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ESTRATEGIA DE GENERO DEL PROGRAMA DE
LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO
PNUD-El Salvador
Noviembre
2002
INDICE
III. MARCO DE POLÍTICA INSTITUCIONAL 12-15
IV. MARCO CONCEPTUAL 16-27
V. RESUMEN EJECUTIVO DEL DIAGNÓSTICO 28-33
INSTITUCIONAL DE GÉNERO DE PNUD-ES
VI. DIRECTRICES GENERALES PARA LA
34-60
INCORPORACIÓN DEL ENFOQUE DE EQUIDAD
DE GÉNERO
1. Líneas de acción generales 36-41
2. Líneas de acción por programas 42-61
VII. ANEXOS
62-69
1. Glosario 63-67
2. Bibliografía 68-69
I.Preámbulo
Todos los gobiernos se comprometieron en la Plataforma para la Acción de Beijing (1995) al progreso de las mujeres y a los objetivos de igualdad de género, y reconocieron la transversalidad del enfoque género (gender mainstreaming, en inglés) como la estrategia a seguir para lograr estos objetivos, una estrategia que enfatiza la atención sistemática a los temas de igualdad de género en todas las prácticas, políticas y programas de la organización.
La transformación significa reconocer que el género no concierne sólo a los programas, políticas y equilibrio de género en el personal, sino también a la cultura institucional. Está relacionado con el cuidado, la flexibilidad y el empoderamiento, que afectan los comportamientos, las normas, los programas y los impactos. Cada persona debe beneficiarse y cada persona debe tomar responsabilidad en ello.
La estrategia de transversalidad plantea en un primer momento un cambio de los procesos internos en la Oficina Nacional del PNUD, para poder lograr de esta manera cambios también en los resultados de la organización, es decir, en los Programas Nacionales, con el convencimiento de que esto contribuirá a lograr cambios en la situación de las mujeres y de los hombres en el país. De esta manera, esta iniciativa del PNUD complementará y fortalecerá el proceso nacional para cumplir los compromisos internacionales adoptados por El Salvador en el avance hacia la igualdad entre hombres y mujeres.
Según el Informe de
Desarrollo Humano 2002, El Salvador se ubica en el rango de desarrollo
humano medio, concretamente en la posición 104 a nivel mundial (con
un IDH del 0.706). Sin embargo, cuando se mide y se compara el desarrollo
humano entre los diferentes grupos de población por sexo, edad y situación
geográfica se observan grandes, constantes y crecientes disparidades.
En la cuestión que nos
ocupa, la equidad de género, vamos a intentar hacer un breve y conciso
análisis de las principales desigualdades que afrontan las salvadoreñas
y los salvadoreños, desigualdades que, desde la perspectiva de desarrollo
humano, suponen una limitación de las capacidades y una negación de
oportunidades para obtener una mejor calidad de vida. Estas desigualdades
aumentan también la vulnerabilidad de hombres y mujeres ante desastres
naturales como los terremotos acontecidos en enero y febrero de 2001.
La acentuada desigualdad en la sociedad salvadoreña entre hombres y
mujeres y los diversos tipos de discriminación que afrontan las mujeres
convierten a éstas en general en un grupo más vulnerable ante este tipo
de fenómenos.
Se estima que la población
de El Salvador en 2002 asciende a 6.517.800 personas, de las cuales
3.316.080 son mujeres y 3.201.720 son hombres. La estructura de edades
de la población salvadoreña refleja la existencia de una población muy
joven: más del 45% son menores de 19 años (50.9% hombres y 49.1% mujeres).
Se observa también una fuerte concentración urbana: el 59% de la población
vive en área urbana.
La desagregación por
sexo del IDH muestra diferencias importantes entre los niveles de desarrollo
humano alcanzados por los hombres y por las mujeres. Si pudiéramos dividir
El Salvador en dos países, según hombres y mujeres, El Salvador de los
hombres ocuparía la posición 87 (según la clasificación mundial por
su valor de IDH, 2000), mientras que El Salvador de las mujeres ocuparía
la posición 108, es decir 21 posiciones más abajo.
Esas disparidades se pronuncian todavía más si cruzamos las categorías género y ruralidad/urbanidad y evidencian que las mujeres residentes en áreas rurales sufren una doble desventaja de cara a sus posibilidades de desarrollo humano: la discriminación por razón de género y la menor falta de oportunidades que, en general, enfrentan los hombres y las mujeres que viven en áreas rurales con relación a la población urbana. La diferencia entre el valor promedio del Indice de Desarrollo de Género para las áreas urbanas del país (0.761) y el de las áreas rurales (0.589) así lo demuestran.
La Población Económicamente
Activa (PEA) total en El Salvador en 2000 era de 2.5 millones de personas,
1.6 millones en áreas urbanas y 0.9 millones en áreas rurales. De la
PEA total, el 61% eran hombres y el 39% mujeres. Pese a la menor participación
relativa de la mujer en el mercado laboral, su presencia ha crecido
en la última década de manera muy relevante, sobre todo en los niveles
educativos de 10 años y más. Esto último seguramente está relacionado
con el costo de oportunidad del trabajo femenino, ya que , al incorporarse
al mercado laboral, la mujer debe emplear a alguien que cuide a sus
hijos y haga el trabajo del hogar y también con la brecha salarial existente
entre salvadoreños y salvadoreñas (el salario medio por mujer es el
71.6% del salario medio por hombre con 13 o más años de instrucción).
Sin embargo, en estos
datos, buena parte de la actividad femenina en el sector informal o
en trabajos no remunerados- es invisible en las cuentas nacionales y
representa, según la estimación, 9,429.8 millones de colones, es decir,
aproximadamente el 55% del presupuesto general.
El mercado laboral salvadoreño
evidencia la segmentación ocupacional de género y la tendencia
tanto entre mujeres como entre hombres de insertarse laboralmente en
ocupaciones tradicionalmente femeninas y masculinas, respectivamente.
En general, las mujeres tiende a realizar actividades generadoras de
ingresos compatibles con sus responsabilidades familiares y de hogar,
y que a menudo suelen ser menos rentables. En este sentido, las mujeres
representan el 65% de la microempresa y el 52,3% de la población ocupada
en el sector informal.
En el caso de las mujeres residentes en áreas rurales hay que sumar su contribución a la economía agrícola familiar por ejemplo a través de la economía de patio y crianza de especies menores, que no queda registrada en las cuentas nacionales pues oficialmente sólo se reconoce que el 7% de las personas dedicadas a la agricultura son mujeres (según rama de actividad económica).
Respecto a la distribución
de las tareas familiares, la paternidad irresponsable en El Salvador
es una problemática grave pues muchas mujeres se ven obligadas a asumir
la responsabilidad única en el mantenimiento y cuidado de sus hijos.
La Política Nacional de la Mujer, el Código de la Familia, así como
instrumentos jurídicos internacionales como la Convención de la CEDAW
y la de Belem do Para, recogen la igualdad y responsabilidad de mujeres
y hombres dentro de la familia. Sin embargo, las acciones concretas
para avanzar en este compromiso son todavía dispersas e inconsistentes.
Según un estudio realizado
por IUDOP y auspiciado por organismos de mujeres, la falta de reconocimiento
del importante trabajo que las mujeres realizan dentro del hogar y en
el cuidado de la familia se encuentra, además de en los hombres, en
las propias mujeres, que no lo viven como trabajo sino como una de sus
funciones por el hecho de ser mujer. Según este mismo estudio, el 97%
de las tareas del hogar las realizan las mujeres.
Los datos sobre el número
de hogares con jefatura femenina utilizados son muy diferentes. Según
aparece recogido en el Plan de Acción 2000-2004 de la Política Nacional
de la Mujer, el 49% de los hogares salvadoreños están encabezados por
mujeres. El dato manejado por otras fuentes (Las Dignas) es menor: el
28.2% del total de hogares del país (25.2% en áreas rurales y 30.2%
en áreas urbanas) y de éstos el 49% son hogares considerados pobres.
Sin embargo, según recoge esta misma organización en el Informe Beijing+5,
el hecho de utilizar este término de jefatura puede no mostrar la
real situación de las mujeres, pues por razones de género y culturales
suele asignarse al hombre la jefatura de hogar, aunque la principal
fuente sostenedora sea la mujer. Por eso, algunas/os investigadoras/es
proponen utilizar el término sostenedoras del hogar.
En 1999, únicamente el 28% de la PEA ocupada estaba cubierta por la seguridad social, siendo uno de los más bajos en América Latina. En general, las mujeres suelen responsabilizarse del cuidado de las personas de edad avanzada, inválidas y enfermas; pero además la baja cobertura de la seguridad social hace que las personas dependan más de esas redes informales de atención y cuidado familiares que acostumbran a estar conformadas mayoritariamente por mujeres.
A pesar de la importante contribución económica y social de las mujeres, éstas tienen mayores dificultades para acceder a la propiedad de la tierra y a otros recursos productivos. La reforma agraria de la década de los 80 no tuvo en cuenta a las mujeres rurales: sólo el 11% de las personas beneficiadas por la reforma agraria fueron mujeres y no se registran avances en este sentido.
Las mujeres, en general, tienen más dificultades para acceder a créditos bancarios de la banca comercial y de organismos privados que los hombres por tener un menor acceso a las propiedades que los hombres. La iniciativa de diversas organizaciones de la sociedad civil salvadoreña para crear un Anteproyecto de Ley de Creación del Fondo de Financiamiento y Garantía para la Micro, Pequeña y Mediana empresa de las Mujeres (FOGAMUJER) se transformó en la creación del Fondo de Crédito Familiar , FOSOFAMILIAR, que beneficia a hombres y mujeres, modificando por lo tanto el espíritu de acción positiva que tenía esta propuesta.
En 2000, el déficit
habitacional se cifró en 525,521 viviendas (déficit cuantitativo 36,511
viviendas y déficit cualitativo 489,010). Ese déficit afectaba sobre
todo al área rural La situación empeoró con los terremotos de 2001,
con 107,787 viviendas dañadas y 163,866 viviendas destruidas. Tomando
datos del Fondo Nacional de Vivienda Popular (FONAVIPO), las mujeres
reciben un 3% menos de viviendas que los hombres.
