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OIT 4
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1
la OIT y la IGUALDAD
entre MUJERESyHOMBRES
Organización Internacional del Trabajo
Oficina para América Latina y El Caribe
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2
L
OS CUATRO OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA OIT.
L
AS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO Y LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
E
L NUEVO CONVENIO DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
(Número 183, 2000).
P
RINCIPALES CONVENIOS DE LA OIT RELATIVOS A LOS DERECHOS
DE LAS TRABAJADORAS,
Ratificación en los Países de América Latina.
E
L MERCADO DE TRABAJO LATINOAMERICANO EN LOS 90:
¿Retroceso o Avance para las Mujeres en la Región?
L
A INFORMACIÓN COMO PRIORIDAD DE LA OIT.
E
L TRABAJO A DOMICILIO.
L
A NORMATIVA SOBRE EL TRABAJO A DOMICILIO.
E
L TRABAJO DE LAS MUJERES EN LA MAQUILA.
G
ÉNERO, POBREZA Y EMPLEO.
C
OSTOS LABORALES DE HOMBRES Y MUJERES.
I
NSTRUMENTOS PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES.
L
A EXPERIENCIA DE LAS COMISIONES TRIPARTITAS PARA LA
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
L
A IMPORTANCIA DEL DIALOGO SOCIAL, LA NEGOCIACION
COLECTIVA Y LA SINDICALIZACION.
L
ECTURAS SELECCIONADAS
2
3
4
5
6
8
9
10
11
12
13
15
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ÍNDICE
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3
Organización Internacional del Trabajo
Oficina para América Latina y el Caribe
LA OIT Y LA
IGUALDAD ENTRE
LAS MUJERES Y
LOS HOMBRES
L
a Organización Internacional del Trabajo fue
creada en 1919 para que gobiernos,
empleadores y trabajadores aunasen sus
esfuerzos en pro de la justicia social y mejores
condiciones de vida y empleo en todo el mundo.
Desde sus comienzos, la igualdad entre hombres
y mujeres en el mundo del trabajo ha sido uno
de los componentes esenciales de la labor de la
OIT. La igualdad de género ocupa un lugar
central del mandato fundamental de la OIT.
LA DECLARACIÓN DE FILADELFIA
En 1944, la Conferencia Internacional del
Trabajo, celebrada en Filadelfia, EE.UU., adoptó
lo que se conoce como la "Declaración de
Filadelfia", que redefinió las finalidades y los
propósitos de la Organización. La Declaración
enuncia los siguientes principios:
·El trabajo no es una mercancía.
·La libertad de expresión y de asociación es
esencial para el progreso constante.
·La pobreza, en cualquier lugar, constituye una
amenaza para la prosperidad de todos.
·Todos los seres humanos, sin distinción de raza,
credo o sexo, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y dignidad, de
seguridad económica y en igualdad de
oportunidades.
1
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4
LOS CUATRO OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA OIT
1 PROMOVER los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.
2 CREAR más oportunidades de empleo y de
obtención de ingresos, tanto para las mujeres
como para los hombres.
3 AUMENTAR el alcance y la eficacia de la
protección social.
4 FORTALECER el diálogo social y el tripartismo.
La igualdad de género y el desarrollo se han
definido como temas transversales que serán
incorporados a todas las estrategias, políticas y
programas de la OIT.
E
l principal objetivo de la OIT en la actualidad es promover oportunidades para que hombres y mujeres
obtengan un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, seguridad, equidad y dignidad
humanas. Promover un trabajo decente es la finalidad común de los cuatro objetivos estratégicos, que
son los siguientes:
2
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beneficios de los trabajadores a tiempo parcial
son equivalentes a los concedidos a los
trabajadores a tiempo completo que efectúan un
trabajo comparable.
C
onvenio sobre el trabajo a domicilio, 1996
(Nº 177): Promueve la igualdad de trato entre
los trabajadores a domicilio y los demás
asalariados.
