This is the html version of the file http://www.cedpa.org/publications/pdf/gender_spanish_all.pdf.
G o o g l e automatically generates html versions of documents as we crawl the web.
To link to or bookmark this page, use the following url: http://www.google.com/search?q=cache:ZE4dz25Kwq8J:www.cedpa.org/publications/pdf/gender_spanish_all.pdf+%22sexo+femenino%22+%22perspectiva+de+g%C3%A9nero%22&hl=en&ie=UTF-8

Google is not affiliated with the authors of this page nor responsible for its content.
These search terms have been highlighted: sexo femenino perspectiva de género 
ÉNERO Y ESARROLLO
Page 1
The Centre for Development and Population Activities
G
ÉNERO
Y
D
ESARROLLO
S E R I E D E M A N U A L E S D E C A P A C I T A C I O N D E C E D P A
Page 2
G E N E R O
Y
D E S A R R O L L O
Serie de Manuales de Capacitación de CEDPA
Volumen III
The Centre for Development and Population Activities
1400 Sixteenth Street N.W., Suite 100
Washington, D.C. 20036, U.S.A.
Tel: (202) 667-1142 Fax: (202) 332-4496
E-mail: cmail@cedpa.org
http://www.cedpa.org
Page 3
INDICE
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..... i
Cómo utilizar el manual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....... xi
Objetivos del taller y examen general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......... xii
Sesiones
1.
Introducción y panorama general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
2.
Comprensión de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
3.
Percepciones y expectativas relacionadas con el género . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
4.
Roles y relaciones de género y opciones de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
5.
Género y liderazgo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27
6.
El género en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37
7.
Género y desarrollo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
47
8.
Género y salud reproductiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
75
9.
Hacia una sociedad con equidad de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83
Apéndices
A.
Terminología importante para el género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
91
B.
Referencias de planificación y capacitación en materia de género . . . . . . . . . .
95
Formulario de evaluación para los usarios del Manual de Capacitación
Cuestionario de evaluación del taller
Copyright © 1996 por:
The Centre for Development and Population Activities
1400 16th Street, NW, Suite 100
Washington, D.C. 20036, U.S.A.
Page 4
i
INTRODUCCION
El manual Género y Desarrollo representa la experiencia de CEDPA en programas de capacitación
en género. Ha sido validado con organizaciones asociadas en el Caribe de Habla Inglesa, Egipto,
India, Japón, México, Nepal, Níger, Perú, Rumania, Sudáfrica, Vietnam y en otros lugares. Está
dirigido a capacitadores de administradores y trabajadores de programas de desarrollo en los
sectores público y privado. Su propósito es mejorar el conocimiento, las actitudes y las habilidades
para desarrollar instituciones, políticas y programas sensibles al género.
Este manual fue desarrollado en respuesta a las solicitudes de participantes en los programas
de CEDPA: Mujeres en la Gerencia (WIM) y Desarrollo Institucional (IB) que requieren un
curriculum para temas de género. Ofrece un profundo programa integral diseñado para contribuir
al logro de la equidad de género en proyectos de desarrollo y de organizaciones y sociedades
en su conjunto.
Este manual es el tercer volumen de la Serie de Manuales de Capacitación de CEDPA, que reúne
los materiales de capacitación de CEDPA. Utiliza también otros materiales en listados en Apéndice
B. La retroalimentación de participantes, capacitadores, consultoras y especialistas en género
fue invaluable para asegurar que el Manual cubriera las necesidades de las personas que trabajan
en los progamas y proyectos de desarrollo.
La capacitación en CEDPA
Desde su fundación en 1975, CEDPA ha dedicado sus programas y actividades de capacitación
a fomentar la equidad de género y el empoderamiento de las mujeres en todos los niveles de
la sociedad para participar plenamente en el desarrollo. La capacitación de CEDPA en
administración y gerencia de programas así como en desarrollo institucional está diseñada para
desarrollar liderazgo y habilidades de gerencia, particularmente entre mujeres, así como para
fortalecer su capacidad para ofrecer programas y servicios eficientes. La capacitación se ofrece
en la Sede de CEDPA en Washington, D.C., y también a nivel regional y de país. Los talleres
en Washington se llevan a cabo anualmente en inglés, francés o español.
A través de estos programas, más de 3,700 mujeres y hombres de 118 países en África, Asia,
Europa del Este, América Latina, y el Medio Oriente han mejorado críticas habilidades de
administración. Muchos de ellas y ellos han regresado a sus organizaciones para encabezar
programas de desarrollo centrado en mujeres o para mujeres lo que fortalece cualquier esfuerzo
de desarrollo.
La capacitación de CEDPA emplea una metodología participativa y vivencial basada en los
principios del aprendizaje de adultos. Los participantes son motivados para administrar su propio
Page 5
ii
aprendizaje y compartir la responsabilidad con los capacitadores. Esta metodología trabaja sobre
la experiencia de los participantes y estimula la solución activa de los problemas y el pensamiento
crítico y analítico.
Cada sesión sigue un patrón de comprensión evolutiva y progresiva. Primero, las/los participantes
se involucran en experiencias de aprendizaje específicas relacionadas con el género. Después
reflexionan sobre estas experiencias y en sus valores personales y socio-culturales, expectativas,
percepciones y actitudes relativas al género. Posteriormente derivan conceptos y lecciones básicos,
y desarrollan generalizaciones acerca de las lecciones aprendidas. Finalmente, aprenden cómo
aplicar los nuevos materiales de manera práctica.
Durante los ejercicios, las/los participantes entienden como diversos contextos personales,
interpersonales, institucionales, y comunitarios pueden referirse a una amplia gama de cuestiones
de género. También aprenden a desarrollar planes prácticos y concretos de acción para tratar
estos temas en formas que hacen realidad las potencialidades de todos los miembros de la sociedad.
PANORAMA DE LOS CONCEPTOS DE GENERO
Los principales conceptos de género y los modelos de análisis de género están incluidos en Género
y Desarrollo. La siguiente sección, extraída del manual de CEDPA Gender Equity: Concepts
and Tools for Development (Equidad de Género: Conceptos y Instrumentos para el Desarrollo),
ofrece información indispensable como un recurso para las/los capacitadora(e)s. Las Sesiones
en donde aparecen estos términos están entre paréntesis.
