender ahora hacia una sociedad equilibrada, nos obliga a defender y trasladar a la negociación colectiva en particular y a toda nuestra sindical en general, políticas comprometidas que vayan dirigidas también a todas esas mujeres que se han incorporado o se van a incorporar en un futuro al ámbito laboral.

Sin duda se han obtenido avances y siempre es necesario destacarlos para no caer en un pesimismo que contribuya a paralizar los progresos. Estos avances se perciben en varios ámbitos y con distintas intensidades. Si consideramos los avances alcanzados en la condición social de las mujeres desde un punto de vista global, observamos que ni la generalización de la formación académica de nivel superior ni el incremento acelerado de su profesionalización, han conseguido hacerlas más visibles en posiciones de dirección-decisión, ni en el ámbito político ni en el económico.

Sin embargo, la sensación general en nuestra sociedad es de progreso aunque los progresos nunca pueden darse por definitivamente conseguidos si no se realiza una evaluación previa y rigurosa sobre las políticas adoptadas. Esta sensación complaciente viene determinada por las políticas europeas y nacionales que son muy publicitadas y que manifiestan una voluntad sobresaliente, fundamentalmente dirigidas a sensibilizar y a generar debate, a pesar de que en la mayoría de los casos, no se conviertan en actuaciones concretas para lograr cambios de fondo.

En este sentido, siguen persistiendo en la vida cotidiana las mismas dificultades que se tenían hace algunos años. Los prejuicios van desapareciendo y los estereotipos van cambiando, pero sigue existiendo una fuerte discriminación en el mercado laboral, sin que hayamos logrado una definitiva interacción entre la participación de la mujer en la sociedad y en el trabajo, y el sindicato; esta interacción no se ha traducido en un diálogo donde se atienda las aspiraciones de las mujeres.

Por esta razón hay que hacer un esfuerzo mayor en el ámbito sindical. Seguimos sin apreciar las dificultades a las que deben enfrentarse las mujeres en el acceso y en el desempeño de puestos de responsabilidad. El documento que aportamos tiene un valor muy importante: dará una perspectiva más completa y real de la composición de nuestra organización. Cada sindicalista, hombre o mujer, y cada organismo podrá sacar su propia lectura de los datos, pero necesariamente esta lectura y posterior evaluación, debe converger en una estrategia sindical más igualitaria para las personas que forman parte de nuestro sindicato y para aquellas que puedan incorporarse en el futuro.

II) Acontecimientos relevantes en este período

1.          Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea

Al hablar de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea hablamos de transversalidad. Y llamamos transversalidad al compromiso de la Unión Europea de incorporar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres, en la vida económica, social y cívica, igualdad en la toma de decisiones, corrección de roles tradicionales y estereotipos.

En este sentido, se deben destinar a esta tarea los recursos humanos necesarios y suficientes para lograr una adecuada formación del personal para la concienciación y logro de ese objetivo.

Pese al sólido cimiento del Tratado de Ámsterdam y los esfuerzos que se están desarrollando en los últimos años, las desigualdades siguen siendo muy importantes, si bien van disminuyendo.

La tendencia hacia la igualdad va por buen camino, pero los progresos son lentos. El firme compromiso político de todos los agentes, incluidas las organizaciones sindicales, (tal como recogía la Conferencia de París de 1999), debe ir acompañado de un conjunto coordinado de políticas y medidas prácticas: estadísticas fiables, seguimiento periódico, estructuras adaptadas a las culturas nacionales de los Estados miembros, legislaciones eficaces, y financiación adecuada.

Pese a ello, en la Unión Europea, el índice de empleo femenino sigue estando por debajo del masculino. Persiste la segregación del mercado de trabajo, las mujeres se concentran en determinadas ocupaciones e industrias y los hombres en otras. Las mujeres que ejercen una actividad profesional remunerada ganan menos que los hombres.

En marzo de 2000, el Consejo Europeo de Lisboa fijó nuevos y ambiciosos objetivos para el empleo femenino: en primer lugar, que la tasa de empleo femenino europeo pase del 53% actual al 60 % en el 2010. Si se alcanzara este objetivo en la UE se llegaría a un nivel nunca visto.