C
onvenio sobre las peores formas de trabajo
infantil, 1999 (Nº 182) y Recomendación,
1999 (Nº 190): Procura erradicar las peores
formas de trabajo infantil, incluidos el tráfico de
niños, la servidumbre por deudas, el trabajo
forzoso, la prostitución y demás actividades
ilícitas en las que se involucre a niños y niñas.
D
eclaración sobre los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, 1998: Establece
la obligación universal renovada de respetar,
promover y aplicar los siguientes principios y
derechos fundamentales del trabajo: la
eliminación de la discriminación en el empleo y
la ocupación, la libertad sindical y el derecho a
la negociación colectiva, la eliminación de toda
forma de trabajo forzoso u obligatorio y la
abolición efectiva del trabajo infantil.
LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
C
onvenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (Nº 100): Prevé que, para un trabajo de
igual valor, la remuneración del hombre de y de
la mujer será igual.
C
onvenio sobre la protección a la maternidad
(revisado), 2000 (Nº183): Establece la
protección de la maternidad para las mujeres en
el trabajo.
C
onvenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (Nº111): Promueve la
igualdad de derechos entre hombres y mujeres
en el lugar de trabajo (también abarca la
discriminación por motivos que no sean de
sexo, entre ellos los de raza/etnia).
C
onvenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (Nº 156):
Promueve la repartición de las responsabilidades
familiares y la igualdad efectiva de
oportunidades y trato para los trabajadores de
ambos sexos que asumen esas
responsabilidades.
C
onvenio sobre trabajo a tiempo parcial, 1994
(Nº 175): Establece que la protección y los
L
os convenios de la OIT abarcan una amplia gama de cuestiones sociales y laborales, entre las que
figuran los derechos humanos básicos, el salario mínimo, la administración del trabajo, las relaciones
profesionales, las políticas de empleo, las condiciones de trabajo, la serguridad social, la seguridad y
salud en el trabajo y el diálogo social. Los convenios de la OIT relativos a las cuestiones específicas de
género tienen una larga historia. Ya en 1919, en el mismo año de su fundación, la OIT adoptaba los dos
primeros convenios sobre la mujer (el Nº 3, de protección a la maternidad, y el Nº 4, sobre el trabajo
nocturno de las mujeres). El convenio Nº 3 fue revisado en 1952 y nuevamente en el año 2000, y el Nº 4
en 1934 y nuevamente en 1948. En 1935, se adoptaba el Convenio que prohibe el trabajo de las mujeres
en las minas subterráneas (Nº45). A partir de 1950, se produjo una evolución de las normas relativas al
trabajo de las mujeres: éstas dejaron de ser únicamente protectoras y apuntan ahora a promover la
igualdad en favor de las mujeres. Si bién todos los convenios se aplican tanto a las mujeres como a los
hombres, algunos son de particular interés para las trabajadoras.
3
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6
EL NUEVO CONVENIO DE
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD (Núm 183, 2000)
E
n junio de 2000 fue aprobado un nuevo convenio sobre la Protección a la Maternidad (revisado), de
Núm 183. Sus principales dispositivos son los siguientes:
L
icencia-maternidad de por lo menos 14
semanas, de las cuales 6 deberán ser tomadas
obligatoriamente después del parto; examen
periódico con el objetivo de extender el período
total de la licencia.
E
l pago de por lo menos 2/3 del salario
durante la licencia maternidad; examen
periódico con el objetivo de aumentar este
monto.
D
erecho a interrumpir el trabajo por uno o
varios períodos diarios para lactancia, que
deben ser contadas como horas de trabajo y
remuneradas en tanto tal.
P
rohibición del despido durante el embarazo,
la licencia-maternidad y un período de reintegro
al trabajo según lo determine la legislación
nacional, excepto por razones no vinculadas al
embarazo, al parto y la lactancia, con prueba a
cargo del empleador.