La evolución de género en el desarrollo
La década pasada ha experimentado una creciente aceptación del enfoque del desarrollo que
está centrado en el género. La capacitación en y el análisis de género, son consideradas actualmente
como herramientas esenciales en el proceso de desarrollo. El concepto de equidad de género
fue fundamental para el Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población
y la Desarrollo en 1994 y la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer en 1995.
No obstante su creciente incorporación en programas de desarrollo, el concepto de género no
es aún bien comprendido. Dado que el desarrollo de los conceptos de género se ha centrado
en las mujeres, el término género con frecuencia se ha utilizado equivocadamente como un sinónimo
de “mujeres” o de “femenino”. Los proyectos dirigidos hacia las necesidades de las mujeres pueden
erróneamente referirse a las necesidades de género. El término ha sido también confundido con
sexo, a pesar de que sexo se refiere a las características biológicas que hacen a un individuo
hombre o mujer (Sesión 2).
Roles de género
En tanto que el propio sexo no cambia, los roles de género son aprendidos y cambian a lo largo
del tiempo. Varían de cultura a cultura, y a menudo de un grupo social a otro dentro de la misma
cultura de acuerdo a la clase social, la etnia y la raza. Factores tales como la educación, la
Page 6
iii
tecnología, la economía, así como crisis repentinas como la guerra y la hambruna hacen que los
roles de género cambien. El género es considerado como una construcción social porque está
socialmente determinado y sostenido por estructuras sociales.
El género es un principio básico de organización de las sociedades, particularmente en la división
del trabajo en las familias, las comunidades y en el mercado. Aunque los roles de género limitan
tanto a mujeres y hombres, generalmente han tenido un impacto más represivo sobre las mujeres
(Sesiones 3 y 4).
Las mujeres frecuentemente asumen responsabilidades relacionadas con su rol reproductivo,
incluyendo la crianza de los hijos y tareas asociadas tales como el cuidado de la familia y la
vivienda. Tanto hombres como mujeres están involucrados en la actividad productiva, que incluye
empleo asalariado y producción de bienes. Sin embargo, sus funciones y responsabilidades difieren.
El trabajo productivo de las mujeres es típicamente menos visible y menos remunerado que el
de los hombres. En algunos casos, el trabajo hecho primariamente por hombres pierde prestigio
y disminuye la remuneración cuando las mujeres empiezan a realizarlo e igualmente, lo que se
considera trabajo femenino es mejor pagado cuando lo llevan a cabo los hombres. De igual manera,
las mujeres ganan menos que los hombres cuando efectúan el mismo trabajo. A nivel comunitario,
los hombres tienden a ocupar los roles formales de liderazgo y llevan a cabo las tareas de gran
prestigio, en tanto las mujeres, realizan con frecuencia, los trabajos organizativos y de apoyo.
Dado que las mujeres están involucradas en los tres tipos de trabajo (reproductivo, productivo
y comunitario) se dice que tienen un “triple papel”. La mayor parte de los programas de desarrollo
centrados en las mujeres no han reconocido este triple papel, enfatizando sólo su papel reproductivo
como encargadas de la crianza de los niños y de la familia.
Necesidades prácticas e intereses estratégicos
Los diferentes roles generan tanto necesidades prácticas como intereses estratégicos (Sesión 8).
Las necesidades prácticas son inmediatas y materiales y surgen de las presentes condiciones.
Las necesidades prácticas de las mujeres tienden a centrarse en la arena doméstica, las actividades
generadoras de ingresos, la vivienda y los servicios básicos, identificados todos como
responsabilidades de las mujeres. Las soluciones tales como servicios de guardería, la atención
a la salud materno infantil, la venta de cosechas de subsistencia y las oportunidades de empleo
tradicionales se dirigen a atender estas necesidades. Si bien es cierto que las intervenciones prácticas
pueden aumentar la participación de las mujeres en el proceso de desarrollo, es poco probable
que cambien las relaciones de genero y, de hecho, pueden preservar y reforzar las desigualdades
de la división del trabajo.
Los intereses estratégicos se concibe a largo plazo. Están relacionados con la necesidad de igualar
las diferencias asociadas al género, en materia laboral, de salud, de educación y participación
en cuerpos que toman decisiones. Debe notarse que aquellas acciones dirigidas a los intereses
estratégicos pueden desafiar el equilibrio de poder entre hombres y mujeres. Entre las acciones
Page 7
iv
que atienden los intereses estratégicos de las mujeres se encuentran la abolición de la división
del trabajo basada en el género, el compartir las labores domésticas y el cuidado de los niños,
la eliminación de formas institucionalizadas de discriminación (por ejemplo, limitaciones en el derecho
a la propiedad y el acceso al crédito), la promoción de la igualdad política, la libertad de elección
y medidas adecuadas contra la violencia masculina.
Las necesidades practicas y los intereses estratégicos están ligados. En ocasiones las respuestas
a las necesidades practicas identificadas por las mujeres a nivel comunitario pueden proporcionar
un puente de entrada para la identificación y atención de sus intereses estratégicos a largo plazo.
La creación de un grupo de mujeres para responder a la necesidad práctica de guarderías o de
generación de ingresos puede mejorar la posición económica y la participación política de las
mujeres. Un proyecto de Salud Reproductiva Comunitaria introducido para resolver la necesidad
práctica de planificación familiar puede otorgar a las mujeres un mayor control sobre sus vidas
reproductivas e incrementar su papel de toma de decisiones. Un fondo de becas puede posibilitar
que niñas pobres asistan a la escuela, lo que llena una necesidad práctica, en tanto se adoptan
y se hacen valer leyes y políticas dirigidas hacia la igualdad en la educación esto último atiende
a un interés estratégico.
Los proyectos se han beneficiado considerablemente al incluir la perspectiva de género en los
procesos de desarrollo. Las metas de desarrollo son más eficientemente alcanzadas cuando se
avanza en el logro de los intereses estratégicos de la equidad de género y el empoderamiento
de las mujeres.
El género a través de la vida de las mujeres
Las disparidades de género son evidentes en los indicadores de mortalidad y morbilidad, educación
y empleo (Sesión 4). Los datos que se presentan a continuación provienen de A New Agenda
for Women’s Health and Nutrition (World Bank, 1994), Towards Gender Equity: The Role
of Public Policy: An Overview (World Bank, 1995), y The World’s Women 1995—Trends and
Statistics (United Nations, 1995).