Cada año se establecen unas directrices para el empleo a escala de UE. Después los Estados miembros  elaboran sus planes nacionales de acción (PAN) para aplicarlas. En ellos se debe tener en cuenta el objetivo de incrementar el empleo femenino y aumentar los servicios de atención a los niños y a personas dependientes.

Para poder evaluar el cumplimiento de estos objetivos, los Estados miembros se han comprometido a idear procedimientos más eficaces para proceder a una evaluación de las medidas y poder medir el progreso hacia la igualdad de mujeres y hombres en el empleo.

El compromiso en el seno de la Unión Europea de avanzar en materia de igualdad legal entre mujeres y hombres, si bien no adquiere el rango deseado de reglamentos comunitarios, sigue produciendo avances.

Con el fin de actualizar la directiva y corregir algunas disposiciones de acuerdo con la jurisprudencia europea, el 7 de junio de 2000, la Comisión Europea presentó una propuesta de modificación de la Directiva de 1976 sobre "la igualdad de trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo".

Aunque no se consiguió que tuviera carácter vinculante, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, adoptada en Niza el 7 de diciembre de 2000, ha incluido algunas disposiciones específicas con objeto de fomentar la igualdad entre mujeres y hombres.

El año pasado se cumplieron cinco años de la cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la mujer. Desde la UE se contrarrestaron los intentos de quitarle fuerza a los acuerdos de Pekín. De hecho se llegó a avances significativos, pero no se consiguió vencer la resistencia, a una declaración sobre la necesidad de luchar contra la discriminación por todo tipo de motivos, incluida la orientación sexual. Igualmente quedaron bloqueados los intentos de avanzar hacia la erradicación de la pobreza, la violencia basada en el género, los derechos sexuales de las mujeres, la trata de mujeres y el derecho al aborto.

En esta dirección las Confederaciones Sindicales de ámbito internacional y europeo han realizado un esfuerzo para adaptar sus Planes de Igualdad a las recomendaciones de las políticas internacionales.

El Plan de Acción de la CIOSL aprobado en 1999 y revisado en 2000, recoge entre los objetivos que deben cumplir todas las organizaciones: Aumentar la afiliación femenina, lograr la igualdad en el lugar de trabajo y mayor presencia de mujeres en todas las estructuras sindicales.

La CES, en consonancia con las políticas europeas y teniendo como referencia el Tratado de Ámsterdam, aprobó en 1999 el Plan de Acción para la Igualdad que debería ser puesto en marcha en todas las organizaciones afiliadas. Este plan contiene como prioridades a desarrollar hasta 2003, asegurar la representación de mujeres en los órganos de negociación colectiva y de toma de decisiones, integrar la igualdad entre mujeres y hombres en todas las políticas sindicales y aspirar a la igualdad salarial.

Un requisito recogido en ambos planes es la presentación periódica de informes a los Comités Ejecutivos de las dos Confederaciones, con el fin de poder realizar una evaluación fiable de su cumplimiento.

La primera evaluación de la CES, ya ha sido realizada en octubre de 2001. Los datos que arroja esta evaluación ponen de manifiesto que los progresos siguen siendo demasiado lentos e incosistentes. Es necesario un seguimiento constante y una evaluación, para evitar consecuencias no deseadas como un efecto rebote o la inercia.

Igualmente se hace una llamada de atención sobre la transversalidad (mainstreaming) en la negociación colectiva, recordando que no sólo implica las cuestiones específicas de las mujeres, si no que también implica la observación y modificación de cuestiones que afectan tanto a trabajadores como trabajadoras, pero repercuten en cada uno de manera desigual.

2.          Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en España

El crecimiento económico de los últimos años no se ha traducido en avances en el terreno del empleo de las mujeres. Las estadísticas más recientes siguen poniendo de manifiesto que la situación de desigualdad de las mujeres en el mercado de trabajo no ha variado sustancialmente en los últimos tiempos.

La tasa de empleo de las mujeres españolas sigue siendo la más débil de Europa. Esta situación coloca a España en una situación muy complicada, por no decir de consecución imposible, para alcanzar los objetivos fijados en el Consejo de Lisboa en esta materia, que en el caso de España consiste en la creación (hasta el año 2010) de 3.010.000 empleos dirigidos a mujeres, a las que nuestra organización debe dar respuestas y espacio.