P
rotección de la salud de la mujer
embarazada o lactante (prohibición de realizar
tareas perjudiciales para su salud o la de su
hijo/a).
O
bligación de adoptar medidas destinadas a
garantizar que la maternidad no constituya
una causa de discriminación en el empleo,
incluyendo el acceso a éste (entre éstas, la
prohibición de exigencia de test de embarazo
para admisión).
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PRINCIPALES CONVENIOS DE LA OIT
RELATIVOS A LOS DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS
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8
EL MERCADO DE TRABAJO
LATINOAMERICANO EN LOS 90:
1
L
a tasa de participación femenina aumenta
significativamente.
· En 1998 las mujeres representan el 40% de la
Población Económicamente Activa (PEA)
urbana de América Latina.
· La tasa de participación femenina alcanza el
45%, mientras la de los hombres alcanza el
75%.
· Entre 1990 y 1998 la tasa de participación
femenina se incrementa desde 39% al 45%.
· Disminuye la brecha entre la participación de
hombres y mujeres.
2
L
as oportunidades de empleo aumentan a
un ritmo superior para las mujeres.
· Una mayor proporción de los nuevos empleos
generados en los 90 fueron ocupados por
mujeres. Su ocupación creció a una tasa anual
de 4.9%, mientras la masculina lo hizo a una
tasa de 2.6%.
3
A
umenta la incorporación de las mujeres
más pobres al mercado de trabajo.
· Las mujeres más pobres tienen mayores
dificultades de inserción laboral, debido a
menores niveles de escolaridad y calificación y
la falta de servicios de apoyo al cuidado
infantil.
· En 1990 la tasa de participación de las mujeres
más pobres era de 29%. En 1998 esta tasa
aumenta a 36%.
· El ritmo de incorporación de las mujeres más
pobres al mercado laboral fue más intenso que el
promedio de las mujeres; como consecuencia, se
reducen las brechas de participación entre las
mujeres pobres y las demás.
4
L
a brecha de desempleo entre hombres y
mujeres aumenta: la agudización del
problema del desempleo afecta más
intensamente a las mujeres que a los
hombres.
· El desempleo femenino casi se duplica en la
década, alcanzando a 11% en 1998.
· En 1990 la tasa de desempleo de las mujeres
era 20% superior a la de los hombres; en 1998
esa diferencia alcanza a 47%.
· La tasa de desempleo femenina supera a la de
los hombres en todos los estratos de ingreso y
en casi todos los países.
· Entre las mujeres más pobres, la tasa de
desempleo alcanza a 19%: eso significa que, en
América Latina, una de cada 5 mujeres pobres
que desean trabajar no lo pueden hacer, a pesar
de estar buscando activamente trabajo.
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
Nivel Socioeconómico
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
América Latina: Tasa de Participación según Sexo y Nivel Socioeconómico, 1990-1998
fuente: elaboración OIT
Mujeres
Hombres
1990
1998
6
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5
L
as mujeres están sobre representadas en
el sector informal.
· La mitad (50%) de las ocupaciones femeninas
son informales en comparación con el 44% de
las ocupaciones masculinas.
· La calidad del empleo al interior del sector
informal es inferior para las mujeres en
comparación a los hombres.
· El servicio doméstico concentra a un
significativo porcentaje de mujeres (15% en
1999) y responde por 22 de cada 100 nuevos
empleos femeninos generados entre 1990 y
1998.
· Sin embargo, se reduce la brecha de formalidad
entre hombres y mujeres: de cada 100 nuevos
empleos masculinos que se generan, 70 son en
el sector informal, lo que se compara con 54
para las mujeres.
6
E
l proceso de terciarización es más
acentuado para las mujeres.
· En 1998 más de la mitad del empleo total en
América Latina se concentraba en el sector
servicios y casi un tercio en comercio. En el
sector terciario se concentraba el 86% del
empleo femenino y el 66% del masculino.
· La reducción de la capacidad de generación de
empleo en el sector industrial es una tendencia
que marca la década.