A pesar de la ventaja biológica de las mujeres sus tasas de mortalidad y morbilidad frecuentemente
exceden las de los hombres, particularmente durante la infancia y los años reproductivos. Las
niñas entre 1 y 4 años tienen tasas de mortalidad más altas que los niños en 17 de los países
más pobres, debido al sesgo de los padres en la preferencia hacia los niños varones que reciben
mejor alimentación y atención médica.
La maternidad temprana tiene consecuencias de salud, sociales y económicas que inciden a lo
largo de toda la vida de las jóvenes, limitando sus oportunidades educativas y de empleo y haciendo
más probable que ellas y sus hijos permanezcan en la pobreza. Una información y educación
sexual inadecuada, la percepción de la limitación de las opciones de vida, y la falta de igualdad
en las relaciones sexuales contribuyen a la actividad sexual temprana y a los embarazos no
Page 8
v
planeados. Con frecuencia las jóvenes madres solteras son estigmatizadas y reciben poco apoyo
de sus familias. Existe la posibilidad de que abandonen a sus hijos o acudan a la prostitución
para sostenerse a sí mismas.
La desigualdad en las relaciones sexuales contribuye al mayor riesgo de que las mujeres contraigan
VIH/SIDA. La mujeres se infectan, en promedio 5 a 10 años antes que los hombres. Las normas
sociales que requieren la pasividad de las mujeres y la dependencia económica en los hombres
dificulta que las mujeres puedan insistir en fidelidad mutua o uso del condón. De la misma manera
las normas sociales contribuyen a la violencia contra las mujeres incluyendo la violación, la violencia
doméstica el asesinato, y el abuso sexual. Las mujeres víctimas de la violencia raramente reciben
protección legal, rehabilitación o compensación.
La educación de las mujeres, a todos los niveles, va a la zaga de la de los hombres. De los 129
millones de niños en edad escolar (primaria) que no asisten a la escuela en el mundo, 77 millones
o sea el 60%, son niñas. A pesar de los progresos efectuados en las pasadas tres décadas, en
el aumento de las tasas de inscripción escolar, la desigualdad de género persiste debido a factores
culturales, responsabilidades dentro del hogar, el matrimonio temprano y el embarazo. En tanto
se espera que los varones permanezcan en la escuela y se conviertan en los principales proveedores,
se cree que las mujeres requieren de menos educación ya que serán madres y esposas y con
frecuencia son retiradas de la escuela para realizar las labores del hogar o trabajos que puedan
dar una remuneración a la familia. La falta de facilidades educativas apropiadas tales como salones
separados, maestras, y escuelas cercanas al hogar afectan en algunos países las probabilidades
de que las niñas permanezcan en la escuela.
Las tasas de abandono en las escuelas para las niñas llegan al máximo al rededor del 5o. Año
y permanecen altas. Se puede obligar a las adolescentes embarazadas a abandonar la escuela
o a sostenerse a sí mismas. Cuando las mujeres pueden continuar su educación después de la
escuela secundaria encuentran un sesgo de género que restringe su entrada a sectores técnicos
tales como agricultura, silvicultura, acuacultura, y a ciencias como las matemáticas y la fisica y
a profesiones como la ingeniería.
De los 1,200 millones de personas que viven en la pobreza, el 70% son mujeres, la pobreza
de las mujeres está directamente relacionada a la ausencia de acceso a oportunidades y recursos
económicos, incluyendo el crédito, la tenencia de la tierra y la posibilidad de heredar, así mismo
como una participación mínima en los procesos de toma de decisiones. A pesar de que la mujeres
realizan dos tercios del trabajo en el mundo, son propietarias de menos del 1% de los bienes
del planeta.
Las mujeres y los hombres tienen un desigual acceso al trabajo, a las oportunidades de avance,
y a las posiciones de autoridad (Sesión 5). Las mujeres trabajan en diferentes ocupaciones que
los hombres, tienen un rango más estrecho de elecciones, y ganan entre 60 y 70% menos de
lo que los hombres reciben. Las mujeres ocupan más tiempo en trabajos remunerados y no
remunerados que el tiempo que los hombres ocupan sólo en trabajo remunerado, y además su
trabajo es valorado de manera diferente. En agricultura, las mujeres se emplean como trabajadoras
Page 9
vi
no remuneradas para producir alimentos para el hogar, en tanto que los hombres son trabajadores
remunerados que producen cultivos que pueden ser vendidos.
Son pocas las mujeres que ocupan puestos importantes. Las mujeres raramente ocupan en todos
los países mas del 1 o 2% de los altos puestos ejecutivos. Las mujeres son menos del 5% del
total de jefes de estado, de cabezas de las principales corporaciones, y de los mandos más altos
de las organizaciones internacionales. Mundialmente solo un 10% de los miembros de cuerpos
legislativos y un porcentaje aun más bajo de los puestos ministeriales, son ocupados por mujeres.
Del concepto de la Mujer en el Desarrollo, al de Género y Desarrollo
Las principales escuela de pensamiento con respecto a desarrollo de las mujeres—Mujer en el
Desarrollo (WID) y Género y Desarrollo (GAD)—representan la creciente concientización de
que dentro del desarrollo sostenible se debe incluir por completo la participación plena y equitativa
de hombres y mujeres (Sesión 7).
El concepto de WID nació del trabajo de la economista Ester Boserup, cuyo libro fundamental,
Women’s Role in Economic Development (1970), argumentaba que las contribuciones de las
mujeres eran ignoradas y como consecuencia afectado el desarrollo se veía afectado. La meta
que se planteó fue un desarrollo más eficiente y efectivo a través de la integración de las mujeres
dentro de los procesos de desarrollo existentes. Se desarrollaron estrategias que incluían proyectos
o componentes de proyectos de mujeres, que aumentaran el ingreso y la productividad de las
mujeres, y mejoraran su habilidad para cuidar a su núcleo familiar. El alcance de WID no atiende
las causas originales de la discriminación que impide la participación de las mujeres en sus
sociedades.