La situación respecto al alto desempleo femenino y la baja tasa de actividad de las mujeres en España se mantiene consolidada en el mercado de trabajo, entre otras cosas, por falta de políticas activas de empleo dirigidas a corregir estas tendencias.

El número de mujeres en España con un trabajo de calidad es aún muy bajo, entre la población asalariada a cuarto trimestre de 2000, sólo el 37,84% del total de empleo indefinido corresponde a mujeres, del cuál sólo el 35,15% es a tiempo completo.

La mayoría de las mujeres acceden a trabajos con contratos temporales, con jornadas a tiempo parcial, con escasa retribuciones en comparación con los hombres. En relación al total de la población asalariada, (hombres y mujeres), el 41,25% son mujeres con contrato temporal a tiempo parcial.

Las dificultades para conciliar la vida familiar y laboral, siguen existiendo a pesar de que en este período ha sido aprobada la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral. Las responsabilidades familiares son patrimonio de las mujeres, y sólo de forma esporádica de los hombres y los recursos para el cuidado de hijos y otros familiares dependientes, insuficientes.

A todo ello se añade el trabajo realizado en la economía sumergida. Desglosado por sectores, la mayor proporción del empleo irregular se localiza en el servicio doméstico (60%), sector prácticamente feminizado en su totalidad, seguido de la confección, el calzado, textil, cuero y agricultura, todos ellos sectores en los que la presencia de la mujer es muy importante.

Los sucesivos planes de empleo puestos en marcha por el Gobierno español, y cuyas directrices han sido marcadas por la Unión Europea, han resultado vacíos de contenido, ineficaces, y faltos de recursos presupuestarios. Es necesario un mayor esfuerzo por parte del Gobierno español en la integración de la igualdad entre mujeres y hombres.

Y a ello hay que añadirle, que el Gobierno ha impuesto por Ley, una reforma laboral que condena a las mujeres a la temporalidad y a una mayor precariedad en el empleo, ya que de forma directa o indirecta se ven afectadas por los aspectos negativos que la nueva regulación contiene en materia de contratación.

Con la reforma se pretende un aumento en la cantidad de empleo que irá en detrimento de la calidad, y afectará sin  duda a un importante número de mujeres.

Por otro lado, nos hemos topado con la negativa de los empresarios a abrir una mesa de negociación específica, dentro del marco del Diálogo Social, en materia de igualdad de oportunidades, donde consideramos necesario llegar a acuerdos en  diferentes materias desde el papel de la negociación colectiva y desde el ámbito de la regulación legal.

Esta postura por parte de los empresarios, contribuye a que sigan persistiendo las mismas dificultades que teníamos hace cuatro años  y provoca una fuerte discriminación en el mercado laboral. Tampoco contribuye a mejorar los contenidos de algunos convenios colectivos, las prácticas empresariales que defienden situaciones desfasadas en relación con la normativa legal.

El panorama de las políticas nacionales, requiere una respuesta contundente por parte de las organizaciones sindicales.

3.          La respuesta de la Unión General de Trabajadores

Durante este período, UGT ha dirigido sus esfuerzos a la puesta en marcha de las políticas determinadas en nuestro último Congreso Confederal, en el Plan de Acción para la Igualdad de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y en el Plan de Igualdad de la Confederación de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL).

En este sentido, como objetivo primordial, desde UGT se ha hecho una apuesta firme por la sindicalización de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres. Hasta hace unos años las políticas de igualdad discurrían de forma paralela al resto de las políticas del sindicato. Desde el último Congreso Confederal se constata un avance, que a pesar de no ser tan significativo como hubiéramos deseado, ha abierto la vía de integración de la perspectiva de género, en el conjunto de las reivindicaciones sindicales.

Por primera vez, un Plan de Acción para la Igualdad fue aprobado en junio de 2000, en un Comité Confederal. Los objetivos de este Plan están encaminados a aumentar la afiliación y representación de mujeres, a dotar las políticas en materia de igualdad de recursos humanos y materiales suficientes y también recogía como estrategia sindical prioritaria hacia la igualdad, la negociación colectiva.