7
L
a diferencia de ingresos entre hombres y
mujeres se reduce levemente, pero se
mantiene una gran diferencia en todos los
segmentos del mercado de trabajo.
· En promedio las mujeres reciben el 64% de los
ingresos masculinos, lo que configura una
brecha muy alta: 36%; en el sector informal los
ingreso de las mujeres son la mitad (52%) de
los ingresos masculinos.
8
L
as credenciales educativas de las mujeres
mejoran considerablemente, pero no les
garantizan más y mejores empleos en
comparación con los hombres.
· El nivel promedio de escolaridad de la fuerza
de trabajo femenina ya es superior al de la
masculina en América Latina y es un factor
muy importante para aumentar su tasa de
participación, así como para aumentar sus
oportunidades de acceder a un empleo formal.
· Sin embargo, no les garantiza una igualdad de
oportunidades en comparación con los
hombres: las mujeres necesitan 4 años más de
instrucción para obtener el mismo ingreso y 2
años más para tener la misma oportunidad de
emplearse en el sector formal.
· Un mayor nivel de escolaridad tampoco le
garantiza a las mujeres menores diferencias de
ingreso con los hombres; por el contrario, la
brecha es mayor en los estratos superiores de
escolaridad.
20%
16%
10 %
5%
0
América Latina: Tasa de Desempleo según Sexo y Nivel Socioeconómico, 1990-1998
fuente: elaboración OIT
Mujeres
Hombres
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Nivel Socioeconómico
1990
1998
¿RETROCESO O AVANCE PARA
LAS MUJERES EN LA REGIÓN?
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10
LA INFORMACIÓN COMO PRIORIDAD DE LA OIT
L
a existencia como información oportuna y confiable es una condición necesaria para la elaboración de
políticas, programas y planes de acción que promuevan la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres. Las prioridades de la OIT en ese sentido son:
D
esarrollar investigaciones que ayuden a
documentar y visualizar la contribución de la
mujer a la economía y las condiciones de su
inserción laboral (posibilidades, límites y
obstáculos);
A
poyar técnicamente el esfuerzo de algunos
países de la Región en el sentido de mejorar los
instrumentos capaces de captar
estadísticamente formas de empleo "a-típicas"
como el trabajo a domicilio y las distintas
formas de subcontratación y empleo precario;
A
poyar a los sistemas estadísticos nacionales
en el sentido de desagregar por sexo
determinado indicadores laborales (tales como
los costos laborales, enfermedades laborales y
accidentes de trabajo, licencias y permisos);
C
onstituir un indicador de calidad del empleo
con dimensión de género.
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11
EL TRABAJO A DOMICILIO
E
l trabajo a domicilio constituye una forma de trabajo flexible que está adquiriendo importancia en la
región como resultado de los procesos de flexibilización de las relaciones laborales y de la proliferación
de cadenas de subcontratación. La OIT ha realizado un conjunto de estudios al respecto entre 1996 y
1997 en Argentina, Brasil, Costa Rica, Chile, El Salvador, Guatemala, Paraguay y Perú. Entre las principales
conclusiones se cuentan:
E
l trabajo a domicilio se realiza en una variedad
de sectores económicos y condiciones de trabajo.
Aunque tradicionalmente se ha concentrado en los
sectores textil, confección y calzado, se observa
un aumento de su incidencia en el de servicios,
electro-electrónico, procesamiento de alimentos y
pesca.
O
cupa mayoritariamente a mujeres, pero la
proporción de hombres ha aumentado. Se
reproducen, en esas situaciones de empleo, los
patrones de segmentación ocupacional por
género y de desigualdad de ingresos: las mujeres
se concentran en oficios tradicionalmente
femeninos, y las remuneraciones de las
actividades desempeñadas mayoritariamente por
los hombres son más altas.
F
actores como la raza y la etnia constituyen
potenciadores de situaciones de precariedad y
bajos ingresos.