Al final de los setenta, la perspectiva de Mujer y Desarrollo (WAD) fue desarrollada como reacción
a las omisiones de WID. Los partidarios de WAD argumentaban que las mujeres ya estaban
integradas dentro de los procesos de desarrollo pero en términos desiguales. Señalaron que los
proyectos de desarrollo aumentan las demandas sobre las mujeres sin incrementar el acceso a
los recursos o al poder y la toma de decisiones y, finalmente, funcionan en contra de los intereses
de las mujeres. El concepto WAD arguía que las estructuras de clase eran más opresivas que
el género y que las mujeres pobres y marginales tienen más en común con los hombres de su
clase que con las mujeres de otras clases.
El surgimiento de GAD en los ochenta marcó una revolución en el pensamiento del desarrollo
sostenible y equitativo. La justificación para llevar a cabo programas de desarrollo de la mujer,
se desplazó del aumento en la eficiencia para alcanzar metas de desarrollo hacia el logro de la
equidad y el empoderamiento de las mujeres. La nueva perspectiva sobre el género fue desarrollado
por mujeres preocupadas porque los problemas de las mujeres fueran percibidos en términos
del sexo, es decir, sus diferencias biológicas con los hombres en lugar de términos de género,
que en otras palabras representa los papeles sociales y las relaciones de hombres y mujeres y
las fuerzas que perpetúan y cambian estas relaciones. Este grupo mostró que las mujeres han
Page 10
vii
sido sistemáticamente subordinadas y se les ha asignado papeles secundarios e inferiores a los
hombres y que sus necesidades han sido consideradas de manera aislada de un contexto más
amplio. El enfoque GAD insiste que las mujeres son una parte integral de cualquier estrategia
de desarrollo.
GAD incluye tres conceptos principales:
•
Las mujeres y los hombres crean y mantienen a las sociedades y dan forma a la división
del trabajo. Sin embargo, se benefician y sufren desigualmente. Por lo tanto, se debe poner
más atención en las mujeres porque han estado en más desventaja que los hombres.
•
Las mujeres y los hombres son socializados de manera diferente y aunque existe una
interdependencia, a menudo funcionan en diferentes esferas de la comunidad. Como
resultado, tienen diferentes prioridades y perspectivas. Debido a los papeles de género,
los hombres pueden constreñir o ampliar las opciones de las mujeres.
•
El desarrollo afecta a los hombres y las mujeres de manera diferente, y las mujeres y los
hombres tendrán un impacto diferente sobre los proyectos. Ambos deben ser involucrados
en la identificación de problemas y soluciones si se quiere atender a los intereses de la
comunidad como un todo.
Tanto WID como GAD pueden contribuir al desarrollo de las mujeres y aumentar la equidad
de género. Los proyectos de WID habilitan a las mujeres en la atención de sus necesidades
prácticas. GAD permite que las mujeres atiendan los intereses estratégicos, y que mujeres y
hombres trabajen juntos hacia metas comunes y mayor igualdad. Como tales, ambos deben ser
objeto de consideración por parte de las/los planificadora/es del desarrollo.
Análisis de género
En tanto ha crecido la influencia del enfoque GAD, ha aumentado también el interés en la
capacitación de género y en el análisis de género. Ambos son herramientas importantes en un
desarrollo centrado en el género. La capacitación en género tiene la doble finalidad de aumentar
la conciencia de los temas de género a nivel individual, interpersonal, comunitario y organizacional
y por otra parte, mejorar las habilidades para incorporar consideraciones de género en proyectos
e instituciones. Al dirigirse a las actitudes, las percepciones, las creencias, la capacitación de
género permite que mujeres y hombres planifiquen y pongan en marcha proyectos equitativos
en género.
El análisis de género (Sesión 7) es un enfoque sistematizado para examinar los factores relacionados
con el género en el proceso total de desarrollo de programas, comprende la conceptualización,
el diagnóstico de necesidades, el diseño y la puesta en marcha y evaluación. Estos factores pueden
incluir las diferentes actividades de hombres y mujeres, el acceso y control de los recursos y
beneficios y el poder en la toma de decisiones. El propósito del análisis de género es el de
asegurarse que los proyectos y los programas de desarrollo incorporen plenamente los papeles,
Page 11
viii
las necesidades, y la participación de mujeres y hombres. Un proyecto puede tener efectos no
planeados si los papeles y las responsabilidades de género no son claramente y concienzudamente
entendidas. Este manual presenta tres modelos para el análisis de género: El Marco Analítico
de Harvard, La Matriz de Análisis de Género y el Marco de Empoderamiento de la Mujer.
Mejorando la equidad de género
La mayoría de los especialistas en desarrollo están de acuerdo en que el desarrollo sostenible
no es posible sin la completa participación de mujeres y hombres, mitades ambas de la población
mundial. Las políticas de desarrollo que incorporan el género como factor reflejan una creciente
comprensión de la necesidad de una plena e igual participación de mujeres y hombres en la vida
civil, cultural, económica, política y social.
El desarrollo centrado en género significa que a niñas y niños les sean dadas iguales oportunidades
para sobrevivir, ambos deben ser igualmente alimentados y educados. También quiere decir que
mujeres y hombres tengan iguales oportunidades para contribuir y beneficiarse de los procesos
sociales, económicos y políticos. Con equidad, las mujeres y los hombres disfrutarán plenamente
de los mismos derechos y tendrán acceso y control sobre los recursos. Juntos, hombres y mujeres
pueden participar en la construcción de sociedades más equitativas, seguras y sustentables.
Las conferencias internacionales sobre población y desarrollo en El Cairo y sobre la mujer en
Beijing colocaron la piedra angular para incorporar el tema de género en el desarrollo.
El logro de la equidad e igualdad de género y el empoderamiento
de la mujer...son piedras angulares de los programas de población
y desarrollo...la plena e igual participación de las mujeres en
la vida civil, cultural, económica, política y social a nivel
nacional, regional e internacional, y la erradicación de toda
forma de discriminación basada en el sexo, son objetivos
prioritarios de la comunidad internacional.
Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo, 1994
La igualdad entre hombres y mujeres es una cuestión de derechos
humanos y una condición para la justicia social. Es también un
pre-requisito fundamental para la igualdad, el desarrollo y la
paz. Una sociedad transformada basada en la igualdad entre
mujer y hombres es una condición para un desarrollo sustentable
centrado en la gente.
Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, 1995
Page 12
AGRADECIMIENTOS
Género y Desarrollo ha sido posible gracias a una donación del Fondo de Población de las
Naciones Unidas (FNUAP). Deseamos expresar nuestro sincero reconocimiento por el apoyo
generoso de CEDPA a través de su programa de capacitación y actividades.
La producción de este manual ha sido una labor en colaboración de muchos miembros del personal
de CEDPA, que ofrecieron su tiempo, dedicación y experiencia. La elaboración del contenido
estuvo a cargo de Seema Chauhan, Directora de la División de Mejores Opciones de Vida para
las Niñas y las Jóvenes; Stacey Lissit, Especialista en Educación Sanitaria; Andrea Okwesa,
Coordinadora de Proyecto, División de Capacitación; Ralph Stone, Director de la División de
Capacitación; Phyllis Craun-Selka, Coordinadora de Capacitación. Coordinaron la edición y
producción Marjorie Signer, Directora de Comunicaciones; Maureen Adebonojo, Auxiliar de
Proyecto; Sigrid Berg, Auxiliar Administrativa; Frances Houck, Coordinadora de Proyectos; y
Ketty Jaramillo, Coordinadora de Talleres de la División de Capacitación. También quisiéramos
dar las gracias a Elayne Clift y a la Dra. Esther Corona V. de la Asociación Mexicana de Educación
Sexual (AMES), Consultoras por sus valiosas contribuciones. La labor de varios especialistas
teóricos importantes en cuestión de género se incorpora en este manual, y es reconocida en el
texto y la bibliografía.
Se debe dar las gracias también a Peggy Curlin, Presidenta de CEDPA, y a Adrienne Allison,
Vicepresidenta, cuya dedicación constante a esta publicación y al logro de la equidad en el género
fue una fuente de inspiración y motivación.
Un manual de esta naturaleza no hubiera sido posible sin las contribuciones de numerosos
participantes en los talleres de CEDPA. Sus ideas y comentarios valiosos contribuyeron
considerablemente a elaborar y perfeccionar este manual.
The Centre for Development and Population Activities, CEDPA
Washington, D.C.
Diciembre de 1996
x
Page 13
xi
COMO UTILIZAR EL MANUAL
Cada sesión tiene los componentes siguientes:
Título - identifica el tema principal de la sesión.
Objetivos de aprendizaje - describe lo que las(os) participantes estarán en capacidad de hacer
al final de la sesión a fin de demostrar aumento en los conocimientos, cambios actitudinales o
mejorías en las habilidades. Los objetivos de aprendizaje deberán escribirse en un rotafolios antes
de la sesión. El facilitador deberá comenzar cada sesión presentando los objetivos.
Tiempo - indica la duración aproximada de la sesión.
Cuadro general de la sesión - proporciona un desglose de la sesión en subtemas, incluido el
tiempo asignado a cada subtema.
Materiales - da una lista de todos los materiales que se requerirán para la sesión.
Anexos - indica las hojas anexas o separatas requeridas para la sesión. A cada sesión le siguen
hojas anexas numeradas.
Pasos - son las instrucciones para realizar la sesión. Cada sesión contiene los cuatro componentes
del modelo de aprendizaje basado en la experiencia: experiencia, reflexión, generalización
y aplicación. La experiencia es un ejercicio o presentación participativa en la que se presenta
información para debate y aprendizaje. La reflexión ayuda a los participantes a pensar en la
nueva información, analizarla, y formular sus propias ideas acerca de un tema. La generalización
permite a los participantes obtener amplias conclusiones y lecciones acerca de la nueva información.
La aplicación les permite visualizar cómo pudieran aplicar sus nuevas habilidades o utilizar su
nuevo conocimiento en el futuro. Estos componentes se repiten en subtemas en una sesión.
Tareas - aparecen en recuadros y son las instrucciones para realizar las actividades en grupos
pequeños. El facilitador puede copiar las tareas en un rotafolios antes de la sesión.
Notas del facilitador - se escriben en cursiva. Incluyen las respuestas previstas o posibles a
una pregunta, definiciones y otros puntos clave que el facilitador debería tratar de suscitar durante
la sesión.
Preparación especial - indica cualesquiera arreglos que el facilitador necesite hacer antes de
la sesión.
Page 14
xii
OBJETIVOS DEL TALLER Y EXAMEN GENERAL
El taller de capacitación de género examina las influencias de género en las propias vidas de
las(os) participantes, las expectativas culturales y sociales de hombres y mujeres, también analizan
cómo los sistemas e instituciones crean y mantienen funciones y relaciones de género y cómo
estos factores inciden en el proceso de desarrollo. Su finalidad consiste en mejorar el conocimiento,
actitudes y habilidades de los trabajadores del desarrollo con miras a crear instituciones, políticas,
programas y proyectos sensibles a las cuestiones de género.
Los objetivos del taller son los siguientes:
•
aumentar la sensibilidad a una amplia gama de cuestiones relacionadas con el género que
ocurren al nivel personal, interpersonal, comunitario y organizativo;
•
desarrollar una comprensión de los conceptos y enfoques básicos para analizar los papeles,
relaciones y situaciones desde una perspectiva de género;
•
mejorar las habilidades para analizar y manejar los papeles, relaciones y situaciones relativos
al género;
•
formular estrategias para incorporar las consideraciones de género en el diseño,
planificación, ejecución, supervisión y evaluación de proyectos basados en la comunidad,
y en la estructura, políticas y operaciones de las instituciones.
Page 15
EXAMEN GENERAL
DEL
TALLER DE CAP
ACIT
ACION SOBRE EL
GENERO
Dia Sesiones
Finalidad
Tiempo
1.
Introducción y
panorama general
2.
Comprensión de
género
3.
Percepciones y
expectativas
relacionadas con el
género
4.
Roles y relaciones
de género y
opciones de vida
5.
Género y liderazgo
6.
El género en el
trabajo
7.
Género y desarrollo
8.
Género y salud
reproductiva
9.
Hacia una sociedad
con equidad de
género
EL
GENERO
A NIVEL
PERSONAL
•
Proporciona un examen general de las metas, objetivos y cronograma del taller
. Permite a los
participantes compartir sus expectativas del taller y familiarizarse unos con otros.