No se cuenta con datos
desagregados por sexo en cuanto a la propiedad de vivienda, tipo de
vivienda, etc., pero sí se puede destacar la carencia de servicios básicos
(agua potable, alumbrado) de muchas de ellas. Esta carencia tiene un
importante impacto sobre las mujeres, pues son ellas en primer lugar,
con ayuda de las niñas y niños, las principales responsables del abastecimiento
de agua a la familia, constituyendo un elemento más que amplía la brecha
de inequidad de género. La falta de cobertura y la escasez de agua obligan
a que las mujeres y las niñas ocupen una parte importante de su tiempo
diario (hasta 4 horas al día) para abastecer de este liquido al hogar.
Por otro lado, la falta de alumbrado se convierte en una amenaza importante para la seguridad de las personas, sobre todo en el caso de las mujeres, pues genera espacios donde pueden sufrir violencia sexual.
Al desagregar el analfabetismo por grupos de edad y sexo, se observa que hasta el grupo de edades de 19 a 23 años, las mujeres presentan una menor o igual tasa de analfabetismo que los hombres. De los 24 años en adelante, sin embargo, la tasa de analfabetismo femenino supera, y de manera creciente, a la de analfabetismo masculino. Las desigualdades de acceso a la educación entre hombres y mujeres, por consiguiente, se dan especialmente entre los grupos de mayor edad, pero tienden a desaparecer entre hombres y mujeres jóvenes, situación que sólo se puede corregir a través de programas de educación de adultas/os.
La tasa global de fecundidad
(promedio de hijos e hijas que tendrían durante su vida las mujeres)
y las cifras de embarazos en adolescentes se mantienen muy elevadas
aunque se observa un descenso en los últimos años, al igual que la mortalidad
materna, que registran todavía niveles relativamente altos: 120 por
100,000 nacidos vivos, para mujeres entre 15 y 40 años.
Es imprescindible citar aquí dos de los grandes retrocesos en la libertad y la igualdad de las mujeres en el derecho a decidir sobre su propia vida: la ampliación en el primer artículo de la Constitución del derecho a la vida desde la concepción y la penalización del aborto en el nuevo Código Penal, que prevé penas de entre 2 y 12 años de cárcel para las mujeres que aborten independientemente de las motivaciones que tengan para ello. El anterior Código contemplaba como no punibles el aborto terapéutico (por peligro de la vida de la madre), el aborto ético (por violación o estrupo) y el aborto eugenésico (malformaciones en el feto). La Asamblea Legislativa optó por eliminar estas posibilidades del nuevo Código, lo que se traduce en una situación de grave riesgo para la vida de las adolescentes y las mujeres puesto no pueden someterse a un aborto incluso cuando peligra su vida, y si someten a ello, debe ser a escondidas y en lugares que no reúnen las condiciones de salubridad apropiadas.
El nuevo Código Penal
ha logrado avances al incorporar como delitos penales diversos tipos
de violencia de género contra las mujeres (violencia intrafamiliar,
acoso sexual y otras agresiones sexuales, discriminación laboral por
razón de sexo, etc).
Se observa un pronunciado aumento de la violencia sexual y de la violencia intrafamiliar de 1996 a 2000. En el caso de la violencia intrafamiliar, en 1996, se registraron 2.167 casos de personas adultas (2.105 mujeres y 62 hombres) y 598 menores (413 de sexo femenino y 185 masculino). En 2000, los casos de personas adultas aumentaron a 5.064 (4.672 mujeres y 392 hombres) y los de menores a 3.445 (1.983 sexo femenino y 1.462 masculino).
Un factor clave en la
sociedad salvadoreña es la migración. Se calcula una pérdida neta de
más de 10 mil personas por años. Según el Informe de Desarrollo Humano
El Salvador 2001, las personas que emigraron en la última década eran
principalmente hombres, de áreas urbanas, relativamente jóvenes y con
un mayor nivel de escolaridad que las personas que no han migrado. Pero
también han emigrado, sobre todo hacia Estados Unidos, gran cantidad
de mujeres. La mayoría de ellas se han insertado laboralmente en el
servicio doméstico; mientras que los hombres trabajan en empleos diversos
(obreros de la construcción o jardinería, restaurantes
), pero menos
estables, en general, que los de las mujeres.
Las remesas familiares tienen un importante protagonismo en el PIB. En 2001, éstas ascendieron a US$ 1,910 millones, equivalentes al 14% del PIB.
Siguen existiendo graves
obstáculos para promover la equidad en el ámbito de la participación
política y de la ciudadanía. Respecto a los partidos políticos, sólo
el FMLN ha incorporado en sus Estatutos una cuota del 35% para la participación
de mujeres en sus organismos de dirección y en sus candidaturas a puestos
de elección popular.
Suele afirmarse que
las oportunidades de las mujeres para ejercer el poder tienden a ser
mayores en los gobiernos locales y, aunque es cierto que la presencia
de la mujer en el ámbito local ha ido en aumento, los datos muestran
que es claramente insuficiente: las mujeres representan apenas un 8%
del total de alcaldes y alcaldesas, el 12.6% de los síndicos/as y el
20.6% de los regidores/as propietarios/as y el 22.8% de los regidores/as
suplentes. Según estos datos, la participación de las mujeres en el
poder local tiende a ser mayor en los cargos de menor autoridad y capacidad
de decisión.
Respecto a la participación
en los órganos de poder del Estado, los resultados recientes también
muestran una situación gravemente deficitaria para las mujeres. Así,
por ejemplo, durante las últimas cuatro legislaturas de la Asamblea
Legislativa, en el período 1991-2001, las mujeres han representado en
promedio el 11,31% del total de parlamentarios, mientras que los hombres
han mantenido una participación promedio del 88.69%. En lo que respecta
al Ejecutivo, conformado por representantes de partido ARENA, las mujeres
ocupan solamente el 23% de los puestos ministeriales y apenas un 12%
de los viceministeriales.
A pesar de que la presencia de las mujeres en el censo electoral es ligeramente superior, la encuesta sobre las elecciones presidenciales del 99 reflejó que las mujeres fueron las que menos votaron, un 40% frente al 60% de votantes masculinos. Para valorar esta menor participación, se tiene que tener en cuenta los obstáculos que las mujeres pasan para poder ejercer el voto como son las tareas domésticas y cuidado de los hijos, la lejanía de los centros de votación, pero también podría explicarse por el desencanto y la desconfianza de las mujeres hacia la política.
En la Corte Suprema de justicia, la participación de la mujer alcanza el 16% del total de las magistraturas, aunque todas ellas están concentradas en la Sala de lo Civil y no hay presencia femenina en las salas de lo Constitucional, de lo Contencioso Administrativo ni de lo Penal. Al analizar la presencia de mujeres y hombres en la administración de justicia, se observa que disminuye la presencia de las mujeres a medida que se asciende en la escala jerárquica del órgano judicial. En este sentido, hay una mayor presencia de las mujeres en los Juzgados de Paz que va descendiendo a mayores niveles como los Juzgados de Primera Instancia y todavía más en los de Segunda Instancia.
El gobierno de El Salvador
se comprometió a cumplir los acuerdos de la Conferencia de Beijing,
en 1995, por medio de la creación del Instituto Salvadoreño de Desarrollo
de la Mujer (ISDEMU), en 1996, y la aprobación de la Política Nacional
de la Mujer como política de Estado, en 1997, de la que se está implementando
el segundo Plan de Acción 2000-2004.
Sin embargo, pese a
los esfuerzos realizados, el carácter no vinculante de las medidas propuestas
por la Política Nacional de la Mujer para garantizar una mayor participación
de la mujer y la debilidad del ISDEMU (dispersión de los limitados
recursos presupuestarios en servicios en lugar de concentrarse en su
función de rector de políticas y el hecho de que dependa de la voluntad
y del compromiso personal hacia la equidad de género de la Primera Dama)
hacen necesario el fortalecimiento de estos mecanismos para poder implementar
los compromisos internacionales sobre equidad de género.
Respecto a los compromisos
internacionales, recordar que El Salvador ha firmado La Convención sobre
la Eliminación de todas las Formas de Discriminación de la Mujer (CEDAW)
aunque está pendiente todavía la firma del protocolo facultativo- y
la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer Belem do Pará.
III.MARCO DE POLITICA
INSTITUCIONAL
Este epígrafe pretende ser una síntesis de los documentos claves donde queda recogida la política del PNUD respecto al Maintreaming de Género, y que se encuentran anexados al final a modo de apéndices. Estos documentos son:
4.
Otros documentos de referencia
1. Direct Line 11: Gender
Equality and the Advancement of Women (noviembre 96)
En este documento, se
identifican las prioridades de la organización para el Maintreaming
de Género, se define la relación y colaboración entre el PNUD y UNIFEM
para consolidar y avanzar en las iniciativas de la promoción de las
mujeres y se establecen las asignaciones presupuestarias mínimas.
Respecto a la asignación
de recursos económicos, el documento establece que un 10% de los recursos
del programa global deben ser destinados a gender mainstreaming y al
avance de las mujeres (línea 1.3) Estos recursos, gestionados por el
GIDP (Gender In Development Program, del PNUD) en cooperación con las
Oficinas Regionales, deben utilizarse para apoyar a las oficinas nacionales
en:
A ese 10% hay que sumar
las aportaciones de otros subprogramas de las diversas áreas temáticas,
por lo que al menos el 20% del presupuesto global debe ser asignado
a iniciativas para el progreso de las mujeres.
La Direct Line 11 plantea
como principales desafíos para el PNUD:
2. Guidance Note on
Gender Mainstreaming (febrero 1997)
Este documento sostiene
que el mainstreaming de género supone una transformación profunda que
afecta no sólo a sus programas y proyectos y a la gestión de sus recursos
humanos sino también a la propia cultura institucional del PNUD. Cada
una de las personas que forman parte de la institución son a la vez
beneficiarios y responsables de llevarlo a cabo. Por lo tanto, la responsabilidad
no es únicamente del/ la Punto Focal de Género sino que es una responsabilidad
institucional de todo el equipo.
El mainstreaming no
es un fin en sí mismo sino una estrategia para incorporar la perspectiva
de género de manera integral a nivel externo e interno del PNUD y en
el trabajo de éste con los gobiernos para avanzar en los compromisos
adoptados en la Plataforma para la Acción de Beijing.