L
as condiciones de trabajo son heterogéneas
según el sector de actividad, nivel de
calificación y poder de negociación de los/las
trabajadores.
E
n las actividades que requieren mayor
calificación e intensidad tecnológica, tienden a
existir mejores condiciones en términos de:
contrato de trabajo, beneficios, prestaciones
sociales y remuneraciones competitivas en el
mercado laboral. En los sectores que requieren
menores niveles de calificación, se concentran
los trabajadores/as con mayor inestabilidad y
desprotección social.
E
n estos casos, generalmente los contratos son
verbales, muy inestables, sin beneficios sociales
ni ingreso mínimo. Los pagos son por pieza o a
destajo y contra entrega, lo que determina
jornadas laborales intensas, seguidas de
períodos de desocupación.
LA NORMATIVA SOBRE EL TRABAJO A DOMICILIO
LA LEGISLACIÓN sobre trabajo a domicilio en la región es variada. Contempla la exigencia de un registro
y otras formas de control que por lo general no se cumplen.
EL PAGO DE REMUNERACIONES se hace por rendimiento, pero no es posible calcular el valor de la hora
de trabajo, porque no se contemplan los gastos realizados por el trabajador.
SEGURIDAD Y SALUD, entre ellos la protección a la maternidad, son derechos inexistentes para este tipo
de trabajadores.
LA FISCALIZACIÓN de este tipo de trabajo es difícil, por distintas causas: dispersión de los trabajadores,
falta de autoreconocimiento como tales y el derecho constitucional de la inviolabilidad del domicilio.
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12
E
l proceso de apertura de las economías y la existencia de tratados como el de la Cuenca del Caribe han
facilitado el aumento en la inversión extranjera directa en zonas de libre comercio. Se han diversificado
las actividades productivas a través de las empresas maquiladoras, en particular en el sector textil y
electrónico.
E
n el período 1995-1999 aumentó el número de empresas maquiladoras en todos los países de la región
centroamericana y el empleo ahí generado alcanzaba, en el año 2000, a aproximadamente 360.000
puestos de trabajo, ocupados mayoritariamente por mujeres (entre 70 y 87%). Se estima que esta cifra se
duplicará con la entrada en vigencia, en octubre del 2000, del acuerdo sobre la ampliación de las cuotas
de exportación en el marco de la Iniciativa de la Cuenca del Caribe (ICC).
L
as exigencias de una mayor competitividad internacional han incidido en la tendencia hacia la
flexibilización de las relaciones laborales, situación que se hace evidente en la maquila: se contrata a
empresarios locales que realizan procesos productivos, los que, a su vez, contratan a mujeres que realizan
el trabajo en sus propias casas o en pequeños talleres en los que no se respetan los derechos laborales
básicos.
E
ntre las 881 empresas maquiladoras existentes en 1999 en Centroamérica, solamente 57 tenían presencia
sindical. En todos los casos, con la excepción de Honduras, no existen contratos colectivos vigentes.
L
as trabajadoras de la maquila valoran esa oportunidad de inserción laboral, que les permite obtener un
ingreso y cierta independencia respecto de sus padres o compañeros, aun cuando están crecientemente
conscientes de la precariedad de las condiciones laborales existentes en muchas empresas. Este nuevo
proletariado es mayoritariamente joven (18 a 30 años) y sin experiencias previas de trabajo en el sector
formal de la economía. Aproximadamente un 40% son jefas de hogar y con un nivel de alfabetismo
superior al de los hombres del mismo sector.
L
a OIT desarrolla un proyecto de "Mejoría de las condiciones de vida y trabajo de las trabajadoras de la
maquila en Centroamérica" con el apoyo del gobierno de los Países Bajos, cuyo objetivo es contribuir al
mejoramiento de la condición y posición sociolaboral de las trabajadoras de las maquilas o zonas francas
de los países centroamericanos (Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica).