•
Introduce el concepto de género explorando las influencias de género en las propias vidas de los
participantes, en las expectativas culturales y sociales de mujeres y hombres y cómo los sistemas
e instituciones crean y mantienen los papeles y relaciones de género.
•
Explora la base de las percepciones individuales de los roles y estereotipos de género. Permite a
las(os) participantes reconocer sus propias percepciones de las mujeres y los hombres.
EL
GENERO
A NIVEL
INTERPERSONAL
•
Examina los papeles y responsabilidades de género—las actividades asignadas a mujeres y hombres
sobre la base de las diferencias percibidas de género. La división del trabajo en función de género
se examina en el concepto del poder y las opciones de vida. Las(os) participantes formulan estrategias
para lograr relaciones equitativas en relación con el género. Presenta los roles triples de la mujer
.
•
Examina el liderazgo, los estilos de liderazgo y el poder desde una perspectiva de género. Los
participantes identifican sus estilos de liderazgo dominantes y bases de poder y reflexionan sobre
el papel que el género desempeña en limitar sus opciones de liderazgo.
EL
GENERO
AL
NIVEL
DE ORGANIZACION
Y DE COMUNIDAD
•
Explora los temas personales y organizativo relacionados con el género en el trabajo. Las(os)
participantes reflexionan sobre el efecto que las “etiquetas” o “rótulos” aplicados en función de género
tienen sobre la autoestima y la eficacia; discuten la cultura organizacional y utilizan un análisis del
campo de fuerzas a fin de formular planes tendientes a crear comportamientos, prácticas y políticas
más sensibles y equitativas en función de género dentro de las organizaciones.
•
Proporciona un examen general integral de género y el desarrollo (GAD). Las(os) participantes elaboran
una lista comprobatoria para asegurar que la equidad y sensibilidad al género se incorporan en el
diseño y ejecución de los proyectos. Presenta tres modelos para el análisis de género.
•
Examina los efectos de los factores culturales, sociales, económicos y políticos sobre la salud
reproductiva de las mujeres. En un estudio de caso, las(os) participantes reflexionan sobre cómo
estos factores influyen en la mujer a través de su ciclo de vida. Los conceptos de necesidades prácticas
e intereses estratégicos de género se vinculan a la salud reproductiva y empoderamiento de la mujer
.
•
Sintetiza el taller
. Las(os) participantes construyen una sociedad con equidad de género y analizan
instituciones o sistemas equitativos en género. Las(os) participantes formulan un plan de acción personal
para un cambio en relación con el género que deseen efectuar a nivel personal, interpersonal, familiar
,
comunitario o institucional.
2 horas
4 horas
2 horas, 15
minutos
3 horas
3 horas, 15
minutos
3 horas, 30
minutos
4 horas, 30
minutos
3 horas
3 horas, 30
minutos
1
2
3
4
5
Page 16
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 1/Página 1
SESION NUMERO UNO
I N T R O D U C C I O N Y P A N O R A M A G E N E R A L
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Explicar los objetivos del taller
2.
Compartir lo que esperan del taller
Tiempo
2 horas
Cuadro
A.
Apertura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 minutos
general de
B.
Presentaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 minutos
la sesión
C.
Expectativas de las(os) participantes
y objetivos del taller . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 minutos
D.
Examen general del horario del taller . . . . . . . 15 minutos
Materiales
Rotafolios y papel
Marcadores
Tarjetas de notas
Anexos
1 A
Objetivos del taller
Preparación
Invite a un conferenciante, al director del proyecto u a otra persona
apropiada para dar el discurso de apertura.
especial
Page 17
Sesíon 1/Página 2
CEDPA/Género y Desarrollo
A.
Apertura (15 minutos)
Paso 1
Dé la bienvenida a los participantes al taller y presente a los
facilitadores. Invite a los participantes a hacer su propia presentación.
Indique a las(os) participantes que éste será un taller participativo y
que su participación contribuirá a su éxito.
Paso 2
El taller comienza con un discurso de apertura por un conferenciante
invitado, el director del proyecto u otra persona apropiada.
B.
Presentaciones (45 minutos)
Paso 1
Explique a las(os) participantes que, debido a que éste es un taller
participativo y a que estarán aprendiendo unos de otros y
compartiendo información, deberán familiarizarse entre sí.
Proporcione a cada participante una hoja de papel de rotafolios y
pídales que anoten la información correspondiente en los encabezados
siguientes:
Nombre:
Organización:
Cargo:
Intereses/pasatiempos:
Aspecto favorito de su trabajo:
Aspecto menos favorito de su trabajo:
Cuestión más importante relacionada con el género que
enfrenta su organización, proyecto o comunidad:
Paso 2
Invite a cada participante compartir su rotafolios con el grupo.
C.
Expectativas de las(os) participantes y objetivos del taller (45 minutos)
Paso 1
Pida a las(os) participantes que compartan sus expectativas del taller.
Dé a cada participante dos tarjetas y un rotulador. Pídales que escriban
una expectativa por tarjeta y que expongan las tarjetas en la pared
para que las vean todos. Invite a un participante a leer varias tarjetas
y, si es posible, a agrupar expectativas similares bajo un encabezado
principal. Repita esta operación hasta que se hayan leído y agrupado
todas las tarjetas.
Page 18
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 1/Página 3
Paso 2
Distribuya el Anexo 1A, Objetivos del taller. Compare las expectativas
de las(os) participantes con los objetivos. Si las expectativas no
parecen haberse abordado en el temario del taller, explore cómo
pueden incorporarse. Quizás sea necesario añadir o eliminar objetivos
o modificarlos ligeramente.
Paso 3
Si un participante tiene una expectativa que no puede cumplirse
factiblemente durante el taller, hable de cómo pudiera cumplirse,
quizás en una capacitación futura. Si la expectativa no se halla dentro
del alcance de las actividades programáticas, explíquelo abiertamente.
D.
Examen general del horario del taller (15 minutos)
Paso 1
Distribuya el horario del taller que usted elaboró. Lea el horario con
las(os) participantes, permitiendo preguntas y aclaraciones. Pida a los
participantes que elijan a un “representante de la clase” que sirva de
enlace entre las(os) participantes y las(os) facilitadores y ayude a
asegurar que se satisfacen las necesidades de los participantes.