El documento señala
cuáles son las principales responsabilidades y funciones relacionadas
con el mainstreaming de género de la Gerencia, el/la Coordinador/a Residente,
el/la Representante adjunta/o y los Puntos Focales de Género. También
apunta una serie de pautas para incorporar los objetivos de igualdad
de género en todas las fases del ciclo de programación.
El personal debe disponer
de oportunidades para aprender los procedimientos básicos de mainstreaming
en su propia área de trabajo y esa capacidad debería ser un requisito
básico para todos los niveles de personal.
Es especialmente útil
el apéndice 1 de este documento que consiste en una pequeña guía o lista
de comprobación para ayudar a incorporar el mainstreaming de género
en las actividades de las oficinas nacionales del PNUD y que sirve también
como herramienta para el monitoreo y evaluación del proceso de mainstreaming.
3. Gender Balance in
Management Policy. Phase II: 1998-2001 (Junio 1998)
Este documento descansa
en la estrategia del PNUD para lograr el equilibrio de género en su
fuerza de trabajo, especialmente en los cuadros de Alta Gerencia, que
se inició en 1995. Para la fase II (1998-2001), el PNUD afirmaba el
compromiso de perseguir el equilibrio de género en el personal de las
Oficinas Nacionales y de las Oficinas Centrales, adoptando medidas
especiales tanto para la promoción y la contratación del personal
femenino como para la mejora de la calidad del lugar y puesto de trabajo.
Durante el periodo 1998-2001, el objetivo del PNUD era alcanzar para todo su personal
(local e internacional),
un ratio mínimo de 4:6 (mujeres:hombres).
4. Otros documentos
de referencia
l Artículos 8 y 101 de la Carta de las Naciones Unidas, que establecen la igualdad entre hombres y mujeres.
l Declaración de Beijing y Plataforma para la Acción
l Mandato del ECOSOC E/1997/L.30, referente a la inclusión de la perspectiva de género en las políticas y programas del sistema de Naciones Unidas
l Informe de ECOSOC para 1997 (A/52/3, 18 de septiembre 1997, pg 27-34: Mainstreaming la perspectiva de género en todas políticas y programas del Sistema de Naciones Unidas)
l Metas del Milenio: sobre todo, los objetivos 3 (promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer) y 5 (mejorar la salud materna).
l Informes de Desarrollo Humano, y en especial el Informe de 1995.
l Términos de referencia del Punto Focal de Género
de las oficinas nacionales del PNUD (1998)
IV. MARCO CONCEPTUAL
El concepto de género
puede definirse a tres niveles:
1) Género como construcción social
Es la construcción social,
cultural e histórica que se hace de las personas a partir de la identificación
de sus características sexuales y que les asigna de manera diferencial
un conjunto de funciones, actividades, relaciones sociales, formas de
comportamiento, valores y normas. Se trata pues de un complejo de determinaciones
y características, económicas, sociales, jurídicas, políticas, psicológicas
y culturales que crean lo que en cada época, sociedad y cultura representa
el ser y el hacer femenino y masculino y configuran un tipo de relaciones
de poder entre hombres y mujeres que determinan las oportunidades de
desarrollo de las personas. Es importante retener que:
2) Género como categoría de análisis de la realidad
Una nueva forma de interrogar
la realidad que implica una mirada más profunda. Permite identificar
los diferentes papeles y tareas que llevan a cabo los hombres y las
mujeres en una sociedad, tanto las asimetrías como las relaciones de
poder e inequidades. Permite reconocer las causas que las producen y
formular mecanismos para superar estas brechas. Contribuye a explicar
y ampliar aspectos de la realidad que anteriormente no habían sido tomados
en cuenta, y es aplicable a todos los ámbitos de la vida: laboral, educativo,
personal, etc.
3). Género como categoría política que implica acción para transformar esta inequidad
Género como parte de
una teoría política que parte del reconocimiento de la existencia de
un patriarcado como sistema de dominación y reconoce la construcción
androcentrista de nuestras sociedades. Por lo tanto, implica cuestionar
ese sistema de dominación y comprometerse en la transformación de esta
realidad y en el camino hacia la equidad.
IGUALDAD DE GÉNERO
Cuando hablamos de igualdad
de género se entiende como una relación de equivalencia en el sentido
de que las personas tienen el mismo valor, independientemente de su
sexo, y por ello son iguales. Se refiere a las normas, valores, actitudes
y percepciones necesarias para alcanzar un estatus de igualdad entre
mujeres y hombres sin neutralizar las diferencias que hay entre ellos.
Podemos diferenciar también entre:
EQUIDAD DE GÉNERO
Por su parte, el término
de equidad significa justicia: dar a cada quien lo que le pertenece,
reconociendo las condiciones o características específicas de cada persona
o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad
); por lo tanto,
reconociendo la diversidad sin que ésta signifique razón para la discriminación.
La equidad se sitúa en el marco de la igualdad, pero subraya la importancia
de la igualdad de resultados; es decir, abandera el tratamiento diferencial
de grupos para finalizar con la desigualdad y fomentar la autonomía.
La equidad de género
pretende el acceso de las personas a la igualdad de oportunidades y
al desarrollo de sus capacidades mediante la eliminación de las barreras
que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, así como
el acceso a la educación y los servicios básicos, de tal manera
que las personas (hombres y mujeres de todas edades, condiciones y posiciones),
puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. La
equidad de género implica el avance de las mujeres en la participación
mediante acciones positivas que contribuyan a reducir las desigualdades
entre los géneros.
MUJER, GÉNERO Y DESARROLLO
Resulta complicado resumir
en este breve espacio la influencia de las ideas feministas en el pensamiento
del desarrollo, pero podemos decir a grandes rasgos que las tendencias,
ideas y aportes se pueden resumir en dos grandes enfoques, el enfoque
MED y el enfoque GED. Aunque el primero apareció antes que el segundo,
los dos continúan aplicándose actualmente e incluso pueden convivir
en las acciones de una misma organización.
El enfoque Mujeres en
el Desarrollo (MED) surgió en los años setenta para evidenciar la marginalización
a la que estaban sometidas las mujeres en el desarrollo e intentar incorporarlas
a él pero desde una visión instrumentalista en muchos casos, vistas
como un medio para reducir la desnutrición de las niñas y niños o el
desarrollo de las familias o comunidades a partir de aumentar su eficiencia
en los roles tradicionales. Las iniciativas con enfoque MED pretenden
satisfacer en general las necesidades prácticas de las mujeres pero
no se cuestionan las inequidades de género ni cuáles son las necesidades
estratégicas de las mujeres. En muchos casos, los proyectos con enfoque
MED tienden a fortalecer los roles tradicionalmente asignados a las
mujeres y a aumentar la carga de trabajo de las mujeres, reforzando
las desigualdades entre mujeres y hombres.
Es importante señalar
que la corriente en la que se sitúa el trabajo del PNUD en cuestiones
de género es la de Género en el Desarrollo (GED), donde se pone el acento
en las relaciones de poder entre los géneros y la subordinación y discriminación
a la que están sometidas las mujeres. El enfoque GED basa sus intervenciones
en el análisis de los roles y las necesidades de hombres y mujeres en
un esfuerzo por apoyar el empoderamiento de las mujeres a fin de mejorar
su posición en relación a los hombres y para beneficiar y transformar
la sociedad en su conjunto. Los motores de las acciones ya no son la
eficiencia o el bienestar sino la equidad, la justicia y el respeto
de los derechos humanos de todas las personas.
II. QUE ES LA
TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO
Para el PNUD, la transversalidad
de género (en ingles, gender mainstreaming) es la estrategia elegida
para avanzar en la igualdad de género. La característica principal de
esta estrategia es que entiende como necesario tener en cuenta el enfoque
de equidad de género de forma transversal en todas las políticas, estrategias,
programas, actividades administrativas y económicas e incluso
en la cultura institucional de una organización para contribuir verdaderamente
a un cambio en la situación de desigualdad genérica. Por lo tanto, no
basta con acciones directas y específicas a favor de la mujer, sino
que es necesario que el esfuerzo por avanzar en la igualdad de género
sea integral y afecte todo los niveles de la organización.
Respecto a los proyectos y los programas, la transversalidad de género no significa únicamente asegurar que las mujeres participen en un programa de desarrollo previamente establecido, sino que pretende asegurar que tanto mujeres como hombres participen en la definición de objetivos y en la planificación. De esta manera, el desarrollo cumple con las prioridades y necesidades tanto de las mujeres como de los hombres, así como asegura la participación de todas y todos en la toma de decisiones, tanto en las grandes decisiones políticas como en las pequeñas decisiones diarias de la implementación, y en el disfrute de los beneficios del desarrollo. Además requiere de un análisis del impacto que la intervención de desarrollo puede tener en las mujeres y los hombres antes de tomar decisiones importantes respecto a objetivos, estrategias y distribución de recursos.
El desarrollo humano
es un proceso injusto y discriminatorio si la mayoría de mujeres quedan
excluidas de sus beneficios (Informe Desarrollo Humano 1995).
Se entiende por Desarrollo
Humano el proceso de ampliación de las opciones de las personas mediante
el desarrollo de sus capacidades. Este proceso implica asumir, entre
otras cosas, que el centro de todos
los esfuerzos del desarrollo deben ser siempre las personas (sus necesidades,
sus aspiraciones, sus opciones) y que éstas deben ser consideradas no
sólo como beneficiarias sino como verdaderas protagonistas sociales.
Por lo tanto, se puede afirmar que es el desarrollo de la gente, por
la gente, para la gente.
El paradigma del desarrollo
humano, al establecer el bienestar humano como objetivo central del
desarrollo, abre muchas posibilidades a la transformación de las relaciones
de género y a la mejora de la condición de las mujeres, posibilidades
que una visión más economicista del desarrollo no permite. El desarrollo
humano se fundamenta en la participación y en el empoderamiento de las
personas y reconoce como prioridad la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
La equidad pretende
el acceso de las personas a la igualdad de oportunidades y al desarrollo
de sus capacidades mediante la eliminación de todas las barreras que
pueden obstaculizar ese proceso y la realización de acciones positivas
que faciliten a esas personas o grupos de personas que parten de una
situación de desventaja el acceso a esas oportunidades. La equidad de
género es por lo tanto condición intrínseca para que se avance en el
desarrollo humano.