El proyecto tiene cuatro ejes principales:
EL TRABAJO DE LAS MUJERES EN LA MAQUILA
1
DESARROLLO
humano y de género
de las trabajadoras
de la maquila.
2
INCORPORACIÓN y
desarrollo de los
intereses y
necesidades de las
mujeres al trabajo
sindical.
3
MEJORAMIENTO del
ambiente laboral en
las empresas.
4
IMPULSO a políticas
públicas orientadas
al mejoramiento de
las condiciones
laborales y de vida
de los/las
trabajadores de la
maquila, en
particular y de las
trabajadoras en
general.
10
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13
GÉNERO, POBREZA Y EMPLEO
L
a pobreza continúa siendo un problema grave en América Latina. En 1997, un 44% de la población de
la región vivía bajo la línea de pobreza. Las desigualdades de género inciden en la pobreza de las mujeres
y en su acceso desigual al poder y los recursos. Las mujeres presentan mayor vulnerabilidad para caer y
permanecer en la pobreza. La dinámica de la pobreza femenina se relaciona, entre otros factores, con las
dificultades que significan, para su inserción laboral, los estereotipos de género, las relaciones desiguales
de poder al interior de la familia y la desigual distribución de las responsabilidades familiares. Factores
ligados a la estructura y composición del hogar, presencia de niños y ancianos, ciclo de vida de la familia
y estructura etárea adquieren una relevancia especial para las posibilidades de la mujer pobre de emprender
una actividad económica.
E
l aumento de hogares con jefatura femenina está asociado a la pobreza femenina. Las mujeres jefas de
hogar tienen ingresos menores, deben asumir responsabilidades económicas sin dejar las domésticas, y
en una alta proporción no cuentan con aportes del padre ausente. Los hogares con jefatura femenina
están sobrerepresentados entre los más pobres.
L
as mujeres pobres tienen una menor tasa de participación en el trabajo por distintas circunstancias:
menor nivel educacional, mayor número de hijos, menores posibilidades de contar con servicios de apoyo
al trabajo doméstico y un ambiente valórico menos favorable al trabajo remunerado de la mujer. Además,
tienen menor acceso a los recursos productivos y crédito, se concentran en ocupaciones más desprotegidas
y con menor organización social. A pesar de lo anterior, la tasa de participación femenina de los grupos
más pobres está creciendo más aceleradamente que el resto.
E
l ingreso de la mujer es crucial para la reducción de la pobreza. Según estudios en la región, el aporte
de las mujeres ha permitido a numerosos hogares superar la línea de pobreza. Además la mujer tiende a
destinar sus ingresos a su familia (educación y salud) en mayor proporción que el hombre, lo que es
determinante del bienestar de la familia no sólo presente sino en las futuras generaciones. Por otra parte,
el hecho de que las mujeres generen y controlen sus ingresos aumenta su autonomía y empoderamiento.
L
a OIT desarrolla un Programa de Fortalecimiento Institucional sobre Género, Pobreza y Empleo para
estimular la acción contra la pobreza a nivel nacional y regional. El programa considera que el empleo es
el mecanismo central para la erradicación de la pobreza. El objetivo del Programa es aumentar la capacidad
de las instituciones locales, nacionales y regionales para comprender la interrelación entre género, pobreza
y empleo y desarrollar, implementar y evaluar políticas y programas de combate a la pobreza y de empleo
que contribuyan a la igualdad de género.
11
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14
COSTOS LABORALES DE HOMBRES Y MUJERES
C
uando se consideran los obstáculos que enfrentan las mujeres para acceder a un trabajo remunerado se
alude con frecuencia a un supuesto mayor costo de la mano de obra femenina respecto a la masculina. Se
sostiene que los diferenciales de remuneración entre hombres y mujeres se explican por la necesidad de
compensar el mayor costo laboral que la empresa debería enfrentar para contratarlas y que se originarían
en normas protectoras especiales, referidas principalmente a la maternidad y al cuidado infantil, además
de las ausencias derivadas de las responsabilidades domésticas y familiares que todavía son asumidas
casi exclusivamente por las mujeres.