Teniendo en cuenta que los convenios colectivos son el instrumento más eficaz de que disponemos en las organizaciones sindicales para mejorar las condiciones de trabajo, desde UGT insistimos en la necesidad de revisar los convenios colectivos. Nuestra pretensión debe ir dirigida no sólo a corregir las discriminaciones existentes, sino también a introducir cláusulas que colaboren a progresar  en la igualdad de género.

Como objetivos prioritarios de cara a la negociación colectiva, hemos avanzado en la detección de discriminaciones en tres áreas fundamentales: acceso al empleo, conciliación y retribuciones. En consonancia con las políticas a nivel europeo y nacional que corresponden a las necesidades más inmediatas de las mujeres.

Este impulso que reciben las políticas dirigidas a la creación de empleo, a mejorar la conciliación y a revisar las retribuciones salariales en función del género, tanto a nivel institucional como sindical, en el contexto  europeo y nacional, facilitan la difusión de la información y surgen nuevas demandas por parte mayoritariamente de las trabajadoras, pero también de los trabajadores.

Al abordar el análisis de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en nuestro país se ha puesto de manifiesto una fuerte discriminación. Sin duda, corregir estas desigualdades en el futuro, requerirá un enorme esfuerzo por parte de nuestra organización, para analizar las causas que provocan estas diferencias y poner en marcha los métodos viables para resolverlas.

Los servicios jurídicos de nuestro Sindicato ya han iniciado la resolución de demandas concretas que surgen de un mayor conocimiento e información sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Este nuevo compromiso de nuestra organización responde a la necesidad de asesorar y resolver cuestiones o interpretaciones de la legislación, relacionadas con la discriminación en función del género y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

Para mejorar la respuesta  a las nuevas demandas que van surgiendo, en la medida que aumenta la incorporación de las mujeres al trabajo, ha sido y seguirá siendo un elemento fundamental, la formación, en un doble sentido, formación para las trabajadoras de cara a facilitar su inserción laboral, y formación  dirigida a actuales y futuros participantes en las mesas de negociación.

Sin embargo, la participación en la formación, de los implicados directos en la negociación de convenios sigue siendo insuficiente, e impide un mayor avance en la eliminación de condiciones de trabajo discriminatorias para las mujeres.

Una mayor participación de mujeres en las mesas de negociación colectiva supondría un avance en un doble sentido. Tanto en una mayor presencia de mujeres en puestos visibles, como el impulso que podría suponer para los contenidos de los convenios colectivos en materia de igualdad.

Y también la presencia de mujeres en los puestos de decisión de las organizaciones sindicales, puede ser un aliciente para animar a participar a otras mujeres en el sindicato.

Es imprescindible favorecer la representación de todos los trabajadores y trabajadoras. La participación de las mujeres en todos los ámbitos de vida política y social se va a producir sin lugar a dudas, es responsabilidad de nuestra organización que ese proceso sea más rápido.

UGT así lo entendió en su anterior congreso confederal y para hacer realidad su compromiso con la igualdad de oportunidades tomó la importantísima iniciativa de contar con una mayor presencia de mujeres en todas las estructuras del sindicato.

Si hacemos una valoración global de la cuota de participación aprobada en las Resoluciones Congresuales, debe ser considerada como un avance cuantitativo. La inmensa mayoría de los procesos congresuales de Uniones y Federaciones celebrados a partir del 37 Congreso Confederal, tuvieron en cuenta las resoluciones aprobadas y concluyeron con una mayor presencia de mujeres en las Comisiones Ejecutivas.

Pero donde no se ha producido el cumplimiento de las resoluciones congresuales ha sido en la presencia de mujeres en los Comités y Congresos, donde han prevalecido otros criterios, por encima de una  representación de los sexos acorde con el porcentaje de afiliación.

Pero nuestro sistema organizativo también ha de ser flexible y capaz de integrar los problemas de otros colectivos que no siempre encuentran vías de expresión de sus reivindicaciones.