El empoderamiento supone
que hombres y mujeres no deben dejarse utilizar por estrategias de desarrollo
planificadas por otros, sino que deben ser agentes que participen desde
el comienzo en el diseño del desarrollo con su agenda y con sus prioridades,
donde se reflejen sus intereses, necesidades y su propia diversidad.
El desarrollo humano
es además un marco mucho más favorable al reconocimiento y valoración
del trabajo de cuidado, crianza y atención, socialmente asignado a las
mujeres, y que contribuyen de manera determinante a la creación de capacidades
de las personas.
Sin embargo, los esfuerzos
por avanzar en este desarrollo humano que integre la dimensión de género
encuentran muchos obstáculos en las instituciones sociales y culturales,
que sostienen los mecanismos de dominación masculina y, por lo tanto,
para lograr el bienestar humano (que incluya a las mujeres y otros grupos
socialmente marginados) es imprescindible cambiar esas instituciones
y esas pautas sociales y culturales.
Sin una transformación
profunda de estas instituciones y sin considerar la equidad de género
como una prioridad en el proceso de desarrollo humano, éste quedará
reducido a un simple discurso y continuará profundizando las desigualdades
de género y la discriminación hacia las mujeres.
Respecto a la pobreza
decir que es un fenómeno multifacético, multidimensional y heterogéneo
de variadas manifestaciones, lo que dificulta realizar una única definición.
En su concepción más reduccionista se entiende como la privación o carencia
de ingresos suficientes para satisfacer las necesidades materiales,
y en la más amplia como todo tipo de carencias que sufren las personas
para satisfacer sus necesidades humanas fundamentales.
La incorporación de
la perspectiva de la equidad de género al análisis de la pobreza
ha permitido ver otros tipos de pobreza: pobreza del tiempo, pobreza
de oportunidades y de trabajo, pobreza de vínculos sociales, limitación
de libertades políticas, privación estética, privación en la seguridad
física, etc, que deben tenerse en cuenta en las estrategias de lucha
contra la pobreza. El enfoque de género agrega también un dinamismo
a la visión de la pobreza, al mostrar cambios en el tiempo relacionados
con la discriminación genérica y permite evidenciar situaciones claras
como la feminización de la pobreza.
1. DESARROLLO LOCAL
Y EQUIDAD DE GÉNERO
El desarrollo local
tiene como objetivo el logro del desarrollo económico, social, cultural
y ambiental de una región, mediante procesos participativos de planificación
del desarrollo a nivel local, en función de mejorar la calidad de vida
de sus habitantes, como un esfuerzo articulado al país, la región y
el mundo. Se trata pues de resolver los problemas cotidianos de los
hombres y las mujeres de las comunidades, a través de la coordinación
entre los diferentes agentes públicos y privados locales, y de su vinculación
con el nivel nacional.
Por su cercanía a la
ciudadanía, el nivel local es la instancia más efectiva para articular
los aspectos sociales, económicos, políticos y ambientales dentro de
una agenda común de desarrollo y la que puede facilitar una mayor participación
tanto de hombres como de mujeres.
Sin embargo, la situación
de discriminación histórica que viven las mujeres las coloca en situación
de desventaja, que impide o limita su participación y en muchos casos
supone la no valoración de su papel como agentes clave en ese proceso
de desarrollo, con necesidades e intereses propios. Esa discriminación
que afecta a las mujeres se expresa principalmente a través de: la división
por género del trabajo y la consecuente asignación casi exclusiva de
la responsabilidad de la crianza de los hijos y del trabajo doméstico
a las mujeres; el acceso desigual de hombres y mujeres a los recursos
productivos y a sus beneficios; y las limitaciones a la participación
en los procesos de adopción de decisiones y el acceso al poder público
en los ámbitos locales, regionales y nacionales.
Hay que abordar el desarrollo
local y la gestión de riesgos con equidad de género desde los enfoques
de empoderamiento y de participación:
El enfoque de EMPODERAMIENTO de las mujeres y de los hombres, pero en especial de las mujeres por encontrarse en situación de mayor desventaja. El empoderamiento de las mujeres consiste en que éstas se doten de mayor poder y control sobre sus propias vidas a través de la concientización, el desarrollo de confianza en sí mismas, la ampliación de oportunidades y un mayor acceso y control de los recursos, e incorpora el elemento de la organización y la acción colectiva de las mujeres para el logro de sus intereses. A su vez conduce a una negociación de cambio de las relaciones genéricas que supone importantes beneficios no sólo para las mujeres, sino también para los hombres y la sociedad en general; creando un contexto mucho más favorable para el desarrollo humano. El ámbito ideal para llevar a cabo ese proceso de empoderamiento es el local, por su cercanía a las personas. El empoderamiento de las personas, especialmente de las mujeres, las convierte en agentes de su propio desarrollo y esta es la principal condición para un desarrollo local humano y sostenible.
El enfoque de la
PARTICIPACIÓN de las personas y en especial de las mujeres- que conforman
una comunidad o grupo, en función de los intereses propios (clase, grupo,
etnia, edad, género), en la gestión de los distintos aspectos de la
vida colectiva. Las mujeres desempeñan una importante labor en los trabajos
y acciones para mejorar el bienestar de su comunidad, localidad o grupo;
sin embargo, no participan en el mismo grado en el diseño de los programas,
proyectos y políticas y en la toma de decisiones que afectan a esa vida
colectiva; ni siquiera para poder exponer y defender sus necesidades
e intereses, ni poder disfrutar de los beneficios del desarrollo. A
pesar de ser más fácil para las mujeres participar en el ámbito local
que en el nacional, son muchos los obstáculos (sociales, culturales,
de tiempo, relacionados con la división genérica del trabajo, los roles
asignados, la autoestima, etc) que limitan su participación. Las
acciones de desarrollo local pueden favorecer la eliminación de esas
barreras.
En resumen, el desarrollo
local con equidad de género, y abordado desde los enfoques de empoderamiento
y participación, contribuye al fortalecimiento de las capacidades humanas
e institucionales locales y nacionales y favorece la integración de
las mujeres y de los hombres en el proceso de desarrollo.
Además de la situación geográfica, la edad o la etnia, la situación genérica también determina una mayor o menor vulnerabilidad ante las amenazas y los riesgos (ver glosario), lo que hace necesario que se tenga en cuenta en todo esfuerzo de gestión de riesgos. En la sociedad en la que vivimos, las mujeres son más vulnerables por sus dificultades para acceder y controlar los recursos, para participar en la toma de decisiones, etc., y por lo tanto, su capacidad para recuperarse de los efectos de un fenómeno dañino se encuentra también más coartada por factores externos. Por eso, en la gestión de riesgos debe plantearse la reconstrucción como una oportunidad para la construcción de una sociedad más justa y por lo tanto, la posibilidad de realizar acciones positivas que tiendan a disminuir la desventaja de las mujeres y mejorar su condición.
Se entiende por violencia toda aquella relación social (individual o grupal) en la que, sobre la base de una originaria relación asimétrica de poder, el uso de la fuerza o coerción (física, psicológica o simbólica) se constituye en la norma de comportamiento que configura los términos de dicha relación, sea esta coyuntural o permanente. En otras palabras, la violencia como mecanismo de interacción social o personal hace que relaciones asimétricas más o menos comunes den el paso hacia relaciones de dominio coercitivo, que pueden o no encontrarse institucionalizadas.
La violencia de género
contra las mujeres es una expresión de las relaciones desiguales de
poder entre hombres y mujeres, y está basada en la construcción social,
cultural e histórica de la supuesta superioridad de un género sobre
el otro: de los hombres sobre las mujeres, afectando así toda la organización
de la sociedad, y siendo uno de los más graves problemas políticos y
sociales actuales en el país y en el mundo. La diferencia entre este
tipo de violencia y las otras formas de agresión estriba en que en este
caso el factor de riesgo o de vulnerabilidad es el sólo hecho de ser
mujer.
El artículo 1 de la
Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer de
las Naciones Unidas considera que la violencia de género contra las
mujeres es todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo
femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento
físico, sexual o psicológico para la mujer; inclusive las amenazas de
tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto
si se producen en la vida pública o privada.
La violencia de género
abarca la violencia física, sexual, psicológica, económica, etc. Como
afirma La Convención Interamericana para Prevenir, Castigar y Erradicar
la Violencia contra la Mujer (Belem
do Para), la violencia contra la mujer constituye una violación de
los derechos humanos y las libertades fundamentales y limita total o
parcialmente a la mujer el reconocimiento, goce y ejercicio de tales
derechos y libertades.
La violencia
de género constituye un indicador más de la falta de equidad entre hombres
y mujeres en la sociedad salvadoreña. Es también uno de los terrenos
donde se manifiesta más crudamente la limitación que sufren las mujeres
en su desarrollo humano, pues una mujer que se siente amenazada no está
en condiciones de ejercer sus capacidades y oportunidades. Pero también
afecta, aunque con consecuencias diferentes, a los hombres, por verse
imposibilitados para realizarse en toda su dimensión humana como seres
afectivos y emotivos en sus relaciones con los demás e incapaces de
superar la frustración y la agresividad que esto les causa. Del reconocimiento
de esto y de la necesidad de cuestionar ese modelo de hombre socialmente
construido, surge todo el trabajo de masculinidades que plantea la construcción
de nuevos modelos de masculinidad.
La violencia de género, como cualquier ejercicio de poder, es polimorfa, es ejercida desde cualquier sitio y con cualquier objeto material o simbólico, que pueda causarles tortura, daño o sufrimiento. La violencia contra las mujeres es económica, jurídica, política, ideológica, moral y corporal
En El Salvador, las
expresiones más comunes de esta violencia de género cometida hacia las
mujeres y la niñez, son las violaciones, la violencia intrafamiliar,
el abuso sexual en niñas y niños y el acoso u hostigamiento
familiar, pero también se dan otras manifestaciones como: la expulsión
de adolescentes embarazadas o madres jóvenes de los centros educativos,
el tráfico de mujeres, la prostitución forzada, la privación de movilidad,
el embarazo forzado, el uso coercitivo de anticonceptivos o la prohibición
de los mismos, la inequidad salarial, la exclusión de cargos u oficios,
etc. En este sentido, la violencia de género es todo acto dirigido contra
las mujeres y fundado en su condición genérica, que tenga como consecuencia
la violación de sus derechos humanos.