C
on el objetivo de contribuir a esa discusión, la OIT efectuó una investigación sobre los costos laborales
asociados a la contratación de hombres y mujeres, con especial énfasis a aquellos derivados de la protección
a la maternidad y el cuidado infantil. Se realizó el estudio en Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay
en el año 2000, con los siguientes resultados:
Los costos monetarios directos para el
empleador asociados a la contratación de
mujeres son muy reducidos: corresponden a
0,2% de su remuneración bruta mensual en
México, 1% en Argentina, 1,2% en Brasil y
1,8% en Chile.
Ese bajo costo se explica por 2 razones:
1. La baja incidencia anual de embarazos
entre las trabajadoras asalariadas: 2,8% en
Argentina, 3,0% en Brasil, 4,5% en Chile y
7,5% en México;
2. Principalmente por el hecho de que las
prestaciones monetarias (el "salario-
maternidad") que reciben las trabajadoras
durante la licencia-maternidad son
financiadas directamente por el Estado o por
la seguridad social. Los aportes que realizan
los empleadores a la seguridad social por ese
concepto no guardan relación ni con el número
ni con la edad de las mujeres que emplean.
D
ebido a eso, no constituyen un gasto adicional en el momento en que el empleador decide contratar a
una mujer. Tal forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: que la mujer no sea discriminada
en el trabajo por razones vinculadas a la maternidad;
L
os gastos por concepto de sala cuna representan el componente más importante de los costos directos
de contratación de las mujeres a cargo del empleador en Argentina y Chile. En México este ítem no
representa un costo directo para el empleador, ya que su financiamiento sigue el mismo sistema de las
prestaciones monetarias relacionadas a la maternidad.
12
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15
INSTRUMENTOS PARA PROMOVER LA
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1. CAPACITACIÓN
L
os sistemas de capacitación y formación profesional deben incorporar la dimensión de género con el
objetivo de contribuir a:
Mejorar las condiciones de participación social, económica y política de las mujeres.
Disminuir y/o eliminar la discriminación y avanzar en la reducción de las brechas entre los géneros,
tanto en salarios como en su posicionamiento y capacidad de negociación.
Incidir en aspectos como la mortalidad materna e infantil, salud, nutrición y educación de los niños,
control demográfico y ambiental, integración social y ciudadanía.
P
ara el logro de lo anterior es necesario identificar las principales barreras que limitan
el acceso y desarrollo profesional de las mujeres en igualdad de condiciones.
E
ntre los obstáculos externos están:
Influencia de estereotipos que definen roles con sesgo de género.
Desigual distribución de capital educativo en las familias.
Desigual distribución de responsabilidades familiares.
Escasez de modelos femeninos exitosos en el sector empresarial.
E
ntre los obstáculos internos están:
Escasa pertinencia y lenta actualización de la oferta formativa.
Carencia de sistemas de información y orientación vocacional.
Persistencia de un lenguaje sexista.
Rigidez en la estructura de cursos.
Baja participación de mujeres en puestos directivos de los institutos de capacitación.
B
uscando dar respuestas a esta problemática y
con el propósito de potenciar la contribución
femenina al desarrollo y sumarse a los esfuerzos
de reducción de la pobreza mediante el
mejoramiento y el incremento de la productividad
y las oportunidades de empleo para las mujeres
de bajos ingresos, el CINTERFOR/OIT está
implementando el Programa FORMUJER, co-
financiado, por el Banco Interamericano de
Desarrollo BID/FOMIN), conjuntamente con el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
Argentina, el INFOCAL de Bolivia y el INA de Costa
Rica (responsables por la ejecución de Proyectos
Pilotos Nacionales).
L
os objetivos de FORMUJER son:
F
ortalecer la calidad, pertinencia y equidad de
género de la educación técnico-profesional en la
región.