Page 19
Sesíon 1/Página 4
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 1A
OBJETIVOS DEL TALLER
Los objetivos del taller son los siguientes:
1.
aumentar la sensibilidad a una amplia gama de cuestiones relacionadas con el género
que ocurren al nivel personal, interpersonal, comunitario y organizativo;
2.
desarrollar una comprensión de los conceptos y enfoques básicos para analizar los
papeles, relaciones y situaciones desde una perspectiva de género;
3.
mejorar las habilidades para analizar y manejar los papeles, relaciones y situaciones
relativos al género;
4.
formular estrategias para incorporar las consideraciones de género en el diseño,
planificación, ejecución, supervisión y evaluación de proyectos basados en la
comunidad, y en la estructura, políticas y operaciones de las instituciones.
Page 20
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 2/Página 5
SESION NUMERO DOS
C O M P R E N S I O N D E G E N E R O
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Identificar memorias tempranas de cuándo y cómo se dieron
cuenta de ser varones o mujeres
2.
Identificar las expectativas en cuanto a papeles de género y
estereotipos de género
3.
Definir “género”
4.
Describir cómo las instituciones y los sistemas en su cultura
crean y mantienen estereotipos de género
Tiempo
4 horas
Cuadro
A.
Memorias tempranas de ser varones o
general de
mujeres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 hora, 45 minutos
la sesión
B.
Expectativas de papeles y estereotipos
de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 minutos
C.
Definición de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 minutos
D.
Influencias de las instituciones/sistemas en los
estereotipos de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 hora
Materiales
Rotafolios y papel
Marcadores
Anexos
2 A
Sexo y género
Preparación
Dibujo gráfico sobre “sexo y género” en papel de rotafolios
especial
Page 21
Sesíon 2/Página 6
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
Esta sesión proporciona una amplia introducción a los conceptos básicos de género y los
estereotipos de papeles de género. Los ejercicios tienen por finalidad estimular la reflexión
sobre incidentes vitales que han configurado el comportamiento de los participantes. Los
participantes comienzan a personalizar la experiencia de las expectativas de papeles de
género y consideran las principales influencias sobre el género en su sociedad. Se define
el concepto de género y se distingue del concepto de sexo.
A.
Memorias tempranas de ser varones o mujeres (1 hora, 45 minutos)
Paso 1
Como preparación e introducción a la sesión, pida a las(os)
participantes que muestren una postura o posición que ilustre cómo
son percibidos los hombres y las mujeres en su sociedad.
Para un grupo mixto, pida a los hombres que adopten posturas que
ilustren a los hombres y a las mujeres que adopten posturas que
ilustren a las mujeres; en un grupo de un solo sexo, pida a todos los
participantes que ilustren posturas masculinas y, luego, que ilustren
posturas femeninas.
Paso 2
Pida a cada participante que describa lo que muestra su posición o
postura. Pídales que consideren lo que su posición o postura refleja
acerca de las percepciones de la sociedad en cuanto a hombres y
mujeres.
Paso 3
Introduzca la parte principal de la sesión explicando que durante el
taller sobre el género, pero en particular en esta sesión, se pedirá a
las(os) participantes que compartan sus memorias y experiencias
personales relacionadas con el género y que, a veces, estas memorias
y experiencias pueden ser dolorosas o difíciles de discutir.
Subraye que el éxito de la sesión y del taller depende de que las(os)
participantes estén dispuestos a compartir sus memorias y
experiencias, pero que nadie está obligado a compartirlas si no se
siente cómodo haciéndolo.
Paso 4
Pida a las(os) participantes que se dividan en unos cuatro grupos
pequeños de un solo sexo. Explique que deberían formar grupos de
su propia elección para asegurar que se encuentren con las(os)
Page 22
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 2/Página 7
participantes con los que se sienten más cómodos en compartir sus
experiencias personales.
Paso 5
Introduzca la Tarea #1.
TAREA #1
1.
Individualmente, recuerde su memoria primera,
más importante y significativa de una experiencia
relacionada con el descubrimiento de que usted
era verón o mujer, y por tanto, diferente del otro
sexo.
2.
Después de unos minutos de reflexión individual,
comparta esta experiencia con otros miembros de
su grupo.
3.
Como grupo, desarrolle un drama, dibuno,
collage, poema, canción, historieta o danza que
refleje las memorias compartidas dentro del
grupo.
Tiempo: 35 minutos
Paso 6
Pida a cada grupo que presente su drama, dibujo, collage, poema,
canción o danza. Haga preguntas acerca de experiencias individuales
compartidas en el grupo que promuevan la discusión:
•
¿Cómo se sintió usted durante la experiencia?
•
¿Qué le indicó la experiencia acerca de ser mujer? ¿Acerca
de ser hombre? ¿Acerca de la vida?
•
¿Cuáles fueron las expectativas de su familia para usted? ¿Las
expectativas de la sociedad?
•
¿Cuáles fueron sus expectativas y aspiraciones para usted
misma(o)?
•
¿Qué conclusiones y lecciones sacó usted de la experiencia?
Page 23
Sesíon 2/Página 8
CEDPA/Género y Desarrollo
B.
Expectativas de papeles y estereotipos de género (45 minutos)
Paso 1
Divida a los participantes en grupos pequeños de un solo sexo. Dé
a cada grupo dos hojas de papel de rotafolios con los encabezados
siguientes:
Para las mujeres: 1. “(En mi cultura), debido a ser mujer, yo
debo...”
2. “Si yo fuera un hombre, podría...”
Para los hombres: 1. “(En mi cultura), debido a que soy un hombre,
yo debo...”
2. “Si yo fuese una mujer, podría...”
Paso 2
Asigne la tarea siguiente:
TAREA #2
1.
Haga una lluvia de ideas de las respuestas.
2.
Escríbas bajo los encabezados.
3.
Prepararse para informar al plenario.
Tiempo: 15 minutes
Paso 3
Pida a cada grupo que comparta su lista. Dirija un debate acerca de
las repercusiones para los individuos de los papeles y
responsabilidades asignados a hombres y a mujeres. He aquí algunas
preguntas para estimular el debate:
•
¿Tienen las mujeres y los hombres que ser, o hacer, las cosas
que ustedes escribieron?