Esta violencia tiene
diferentes escenarios (comunidad, calle, ambiente educativo, laboral,
social
) es también perpretada o tolerada por y desde el Estado y tiene
su expresión más invisibilizada y silenciosa en la familia.
La violencia intrafamiliar
es una manifestación más de la violencia de género, cuya especificidad
es que se ejerce dentro del ámbito relacional considerado tradicionalmente
por excelencia el más seguro: la familia. La violencia prevalece
en el entorno intrafamiliar debido a dos ejes de abuso de poder: el
de género y el de edad. Hay diferentes tipos de violencia intrafamiliar:
violencia física, sexual, psicológica, patrimonial o económica.
3. GOBERNABILIDAD Y
EQUIDAD DE GÉNERO
El propósito del desarrollo humano es ampliar la gama de opciones de las personas. Si no tienen libertad de optar por dichas opciones todo el proceso se convierte en una farsa. Por lo tanto la libertad es más que un objetivo idealista: es un componente vital del desarrollo humano (Informe Desarrollo Humano, 1992).
Entendemos por gobernabilidad
la capacidad de una sociedad determinada para proponerse y alcanzar
objetivos comunes y para resolver sus problemas y conflictos, mediante
el diálogo y la concertación de intereses, en el marco de una democracia
formal, un estado de derecho y una economía de mercado. La gobernabilidad
democrática depende de la interrelación entre el sistema institucional
(governance), las capacidades de los actores políticos, económicos y
sociales (governing actors) y la calidad del liderazgo político existente.
Un concepto clave para
la gobernabilidad y la equidad de género es la ciudadanía, es decir,
el conjunto de derechos que tienen las personas como sujetos y los deberes
que de ellos se derivan. Ese conjunto de derechos se ha ido transformando
y evolucionando a lo largo de la historia; sin embargo, las mujeres
al igual que otros grupos socialmente discriminados- todavía encuentran
serias limitaciones al ejercicio de su ciudadanía. El voto, la propiedad,
la libertad para organizarse son derechos a los que las mujeres han
accedido más tardíamente que los hombres y que en algunas sociedades
aún no han logrado o no completamente. Se puede incluso afirmar que,
en general, todavía hoy las mujeres están relegadas a una ciudadanía
de segunda.
En este sentido, ¿cómo
podemos hablar de democracia y de gobernabilidad democrática si la mitad
de la población encuentra serias limitaciones para participar en ella
y acceder al ejercicio de su ciudadanía, si encuentra coartada su libertad
para ampliar sus opciones, si no hay equidad política? Incorporar el
enfoque de equidad de género a la gobernabilidad democrática y al fortalecimiento
del Estado de Derecho supone:
La desigual distribución
de poderes tanto en las esferas públicas como privadas en la sociedad
hacen necesario llevar a cabo acciones para aumentar las capacidades
de las mujeres y eliminar las barreras que inhiben su participación
y políticas estatales que incorporen este concepto de equidad entre
géneros, pero también una transformación profunda de estructuras, mecanismos,
procedimientos, instituciones y pautas culturales discriminatorias.
Es vital sobre todo para afrontar el fenómeno de la violencia de género-
promover la democracia no sólo en el espacio público sino también en
el privado, en la familia y en el hogar, en las relaciones entre hombres
y mujeres en todos los ámbitos.
También es preciso ampliar
la concepción de participación política para poder hacer visibles una
serie de actividades que las mujeres realizan en otros espacios más
cercanos a su cotidaneidad como son el barrio, la comunidad, las organizaciones
de mujeres y los colectivos feministas, etc., que constituyen otras
formas de hacer política.
El Informe del Banco
Mundial Engendering Development concluye que los países con menores
brechas entre mujeres y hombres en educación, empleo y derechos de propiedad,
no sólo tienen niveles más bajos de desnutrición y mortalidad infantil,
sino que también sus negocios y gobiernos son menos corruptos y más
transparentes y registran mayor crecimiento económico; crecimiento que
a su vez reduce las brechas de género. Pero, además de una mayor transparencia,
una participación más equitativa consigue acercar el Estado a las y
los ciudadanas/os y profundizar la democracia.
4. MEDIO AMBIENTE,
DESARROLLO SOSTENIBLE Y EQUIDAD DE GÉNERO
El medio ambiente se
refiere a los recursos naturales y a las condiciones ecológicas que
afectan y pueden apoyar al desarrollo. El medio ambiente natural incluye
los ecosistemas de la tierra y el agua, las condiciones climáticas y
los recursos vivos (fauna y flora). Por otra parte, la gestión
ambiental se refiere al conjunto de acciones encaminadas a lograr la
máxima racionalidad en el proceso de decisión relativo a la conservación,
defensa, protección y mejora del medio ambiente, a partir de un enfoque
interdisciplinario y global, con el objetivo de que las actividades
humanas que afectan al medio ambiente contribuyan al bienestar de las
personas y evitan o reduzcan los daños ambientales. Hablamos de gestión
ambiental participativa cuando cuenta con la participación efectiva
de todos los actores sociales (hombres y mujeres, ancianos y ancianas,
niños y niñas, organizaciones y otras instituciones) involucradas en
una acción, proyecto o en sus efectos.
El Desarrollo sostenible
es aquel que busca satisfacer las necesidades del presente sin comprometer
la capacidad de que las futuras generaciones puedan satisfacer sus propias
necesidades. Excede los aspectos
puramente ecológicos y precisa del equilibrio entre los procesos ambientales,
sociales, económicos, políticos, y culturales, respondiendo a una visión
multidimensional del desarrollo, en la que son elementos claves la solidaridad
intergeneracional y la equidad (y dentro de ella la equidad de género),
y que sitúa a la persona en el centro del proceso de desarrollo.
El desarrollo sostenible
supone una apuesta por el cambio social y cultural pero este proceso
demanda la participación de todos los actores sociales de forma equitativa,
tal y como recoge la Declaración de Río. Por lo tanto, la equidad entre
mujeres y hombres es una condición intrínseca al desarrollo humano sostenible.
Hay distintas orientaciones
conceptuales y metodológicas sobre cómo abordar la interrelación mujeres,
género y medio ambiente, y no es este el lugar apropiado para extenderse
en ello. Sin embargo, sí es importante señalar que la corriente en la
que se sitúa el trabajo del PNUD en cuestiones de género es la de Género
en el Desarrollo (GED), donde se pone el acento en las relaciones de
poder entre los géneros y la subordinación y discriminación a la que
están sometidas las mujeres. En cuestiones medioambientales, esta corriente
se conoce como Género, Medio Ambiente y Desarrollo Sustentable.
En líneas generales,
se puede decir que las mujeres y los hombres tienen una relación diferente
con el medio ambiente en virtud
de la división por género del trabajo y del acceso y control de los
recursos que tienen unas y otros, así como en su participación en la
toma de decisiones en la comunidad y, en concreto, en la gestión
ambiental. Hombres y mujeres también tienen un impacto ambiental
diferente debido a esa misma relación con el medio ambiente que mencionábamos.
Respecto al deterioro
ambiental, la mayoría de sus efectos nocivos son comunes a mujeres y
varones; sin embargo, también tienen un impacto diferente en unas y
otros debido al grado de exposición a riesgos derivados de la vulnerabilidad
y del estatus que ocupan unas y otros en la sociedad.
De igual manera, existen
diferencias entre las propias mujeres y hombres según el contexto concreto
de relaciones de género en el que se encuentren insertas/os, el estilo
de vida, la localización espacial, la estructura social y la interconexión
entre los sistemas de género, edad, clase y etnia etc. Pese a eso, según
un estudio de la CEPAL, se puede concluir que los efectos negativos
del deterioro ambiental recaen sobre todo en las mujeres pobres.
El compromiso con la
equidad de genero y el medio ambiente significa que cualquier acción
de desarrollo que pretenda fortalecer los beneficios ambientales de
una comunidad debe contribuir a la equidad, por lo que debe promover
la participación activa de las mujeres, la mejora de su condición y
un reparto equitativo de los beneficios del desarrollo. Por otra parte,
debe involucrar en estos procesos a los hombres. El desafío por lo tanto
es diseñar acciones integradoras que beneficien tanto la posición de
las mujeres respecto a la de los hombres como la calidad de vida de
la población y el medio ambiente, entendiendo el carácter sinérgico
de ambos beneficios. Es prioritario avanzar hacia formas de relación
equitativas entre las personas y respetuosas con la naturaleza.
Las mujeres no deben
ser vistas sólo como víctimas de los cambios ambientales. También
desempeñan un papel fundamental en la gestión y aprovechamiento
de los recursos naturales en sus funciones de consumidoras y educadoras
y tienen una participación directa en la conservación y explotación
de dichos recursos. Aunque en muchos casos encuentran grandes barreras
para poder acceder y controlar estos recursos y a sus beneficios por
la discriminación histórica que viven, las mujeres tienen el derecho
y la capacidad de proponer mecanismos que conduzcan a su manejo sostenible.
Las mujeres son administradoras invisibles y cotidianas del medio ambiente, aunque claro está también pueden ser agentes de degradación y daños ambientales (contaminación, deforestación, etc). Lo imperativo es hacer visible que mujeres y hombres, determinados por las relaciones de género establecidas en un contexto concreto, tienen una relación diferente con el medio ambiente y que sus necesidades e intereses son también diversos. Para avanzar en el camino del desarrollo sostenible, es imprescindible mejorar la repartición de roles de mujeres y de hombres en la gestión ambiental.
Además, tanto género
como el medio ambiente son cuestiones que cruzan transversalmente todos
los ámbitos de la acción pública y de la planificación del desarrollo,
además de relacionarse entre sí, y de ahí la importancia de potenciar
su integración.
5. TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN Y EQUIDAD DE GÉNERO
Las tecnologías de información
y comunicación (TIC) se han convertido en una potente fuerza de transformación
de la vida social, económica y política y en uno de los factores claves
para el desarrollo, de tal forma que los países, las sociedades, las
poblaciones que no se incorporen a la era de la información tendrán
sus oportunidades de desarrollo mucho más limitadas. Sin embargo, en
la actualidad, el acceso y control de estas tecnologías en el mundo
y en el interior de cada sociedad es desigual, lo que lleva a hablar
de la brecha digital: una clara división entre los que tienen acceso
y los que no tienen, que se solapa en el interior de los países
con las desigualdades por raza, clase, edad, región y género y las profundiza.