G
enerar condiciones favorables para la
participación igualitaria de la mujer en la formación
técnica-profesional.
A
justar la oferta de capacitación y formación a
las demandas actuales del mercado de trabajo.
E
levar el nivel técnico de las mujeres así como las
gamas de opciones de formación que se le ofrecen.
D
iseminar los modelos y metodologías
desarrollados en toda la región latinoamericana.
L
a estrategia de FORMUJER es desarrollar medidas
y acciones específicas focalizadas en grupos de
mujeres en condiciones desfavorables (pobres, con
bajos niveles educativos, jefas de hogar, madres
adolescentes, etc) y, al mismo tiempo, buscar
que los intereses y capacidades de mujeres y
varones constituyan una dimensión integral de
la política formativa y del quehacer institucional
(transversalización de la perspectiva de género).
13
Page 16
16
2. NEGOCIACION COLECTIVA
L
a incorporación de las demandas de género a los procesos de negociación colectiva es un aspecto
central de una política sindical comprometida con la promoción de la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres. La negociación colectiva puede ser un instrumento poderoso para ayudar a garantizar
y ampliar los derechos referentes a la mujer trabajadora consagrados en ley.
E
s importante incorporar a las mujeres de manera activa a los procesos de negociación colectiva y las
demandas de género a los convenios colectivos, considerándolas como de interés estratégico para el
conjunto de los trabajadores de ambos sexos.
E
l Informe Su Voz en el Trabajo, presentado a la Conferencia Internacional del Trabajo en 2000, evaluando
el estado actual de implementación de los convenios fundamentales de la OIT referentes a la libertad
sindical (Núm. 87) y a la negociación colectiva (Núm. 98) señala la necesidad de incorporar a esta, en
posición activa, a las mujeres sindicalistas, así como a las demandas de género en las estrategias de
negociación de los sindicatos: "Con miras a establecer la igualdad entre los sexos y dar un mayor vigor a
los sindicatos, es indispensable que las mujeres puedan ejercer su derecho a afiliarse a un sindicato y
que sus intereses estén representados en un plan de igualdad con los hombres. No solamente deberían
estar presentes en la mesa de negociación, sino que también será menester precisar más claramente sus
intereses propios durante la negociación colectiva, para tener la seguridad de que en todo convenio
colectivo se tomen en consideración las prioridades y aspiraciones de unas y otros".
C
omo forma de contribuir al esfuerzo de medir los avances que se vienen observando y obstáculos que
aun persisten en esa materia, y tratando de responder a una demanda ya expresada por varias organizaciones
sindicales en la región, la Oficina Regional de la OIT para América Latina y la Oficina para Actividades
con Trabajadores en Ginebra (ACTRAV) desarrollan un proyecto de carácter regional sobre la incorporación
de los temas relativos a los derechos de las mujeres trabajadoras y a las relaciones de género en el
trabajo a los procesos de negociación colectiva.
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LA EXPERIENCIA DE LAS COMISIONES TRIPARTITAS
PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
LA IMPORTANCIA DEL DIÁLOGO SOCIAL, LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA SINDICALIZACIÓN
L
a promoción de la equidad de género en el mundo del trabajo supone el fortalecimiento de los actores
sociales en su capacidad de representar a las mujeres y de incorporar los temas de género en sus agendas
de acción, en los procesos de negociación colectiva y de diálogo social. La OIT viene apoyando técnicamente
las estructuras de género de sus constituyentes y los espacios de diálogo social bi y tripartito en torno a
ese tema, entre las que se destacan:
C
omisiones Tripartitas para la Promoción de la
Igualdad de Oportunidades en el Empleo
(Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay).
C
omisiones de Mujeres de las organizaciones de
empleadores.
C
omisiones de mujeres de las organizaciones
sindicales, entre ellas la Comisión de Mujeres de
la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono
Sur y la Comisión de Mujeres Trabajadoras de la
Región Andina.