Los colectivos más desfavorecidos y menos sindicalizados, han merecido una gran parte de nuestra atención durante estos años e igualmente deberán estar presentes en todas las políticas futuras del sindicato. Las mujeres desempleadas, las mujeres inmigrantes, las  mujeres discapacitadas y las mujeres mayores han sido los colectivos a los que hemos dirigido una especial atención.

Para dar una mayor difusión a nuestras políticas y para conocer las posiciones de otras organizaciones sindicales y no gubernamentales ha sido fundamental la  participación en foros de discusión en el ámbito nacional y europeo.

III) Estrategias igualitarias a corto plazo

El ritmo de las transformaciones sociales, en particular, el envejecimiento de la población, los cambios del tamaño de los hogares y de las estructuras familiares y, sobre todo, la evolución del papel de la mujer en la vida económica y social, va a establecer un diseño determinado de la política social y económica de la Unión Europea y en consecuencia, de estas políticas en España.

De cumplirse los ambiciosos objetivos marcados en el Consejo Europeo de Lisboa, aproximadamente 1.500.000 mujeres accederán al mercado de trabajo en los próximos cuatro años en España.

La imagen del mercado de trabajo en los próximos años tendrá una amplia presencia de mujeres, incluso si no se hubiera producido el impulso de la Estrategia Europea de Empleo en la consecución de este objetivo. La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en materia de empleo no es sólo ya una exigencia de justicia social, sin lugar a dudas, será una exigencia económica.

El conjunto de medidas que adopte nuestra Organización debe jugar un papel de transición y transformación, con la confianza de que se tengan en cuenta las reivindicaciones de las trabajadoras en las actividades sindicales y  en general, en la vida social, económica y política.

El elemento clave de nuestra acción sindical debe ser, de manera inexcusable, la transversalidad, entendida como el compromiso político, firme y decidido, de incorporar el objetivo de la igualdad en todas nuestras políticas y actividades. Esto implica en primer lugar, evaluar el impacto de género de nuestras propuestas y en segundo lugar, una participación más equilibrada y proporcionada al peso de las mujeres en la afiliación en todas las actividades de la Organización. La infra-representación de las mujeres en Congresos, Comités, Consejos, Jornadas o cursos de formación, entre otros, ya no acepta subterfugios.

La voluntad política y el compromiso constante en garantizar la aplicación adecuada de medidas igualitarias proporciona los resultados esperados, como se ha constatado en otros países y organizaciones sindicales

Las prioridades del Consejo y la Comisión europea, para los próximos años, están encaminadas a la creación de empleo de calidad dirigido a mujeres, a la puesta en marcha de medidas que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral y a eliminar las discriminaciones que se producen en las retribuciones salariales.

Todas las políticas sindicales a todos los niveles, deben integrar estas prioridades entre sus reivindicaciones:

La igualdad en el empleo: las medidas a facilitar el acceso a un empleo de calidad, deben centrarse también en las mujeres que desean trabajar y que no están inscritas como demandantes de empleo. Se debe potenciar la adaptación de horarios de trabajo y de forma general, la organización del trabajo, como elementos de gran importancia para las mujeres trabajadoras. Es preciso aumentar el empleo femenino en las industrias de la información y las telecomunicaciones. Trabajar por la eliminación de la segregación del mercado de trabajo. Favorecer el acceso a la formación. Eliminar la discriminación salarial existente. Mejorar la protección social de las mujeres. Ofrecer  respuestas a la conciliación del trabajo y la vida familiar con sistemas flexibles de trabajo, facilitar el acceso a los permisos parentales, creación y modificación de horarios de los servicios de cuidados de niños y personas dependientes, etc.

Una evaluación sistemática y periódica de las mujeres que acceden al mercado laboral es absolutamente necesaria.  En esta evaluación hay que añadir una dimensión cualitativa a la recogida de datos estadísticos, es decir distinguir entre trabajadoras con contrato indefinido, trabajadoras temporales, a tiempo parcial, etc. Disponer de datos revisados y actualizados nos permitirá saber hacia quienes debemos dirigir nuestra acción sindical, de cara a conseguir el objetivo de incrementar la afiliación femenina.

Avanzar en este sentido requiere conocer el punto de partida; esto es, disponer también de estadísticas fiables de la afiliación femenina en cada sector, federación y territorio.