Esa brecha digital viene
determinada por el acceso a recursos como el teléfono, los ordenadores,
internet, pero también a una educación de calidad y adaptada a las necesidades
de la era de la información que conduce al analfabetismo informático
de una importante parte de la población. A eso hay que sumar el costo
del acceso a esos recursos que hace que a esas tecnologías sólo pueda
acceder por el momento un público muy restringido.
Las mujeres en los países
en desarrollo están en la peor posición en la brecha digital, pues a
la situación de pobreza que comparten con muchos hombres se suma la
discriminación de género que padecen en su vida diaria y que, sin duda,
limita el acceso y el control de estas nuevas tecnologías. Es por eso
que es conveniente hablar de brecha de género en la brecha digital,
o al mismo tiempo de la brecha de genero como factor explicativo de
la brecha digital.
Las nuevas tecnologías
no son neutrales al género. Hay factores genéricos que limitan el acceso
a esas nuevas tecnologías como son los ingresos, las limitaciones de
tiempo, el analfabetismo, la educación, la división sexual del trabajo,
el triple rol de las mujeres, los contextos culturales más opresores
para las mujeres, etc. Si esto no se tiene en cuenta, las decisiones
que se tomen a nivel nacional sobre las infraestructuras y políticas
de comunicaciones pueden ir en detrimento de las oportunidades de las
personas, pero sobre todo de las mujeres, para acceder a esas tecnologías.
Por eso, el enfoque
de género debe ser considerado desde el principio en el proceso de introducción
de las tecnologías de la información y comunicación en los países en
desarrollo: en las políticas, en la selección de los suministradores
de los servicios, en la selección de los lugares de instalación de los
equipos, en los programas de formación (normalmente las mujeres suelen
estar subrepresentadas en este tipo de formaciones técnicas) etc.
La tecnología de la
información por si sola no puede acabar con la pobreza y transformar
las vidas de los hombres y de las mujeres en los países en desarrollo.
Hay otras muchas necesidades básicas y estratégicas que cubrir paralelamente.
Cierto es también que pueden verse y de hecho así son vistas por algunos
sectores- como amenazas con argumentos como que eliminan trabajos y/o
crean trabajos mal remunerados o que son herramientas de explotación
sexual. Aunque esto existe, las nuevas tecnologías representan más una
oportunidad que una amenaza: la oportunidad de crear nuevos y mejores
empleos y negocios, de una mayor participación en los procesos políticos,
de un más fácil acceso a la educación y a la salud, de una comunicación
global más allá de las fronteras, de romper restricciones culturales
y sociales que pueden estar oprimiendo a mujeres y hombres.
En el caso de las mujeres,
las nuevas tecnologías pueden ser herramientas para facilitar su empoderamiento
tanto en su dimensión individual (toma de conciencia) como colectiva
(organización para la acción y la transformación) y, en general, para
acabar con el aislacionismo al que muchas de ellas están sometidas,
aumentar su conocimiento a través de los flujos de información y democratizar
la toma de decisiones en la sociedad. Las nuevas tecnologías son
una ventana para hombres y mujeres al mundo exterior, pero en el caso
de la mayoría de mujeres supone facilitarles el acceso a los espacios
públicos que se les ha negado durante siglos y darles la posibilidad
de participar en la construcción de su propio desarrollo y de un mundo
más equitativo.
V. RESUMEN EJECUTIVO
DEL DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL DE GÉNERO
Dentro
del marco de la elaboración de la estrategia de género del PNUD El Salvador,
se observó la necesidad de llevar a cabo un diagnóstico institucional
que permitiera retratar la situación actual de la transversalización
del enfoque de equidad de género en todas los ámbitos de trabajo de
la oficina y a la vez identificar los principales retos y desafíos que
afronta el PNUD-ES en ese sentido. Este trabajo se concibió como un
diagnóstico interno y participativo, en el que todo el personal contribuyera
con sus opiniones y comentarios a dibujar ese mapa situacional de la
oficina. En ese sentido, consideramos que el diagnóstico ha sido un
éxito, pues en general la participación y contribución del equipo del
PNUD ha sido muy valiosa.
Para facilitar la lectura
del diagnóstico, se ha organizado la información recopilada en torno
a tres epígrafes, en los cuales además se han hecho una serie de recomendaciones
para avanzar en el proceso de transversalidad del enfoque de equidad
de género, y que queda resumida de la manera siguiente:
1). Aspectos generales de la transversalidad
del enfoque de equidad de género en el PNUD El Salvador.
En este apartado se
observó la necesidad de impulsar la difusión y el conocimiento de la
política de género del PNUD (del Bureau) y de los documentos donde queda
reflejada (Direct Line 11, Guidance on Gender Mainstreaming y Gender
Balance) pues el conocimiento del personal es bastante difuso; así como
la importancia de elaborar documentos propios por parte del PNUD El
Salvador donde se recojan su política de género y sus compromisos de
equidad de género.
Se observó una tendencia
creciente a incorporar el enfoque en todos los documentos clave del
PNUD-ES, pero con algunas carencias que todavía se pueden mejorar como
la escasa visibilidad en la matriz de prioridades, y la aparición cada
vez con mayor frecuencia en las reuniones debido a una sensibilidad
cada vez mayor del personal hacia el tema.
Sin embargo, se considera
que el tema sigue siendo importante pero secundario todavía tanto para
la Gerencia como para el personal y la incorporación del enfoque de
equidad de género en el trabajo y en la cultura organizacional es aún
escasa y muy puntual y que por parte de la Gerencia es preciso dejar
claro la prioridad que tiene el tema para el PNUD-ES a través de manifestaciones
hacia el personal y la aprobación de la Estrategia y del Plan
Operativo. Se considera que la Oficina vive una coyuntura muy
favorable (reorganización interna, proceso de planificación de los programas,
actitud de la Gerencia y del personal) para impulsar este proceso
que hay que aprovechar.
Los recursos económicos
que se destinan a la transversalidad y al avance de las mujeres en la
Oficina están muy lejos del 20% que señala como convenientes el Direct
Line 11. En realidad, no llegan al 1% del presupuesto. En ese sentido,
para impulsar el proceso, es preciso definir el aumento progresivo del
presupuesto de la Oficina en los próximos años hasta alcanzar el 20%;
así como identificar otras fuentes de financiación para actividades
y proyectos.
Los recursos humanos
también son claramente insuficientes, pues se reducen a la Punto Focal
de Género (PFG) y hasta ahora ésta sólo ha podido un 10% de su tiempo.
La responsabilidad del proceso es colectiva, no sólo del PFG, pero mientras
se impulsa la construcción de capacidades internas en la Oficina es
preciso destinar más recursos humanos al área de género. Paralelamente,
se sugiere la creación de mecanismos para responsabilizar colectivamente
del proceso al personal y apoyar permanentemente a la PFG, como son:
los puntos focales de género descentralizados y el grupo de discusión
de género. Asimismo, es importante identificar expertas/os nacionales
en género que puedan apoyar para temas puntuales.
La elaboración y aprobación
de la Estrategia y del Plan Operativo tiene que ir seguida de la creación
de un sistema de monitoreo para medir las metas que en estos documentos
se plantean y de un sistema de rendición de cuentas (de asignación de
responsabilidades).
2). Incorporación del enfoque de equidad
de género en programas y proyectos del PNUD El Salvador.
El enfoque de equidad
de género se está incorporando recientemente en los programas y proyectos
pues hasta ahora los esfuerzos habían sido muy puntales y esporádicos.
En los documentos de los programas (matriz de programas, perfil de programas)
no aparece de manera explícita. Tampoco suele aparecer en análisis,
informes y consultorías y, en general, los datos que utilizan los programas
no suelen estar desagregados por sexo. Para poder mejorar en esta incorporación
es precisa una asistencia técnica continua, así como la participación
permanente de una persona experta en género en todos los Comités Asesores
Externos.
Es estratégico también,
además de la construcción de capacidades internas, contratar personal
nuevo con conocimientos de género y, para ello, que en los términos
de referencia conste como criterio valorativo esta experticia.
Los responsables y el
personal de los programas cuentan con importantes limitaciones para
avanzar en el proceso como son la sobrecarga de trabajo, la falta de
tiempo, la insuficiencia de conocimientos y herramientas, etc., pero
muestran en general interés por el tema aunque por el momento poca capacidad
propositiva. El tema es importante pero lo consideran menos prioritario
que otras cuestiones que ven que atañe más directamente a su programa,
en parte porque no se han definido con claridad las responsabilidades
que tienen respecto a la transversalidad y que no hay a nivel de la
organización una exigencia al cumplimiento de estas responsabilidades.
Existe una buena colaboración entre las/los Oficiales de Programa pero
faltan mecanismos de articulación, coordinación y planificación de esa
colaboración que es preciso establecer para garantizar asistencia técnica
y seguimiento más allá de colaboraciones puntuales.
Se propone también la
creación de un Comité Asesor de Género (al estilo del Comité de Desarrollo
Local o de Violencia) como ente consultivo para elaborar la agenda de
equidad de género del PNUD y orientar las grandes líneas de acción a
través de sus programas. Hasta que este mecanismo funciones, la Estrategia
de Género y el Plan Operativo definirán unas primeras líneas de acción
por programa.
Actualmente, los programas
no tienen asignados recursos para la transversalidad de género y el
avance de mujeres y, sin duda, es importante acordar un porcentaje creciente
dentro de los recursos de los programas para poder implementar la transversalidad
a nivel del programa.
Respecto a la construcción
de capacidades en relación a los programas, es imprescindible capacitar
al personal de los programas en análisis de género y en la incorporación
del enfoque en todo el ciclo del proyecto (esto debería ser un requisito
obligatorio en todos los proyectos del PNUD). Dentro del plan de capacitación,
y priorizando el aprendizaje práctico, se considera recomendable diseñar
con el personal técnico herramientas propias a partir de la elección
de un proyecto por programa. Además se sugiere la elaboración de una
guía básica para incorpar género en el ciclo del proyecto a partir de
materiales ya publicados.
Otro punto que se subraya en el diagnóstico es el difuso conocimiento que tienen dentro de cada Programa de los compromisos internacionales, regionales y nacionales y la necesidad de ahondar en ello para poder impulsar acciones en favor de la equidad de género a través de los programas.
En la actualidad, el
PNUD no tiene una agenda de equidad de género para establecer diálogo
con el Gobierno y con la sociedad civil y mientras no la tenga sus actividades
continuarán siendo esporádicas y de poco peso para mejorar la situación
de las mujeres y los hombres en El Salvador. En ese sentido, se
considera también importante estrechar la relación con el ISDEMU
y buscar líneas de cooperación a través de los programas y de la propia
área de género.
El PNUD tiene una posición
clave para convertirse en facilitador de alianzas nacionales en favor
de la equidad de género y como impulsor del tema en foros, reuniones
y redes así como de coordinación entre agencias donantes. Aunque es
importante el trabajo para dentro, el PNUD debería tener mayor presencia
en temas de género en el exterior de la que actualmente tiene.
3). Incorporación del
enfoque de equidad de género en la Oficina del PNUD El Salvador
Aunque la primera sensación
es que PNUD El Salvador es una oficina femenina, en realidad el 43%
son hombres y el 57% mujeres. No hay disparidades salariales en cuanto
a género sino en cuanto a relaciones contractuales. Sin embargo, mientras
que los hombres son mayoría en los mandos medios (75%) y en los puestos
técnicos (58%), hay una mayor presencia de mujeres en los puestos
directivos (75%) y en los operativos (68%), donde la categoría salarial
es menor. Respecto a las últimas contrataciones (año 2002), son 3 mujeres
(en puestos operativos) y 3 hombres (en mandos medios o técnicos, antes
ocupados por mujeres).
En los anuncios no suele hacerse constar que el PNUD sea una organización empleadora comprometida con la igualdad de oportunidades y la equidad de género y la guía mínima de condiciones laborales no está actualizada, sólo cubre a parte del personal, emplea lenguaje sexista y no hace referencia a excedencias, permisos de paternidad o permisos especiales. Se recomienda incorporar género en todo el proceso de selección y contratación (anuncios, términos de referencia, criterios selección entrevistas ), así como la actualización de esta guía. Además, es importante incorporar al Manual de Inducción para personal de nueva contratación (en elaboración) el enfoque de equidad de género.
En los últimos tres
años no se ha llevado a cabo ninguna capacitación en género dentro del
Plan de Capacitación Anual de la oficina y se propone como instrumento
para la construcción de capacidades internas el diseño de un Programa
de Capacitación de Género que se integre en el Plan de Capacitación.
En el intranet y en el Cendoc, hay materiales interesantes pero infrautilizados
y sería interesante hacer un listado de recursos por área. Como medida
de aprendizaje, se recomienda tamibén la creación de un mecanismo de
sistematización de lecciones aprendidas por la propia organización.
El enfoque de equidad
de género también tiene que estar presente en los procedimientos administrativos,
en las licitaciones, etc. En ese sentido, se recomienda la elaboración
de criterios, a través de una consultoría, a partir de los cuales se
podría considerar la creación de una especie de norma ISO en equidad
de género ( y otras cuestiones, por ejemplo, medioambiente).
La página web es la
principal herramienta de comunicación que tiene actualmente el PNUD
El Salvador. El equipo que trabaja en ella está haciendo un importante
esfuerzo por incorporar género pero hay que impulsar todavía ese proceso
a través de la colaboración estrecha de ambas áreas (la de comunicación
y la de género) y la alimentación continua de esos espacios con información
relevante como un análisis de género del contexto salvadoreño y la recopilación
de lecciones aprendidas y exitosas en el país.
Por último, aunque no menos importante, se hace un primer análisis en el diagnóstico de la cultura organizacional de la oficina a través de las opiniones y comentarios vertidos por las y los compañeros. En ellos se habla de una organización respetuosa, de trato igualitario hacia hombres y mujeres y las tareas. Sin embargo, se identifican una serie de problemas o de preocupaciones como son: la falta de involucración de buena parte del personal en los compromisos de equidad de género, cierto temor o inseguridad por parte de los compañeros a ser malinterpretados en sus gestos y comentarios por las compañeras, la dificultad en hablar de determinados temas (como el acoso sexual, el uso del lenguaje, las relaciones internas, las jerarquias ) o incluso miedo, la desmotivación y apatía de parte del personal, el anhelo por mantener relaciones más horizontales y trabajo en equipo, cierto desfase entre los valores de la organización y los valores vividos por el personal, la dificultad por compatibilizar la vida familiar y personal con la laboral por parte de las compañeras mujeres a diferencia de los hombres y la limitada ayuda de la organización en ese sentido.
En resumen, lo
largo del diagnóstico, se han identificado la existencia de obstáculos
y resistencias al avance del tema de género tanto visibles como no visibles:
la falta de recursos humanos y económicos, la falta de capacidades internas,
la consideración de que el tema es secundario, de que puede suponer
mayor carga de trabajo para el personal, que es solo cuestión de mujeres,
que no hay herramientas para hacerlo, ni mecanismos de monitoreo, etc.
Esas limitaciones existen; sin embargo, también es cierto que no se
ha llevado a cabo hasta ahora un trabajo planificado y continuo para
impulsar el proceso de transversalidad del enfoque de equidad de género
en la que colaboren activamente toda la Oficina.
Los obstáculos y resistencias
antes mencionados suelen ser fruto del desconocimiento, el miedo o la
ansiedad acerca de diversas cuestiones y pueden frenar o retrasar el
proceso, pero pueden convertirse también en oportunidades para el diálogo
y el avance, pues de las tensiones surgen muchas veces posibilidades
de transformación. Pese a estas resistencias el PNUD El Salvador se
encuentra en un momento muy favorable que hay que aprovechar para avanzar
en este proceso.
El proceso de transversalidad
del enfoque de equidad de género no es responsabilidad únicamente de
personas con poder de decisión o del/la punto focal de género, sino
que todas las personas, a través de su trabajo y de sus actitudes,
pueden y deben contribuir a ello. Algunas compañeras y compañeros tienen
un claro interés hacia el tema y hay que potenciar sus capacidades para
que se conviertan en impulsores activos del enfoque de equidad de género.
Pero los cambios profundos
deben afectar tanto a lo visible como a lo invisible. No basta con hacer
cambios en la apariencia externa hay que intentar cambiar lo invisible,
los modelos mentales, las creencias, los valores construyendo un proceso
de cambio desde lo personal hasta lo colectivo. El cambio involucra
lo interior y lo exterior, tanto en lo personal como en lo colectivo,
pues ambos son caras de una misma moneda.
Muchos de los documentos,
los programas y proyectos así como elementos de la cultura organizacional
no están cumpliendo o lo hacen muy parcialmente los compromisos declarados
de la organización en cuanto a la equidad de género. Por coherencia
institucional, es importante llevar a cabo una reflexión y análisis
al respecto y hacerlo de una manera participativa y lo más horizontal
posible. Este diagnóstico es el inicio de este ejercicio de reflexión
y análisis y demuestra la voluntad del PNUD-ES por impulsar el proceso.
Es importante que los
valores de la organización no sólo sean conocidos sino también asumidos
como compromisos por parte de todas las personas que trabajan en ella.
No se trata de culpabilizar a nadie (ni a la gerencia, ni a las compañeras
y compañeros) sino de corresponsabilizar a cada miembro de la organización
frente a este proceso que es colectivo. Ser parte del problema significa
ser parte de las soluciones.
Es una apuesta valiente
que debe ser asumida con todas sus consecuencias no sólo por la gerencia
sino por cada una de las personas que trabajan en la organización. Nadie
puede obligar a nadie a cambiar o a incorporar el enfoque de género
a su trabajo, a sus proyectos o programas, pero sí que la organización
y las/los propias/os compareñas/os se pueden dar elementos motivadores
para hacerlo.
El PNUD El Salvador
se encuentra en una coyuntura favorable para avanzar en este proceso
tanto por la buena disposición de la Gerencia como del personal en general
como se ha demostrado claramente durante el proceso de elaboración del
diagnóstico y la Estrategia. Las limitaciones, los obstáculos, las resistencias
y las amenazas que se han identificado son múltiples; pero también lo
son las fortalezas y oportunidades, los deseos y los desafíos. Queda
mucho por hacer pero también es mucho lo que se ha hecho y se está haciendo.
El enfoque de equidad de género está cada día más cerca de convertirse
en un objetivo corporativo del PNUD El Salvador.
VI. DIRECTRICES GENERALES
PARA LA TRANSVERSALIDAD DEL ENFOQUE DE GÉNERO EN EL PNUD EL SALVADOR
La estrategia tiene
como objetivo general profundizar el proceso de transversalidad del
enfoque de equidad de género para lograr que esté incorporado en todas
las políticas, programas, proyectos, actividades administrativas y financieras
y en la cultura organizacional del PNUD y que, por lo tanto, el enfoque
de género deje de ser un apéndice para estar presente en todas las acciones,
procedimientos y valores desde el mismo momento de su concepción.
El objetivo último es que el PNUD a través de todas sus acciones y procedimientos
contribuya al avance de la equidad de género en El Salvador.
Las directrices se han organizado en dos bloques. Un primer bloque de líneas de acción generales que cubren todos los aspectos relacionados con la incorporación del enfoque de equidad de género a nivel de institución (compromiso político, recursos humanos y económicos, incorporación a documentos claves, política de recursos humanos, cultura organizacional, construcción de capacidades, fortalecimiento de esfuerzos nacionales y acciones generales para los programas, entre otras) y un segundo bloque en el que, a partir de los perfiles de cada programa, se apuntan unas líneas de acción específicas para cada uno de ellos.
1. LINEAS DE ACCION GENERALES
Contribuir a lograr
la transversalidad del enfoque de equidad de género en el PNUD El Salvador
y en las acciones que la Oficina apoya, con el fin de avanzar en las
metas a largo plazo de equidad de género y progreso de las mujeres en
El Salvador.
Para contribuir a este
objetivo general, hemos definidos varias líneas de acción u objetivos
específicos que son los siguientes:
LINEA DE ACCIÓN 1 (OBJETIVO
ESPECIFICO 1)
Adoptar compromiso político
y económico por parte de la Oficina para dar prioridad a la transversalidad
del enfoque de equidad de género al interior de la oficina del PNUD
e impulsar el proceso.
Para poder impulsar este proceso como un esfuerzo sistemático y profundo, es preciso que PNUD El Salvador adopte de manera explícita un compromiso hacia la equidad de género y que convierta este tema en una cuestión prioritaria, dándole reconocimiento tanto al interior como al exterior de la Oficina.