Como eje central de nuestro trabajo, la Negociación Colectiva debe erigirse en el elemento dinamizador para la eliminación de las discriminaciones en las empresas. Para avanzar hacia este objetivo, es fundamental la formación de negociadores/ as en esta materia para captar la necesidad de integrar la dimensión de género en todo el proceso de negociación colectiva. Al mismo tiempo, es indispensable la presencia de un mayor número de mujeres en los procesos de negociación de convenios colectivos, desde la elaboración de las Plataformas hasta la negociación misma del convenio.

Revisar los convenios colectivos y elaborar propuestas que mejoren o al menos que se adapten a la legislación vigente, será sin duda una manera de incitar a la participación de mujeres en tareas sindicales. Tener en cuenta las prioridades de la política europea y nacional facilitarán nuestras negociaciones para avanzar en materia de igualdad.

Por otro lado, no debemos olvidar favorecer y atender las reivindicaciones de colectivos que requieren una acción sindical distinta: las mujeres rurales y el papel que desempeñan en la diversificación de la economía y desarrollo rural; las mujeres inmigrantes y sus problemas de integración más allá de los derivados de su situación administrativa; las mujeres discapacitadas y su doble discriminación, los derivados de la discriminación del mercado laboral actual y los propios de la adaptación del puesto de trabajo o comunicación debido al desconocimiento de la lengua de signos; las mujeres mayores y los problemas derivados de su exigua protección social; las mujeres que deciden acceder al trabajo por cuenta propia… y otros tantos colectivos de mujeres necesitadas de la atención de nuestro Sindicato.

El acceso de las mujeres al trabajo pone de manifiesto la importante labor que venían desempeñando con la responsabilidad en exclusiva de los cuidados familiares. Este hecho pone de manifiesto la necesidad de que nuestra acción política trascienda el ámbito estrictamente laboral para influir en las decisiones que son importantes para las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. La demanda a las Administraciones Autonómicas y Locales, de recursos suficientes para la atención de niños y otras  personas dependientes, facilitará la conciliación de la vida familiar y laboral.

Para trabajar por todos estos cambios profundos que necesita nuestra sociedad y poder hacer efectiva la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras, es indispensable un compromiso firme y decidido por parte de las Federaciones y Uniones que deben contar con estructuras consolidadas de equipos cualificados en materia de igualdad de oportunidades.

Si bien se ha producido un avance significativo, en los próximos cuatro años es indispensable seguir teniendo en cuenta durante la elaboración, la discusión y la aplicación de todas las políticas sindicales, el impacto de las medidas propuestas sobre la situación de las mujeres.

Por último, la participación equilibrada de las mujeres y los hombres en la toma de decisiones constituye una de las cinco grandes prioridades definidas por la UE en su Estrategia Marco 2001-2005, donde aboga por que hombres y mujeres, tienen que estar representados en los órganos de ejercicio de poder. Los Estados miembros, la Comisión y el Parlamento Europeo han tomado múltiples medidas para garantizar este asunto. El objetivo va por buen camino, aunque los progresos son aún muy lentos.

De forma análoga las políticas socioeconómicas marcadas por la UE  tiene una incidencia directa e inmediata sobre las políticas nacionales y como consecuencia en las políticas elaboradas por nuestra Organización.

La decisión del 37 Congreso Confederal de propugnar una verdadera democracia de género y apostar por una medida de acción positiva que incluía una cuota de participación, supuso un cambio importante respecto a las políticas llevadas a cabo hasta entonces en esta materia. Se pasó de las palabras a los hechos.

El resultado de esta medida debe ser evaluado y analizado de cara al próximo Congreso Confederal. Los datos aportados deben facilitarnos un conocimiento más detallado de la composición de nuestra propia Organización y debe servir de reflexión para todos los responsables políticos.

En cualquier caso, consideramos que, ni la sociedad ni las trabajadoras, entenderían que UGT diera marcha atrás en el proceso de integración de las mujeres en la toma de decisiones del Sindicato y en general, en la integración de la perspectiva de genero en todas sus políticas.

Madrid, 14 de noviembre de 2001