Posicionado el enfoque de equidad de género como tema prioritario en la Oficina del PNUD El Salvador
Asignados recursos
humanos y económicos para impulsar el proceso de mainstreaming
El proceso de mainstreaming
de género es un proceso complejo e integral que requiere de un abordaje
sistemático y de una asignación de recursos humanos y económicos. El
mainstreaming es una responsabilidad colectiva pero precisa de la existencia
de recursos humanos especializados que actúen como principales motores
del proceso y que pueden permear el enfoque, a través de la asistencia
técnica permanente, en todos los programas, áreas e incluso en la cultura
organizacional. Es un trabajo que no puede ser asumido únicamente por
una persona y el hecho de no contar con esta experticia por el momento
en la organización hace necesario que, mientras dure el periodo de construcción
de capacidades internas previsto también en esta estrategia, se contraten
otros recursos humanos expertos que formen equipo con el/la Punto Focal
de Género de manera estable o temporal.
Por otro lado, se
precisan recursos económicos para poder transversalizar el enfoque
de equidad de género en la oficina y también para avanzar en el compromiso
de la equidad de género y el avance de la mujer asumido por el PNUD.
En este sentido, existen recomendaciones al respecto en documentos como
el Direct Line 11, pero es preciso llegar a un acuerdo en la oficina
para designar un aumento progresivo de las asignaciones presupuestarias
para este fin.
La asignación de
recursos humanos y económicos será un indicador más del grado de prioridad
que se le da al tema y del grado de compromiso de la Oficina en impulsar
el proceso de transversalidad.
El personal de PNUD
El Salvador contribuye activamente en el proceso de gender mainstreaming.
La organización debe asegurarse de que cada persona dentro de la organización conoce y entiende las dimensiones e implicaciones de la equidad de género para la organización, para su trabajo y para su persona y, a la vez, que tiene la capacidad de contribuir activamente en el proceso y en el logro de las metas de equidad. Para desarrollar esa capacidad es tan importante el hecho de que la oficina ofrezca condiciones para que el tema aparezca incluido en conferencias, talleres, reuniones y haga hincapié en la participación equitativa de hombres y mujeres en estos eventos, como que contribuya a la construcción de capacidades internas a través de la formación de sus recursos humanos.
De igual forma, para que pueda avanzar realmente este proceso, es imprescindible impulsar la responsabilidad colectiva de todo el personal.
Construidas capacidades
internas sobre temas de género y transversalidad del enfoque de equidad
de género en el personal en la Oficina del PNUD El Salvador
Para que el personal
pueda asumir su responsabilidad en el proceso de mainstreaming es preciso
fortalecer sus capacidades a través de capacitaciones en la temática
que vayan desde los aspectos más conceptuales y generales hasta cuestiones
más técnicas, teniendo en cuenta los diferentes niveles de conocimiento
de la temática del personal y las diferentes tareas que éste desempeña.
Se pretende, a través del Comité de Learning, diseñar un programa de
capacitación de género dentro del Plan de Capacitación Anual.
Además, la Oficina
cuenta ya con un algunos recursos humanos más sensibilizados quienes,
asistidos convenientemente, podrían conformar a mediano plazo un polo
de experticia de género en la organización.
El PNUD cuenta con otros recursos disponibles en materia de género que actualmente son infrautilizados y cuyo uso se quiere potenciar, como son los materiales que se encuentran en el CENDOC, en la página web, etc.
Creados mecanismos para
potenciar la responsabilidad colectiva de todo el personal en el proceso
de gender mainstreaming
El gender mainstreaming
es un proceso que no recae únicamente en una persona (la Punto Focal
de Género) sino que es una responsabilidad colectiva y debe ser compartida
por cada una de las personas que trabajan en la organización.
Es preciso comprometer al personal en el proceso. Una forma parcial
de hacerlo es a través del conocimiento y de la construcción de capacidades.
Todas las personas de la oficina deben conocer cuáles son sus responsabilidades
y sus funciones en cuanto a gender mainstreaming y facilitarles las
herramientas para que puedan asumirlas. Pero esto debe complementarse
con la creación de mecanismos colectivos que sean motores del gender
mainstreaming en la oficina, que vehiculen y articulen la capacidad
propositiva de las y los compañeros para avanzar en el proceso con el
fin de convertirlas en propuestas y acciones concretas y que se
conviertan en dinamizadores continuos del proceso. Estos mecanismos
permitirían también un monitoreo continuo y colectivo del proceso.
Construida en el PNUD El Salvador una organización con relaciones más humanas y equitativas.
Incorporado el enfoque
de equidad de género en la política de recursos humanos
La incorporación del enfoque de equidad de género en la política de recursos humanos es un tema clave para construir una organización más equitativa, no sólo respecto a la variable género, y es una de las áreas que más claramente pueden demostrar el compromiso de la organización hacia el tema. Entre la acciones a las que se les da prioridad en esta área, destaca la incorporación del enfoque en todos los procesos de socialización del personal por parte de la organización, como son materiales de inducción, briefing kits de género, así como la presencia del enfoque de género a lo largo de todo el proceso de selección y contratación de nuevo personal. Otros dos temas clave son los esfuerzos para intentar conciliar mejor la vida personal y profesional de las personas que trabajan en la oficina y para acabar con los criterios que sostienen la división de determinados trabajos por sexo.
Construida una cultura
organizacional más sensible al género
Cambiar la cultura
de una organización para que incorpore el enfoque de equidad de género,
es decir, cambiar la combinación de opiniones personales, valores, normas
y pautas comunes que conviven en una organización, requiere trabajar
desde lo personal y desde lo colectivo. Las personas no son recipientes
pasivos de la cultura sino que contribuyen a crearla y a transformarla
de manera activa. Por lo tanto, hay que involucrar a cada una de las
personas de la oficina para elaborar de manera participativa una estrategia
de cambio, pues en ellas radica el mayor potencial de cambio organizacional,
más que cualquier norma impuesta desde arriba. Este proceso puede
impulsar también una democratización progresiva de los procesos organizacionales,
transformando algunas de las relaciones verticales y competitivas existentes
en relaciones más horizontales, de cooperación y de trabajo en equipo.
Como acciones para
impulsar este proceso, se plantean la creación de espacios formales
e informales de reflexión y análisis para que el personal trabaje desde
sus vivencias personales y profesionales todo el tema de género, intentando
dar continuidad a una experiencia exitosa como han sido los grupos focales
organizados en septiembre y octubre de 2002.
Los programas y acciones
que apoya el PNUD contribuyen a la equidad de género y al empoderamiento
de las mujeres en El Salvador.
La estrategia de transversalidad
plantea en un primer momento un cambio de los procesos internos en la
Oficina Nacional del PNUD para poder lograr de esta manera cambios también
en los resultados de la organización, es decir, en los programas, con
el convencimiento de que esto contribuirá a lograr cambios
en la situación de las mujeres y de los hombres en El Salvador.
De esta manera, esta
iniciativa del PNUD complementará y fortalecerá el proceso nacional
para cumplir los compromisos internacionales adoptados por El Salvador
en el avance hacia la igualdad entre hombres y mujeres. Ese es finalmente
el compromiso y la responsabilidad adoptada por el PNUD El Salvador.
RESULTADO 4.1.
Incorporado el enfoque
de equidad de género en los programa, proyectos y otras acciones de
PNUD El Salvador.
Los programas y
proyectos que lleva a cabo el PNUD El Salvador deben incorporar de manera
explícita el enfoque de equidad de género en todas las fases del ciclo
del proyecto, así como destinar recursos para gender mainstreaming .
En ese sentido, deberá aparecer de manera visible en todos los documentos
del programas, así como en sus subprogramas y proyectos, y en los formatos
y en la metodología para la formulación, ejecución, monitoreo y evaluación
de proyectos del PNUD. Es imprescindible establecer como criterios en
los proyectos la participación de mujeres y la necesidad de un análisis
de género, así como la asignación de recursos para actividades de género
relacionadas con el proyecto.
Para poder conseguirlo,
además de la asistencia técnica permanente de expertas/os en género,
se precisa de la construcción de capacidades al interior de los equipos
técnicos de los proyectos y programas y del diseño de herramientas básicas
que faciliten la incorporación del enfoque al ciclo del proyecto. De
igual forma, es necesario fortalecer las capacidades de los socios/contrapartes
para poder incorporar el enfoque y traducirlo en sus actividades en
el terreno.
Se trata de un proceso
a largo plazo por lo que, para impulsar el proceso mientras se construyen
capacidades internas, se recomiendan una serie de acciones generales
para todos los programas y otras líneas de acción por programa (ver
páginas siguientes) para poder hacer operativa la incorporación del
enfoque de equidad de género en los programas y proyectos de PNUD El
Salvador.
Fortalecidos los
esfuerzos nacionales para el avance en la equidad de género en El Salvador.
Uno de los principales
mandatos del PNUD es velar por el cumplimiento de los compromisos internacionales.
Es en esa línea que se define este resultado, que se concreta en tres
líneas de trabajo:
A partir del cumplimiento
de los compromisos internacionales y de un análisis de situación de
género en el país, se plantea la necesidad de definir una agenda de
equidad de género, donde queden reflejadas las áreas de trabajo prioritarias
en esta temática para el PNUD El Salvador, y por lo tanto sus principales
puntos de negociación para entablar el diálogo político en el país.
Por sus relaciones con el mundo académico y universitario, el PNUD también puede llevar un papel muy activo en el apoyo de la experticia de género en el país tanto a nivel de cursos de formación y especialización como a nivel de creación de espacios de intercambio de información y conocimiento sobre el tema.
Monitorear la implementación
del proceso de mainstreaming del enfoque de equidad de género y extraer
lecciones aprendidas para mejorar su incorporación.
El proceso de transversalidad
del enfoque de equidad de género debe ser monitoreado y evaluado con
el fin de medir sus avances, logros y también dificultades y poder
así adaptarlo continuamente a las necesidades de PNUD El Salvador. La
Oficina está elaborando un sistema de monitoreo y evaluación de sus
programas, a través del Programa de Servicios para el Desarrollo, en
el que debe estar incorporado también el enfoque de equidad de género
y el monitoreo de los avances en la implementación de la estrategia.
RESULTADO 5.1.