•
¿Pueden las mujeres y los hombres hacer las cosas esperadas
del otro sexo?
•
¿Cómo afectan estos papeles y responsabilidades a las opciones
de vida?
Asegúrese de indicar que tanto hombres como mujeres están limitados
en sus comportamientos, responsabilidades y opciones de vida debido
a los papeles y responsabilidades que les han sido culturalmente
asignados.
Page 24
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 2/Página 9
Paso 4
Escriba la frase “El ser humano en mí desea...” en un rotafolios y
pida a las(os) participantes que hagan una lluvia de ideas para concluir
la frase.
Paso 5
Pida a las(os) participantes que resuman lo que han aprendido de la
actividad.
C.
Definición de género (30 minutos)
Paso 1
Pregunte a los participantes, “Basándose en todo lo que ustedes han
aprendido hasta el momento, ¿cómo definirían el término género?”
Paso 2
Escriba las definiciones que den las(os) participantes en un rotafolios.
Combine y perfeccione las definiciones para crear una definición
operativa.
Paso 3
Coloque a la vista de las(os) participantes el gráfico sobre “sexo y
género” que ha dibujado previamente.
Paso 4
Pida a las(os) participantes que den ejemplos que puedan colocarse
bajo cada uno de estos dos encabezados.
Paso 5
Distribuya el Anexo 2A, Sexo y género. Pida a las(os) participantes
que lean la hoja anexa en voz alta. Asegúrese de que todos las(os)
participantes comprenden la definición de género.
Sexo
Género
Biológico
Socialmente construido
Se nace con él
Se nace con él
No puede cambiarse
Puede cambiarse
Page 25
Sesíon 2/Página 10
CEDPA/Género y Desarrollo
D.
Influencias de las instituciones/sistemas en los estereotipos de género
(1 hora)
Paso 1
Pida a los participantes que realicen una lluvia de ideas para obtener
una lista de las instituciones y sistemas que crean y mantienen
estereotipos en función de género.
Posibles respuestas: la familia, universidades, medios de información,
religión, gobierno, la ley, el sistema educativo, etc.
Paso 2
Divida a los participantes en cuatro pequeños grupos. Asigne a cada
grupo una de las instituciones incluidas en el Paso 1. Pida a cada
grupo que discuta:
•
¿Cómo crea y mantiene la institución o sistema los estereotipos
de género? Dé ejemplos de comportamientos, prácticas y
políticas estereotipados dentro de la institución.
•
¿Ha observado usted algún cambio en la institución o sistema
que refleje progreso hacia una sociedad equitativa en función
de género?
Paso 3
Pida a cada grupo que presente sus resultados.
Paso 4
Pida a las(os) participantes que resuman lo que han aprendido en la
sesión.
Page 26
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 2/Página 11
Anexo 2A
SEXO Y GENERO
Los conceptos de “sexo” y “género” pueden definirse de la manera siguiente:
“Sexo” se refiere a las diferencias biológicas entre hombres y mujeres. Generalmente
éstas son permanentes y universales.
“Género” se refiere a papeles y responsabilidades socialmente construidos de los hombres
y las mujeres en una cultura o lugar determinados. Estos papeles son influenciados por
percepciones y expectativas emanadas de factores culturales, políticos, ambientales,
económicos, sociales y religiosos, así como por la costumbre, la ley, la clase, la etnicidad
y los sesgos individuales o institucionales. Las actitudes y comportamientos relacionados
con el género se aprenden y pueden cambiarse.
¿Cuáles son algunas de las situaciones en las que vemos diferencias según el género?
•
Sociales
Percepciones diferentes de los papeles sociales de las mujeres
y los hombres: el hombre visto como jefe de familia y principal
proveedor de ingresos; la mujer vista como reproductora y
proveedora de atención y cuidado.
•
Políticas
Diferencias en las formas en las que las mujeres y los hombres
asumen y comparten el poder y la autoridad: los hombres más
participantes en la política nacional y de nivel superior; las
mujeres más participantes en las actividades a nivel local
vinculadas con sus papeles domésticos.
•
Educativas
Diferencias en las oportunidades educativas y las expectativas
para niñas y niños: los recursos familiares dirigidos a la
educación de los varones en vez de la educación de las mujeres;
las mujeres encaminadas a carreras académicas menos
importantes.
•
Económicas
Diferencias en el acceso de las mujeres y los hombres a
carreras lucrativas y control de los recursos financieros asi
como a otros recursos productivos: crédito y préstamos;
propiedad de la tierra, etc.
Page 27
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 3/Página 13
SESION NUMERO TRES
P E R C E P C I O N E S Y E X P E C T A T I V A S
R E L A C I O N A D A S C O N E L G E N E R O
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Identificar sus creencias y percepciones acerca de los hombres
y las mujeres
2.
Examinar cómo los mitos, las historias, los proverbios, los
refranes y otras instituciones sociales crean, mantienen y
refuerzan los estereotipos de género
3.
Identificar formas en las que las percepciones y suposiciones
acerca de los atributos masculinos y femeninos pueden limitar
las experiencias y opciones tanto de hombres como de mujeres
4.
Identificar estrategias para impugnar y cambiar los estereotipos
de papeles de género
Tiempo
2 horas, 15 minutos
Cuadro
A.
Percepciones de las mujeres y los hombres . . . .30 minutos
general de
B.
Base cultural para
la sesión
los estereotipos de género . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 hora
C.
Estrategias para impugnar y eliminar los
estereotipos y barreras relacionados con
el género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 minutos
Materiales
Pelota grande
Anexos
3A
Estereotipos de género comunes
Page 28
Sesíon 3/Página 14
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
Esta sesión explora la base de las percepciones individuales de los papeles y estereotipos
de género. Las actividades se han concebido de forma que permitan a las(os) participantes
tomar conciencia de sus propias percepciones acerca de las mujeres y los hombres. Muestra
cómo estas percepciones configuran nuestras definiciones de comportamiento masculino
y femenino apropiado.
Esta sesión permite un examen a fondo de los conceptos e ideas suscitados en la Sesión
Dos. Si las(os) facilitadores consideran que estos conceptos se exploraron de forma
suficiente, pueden omitir esta sesión u omitir secciones de esta sesión.
A.
Percepciones de las mujeres y los hombres (45 minutos)
Paso 1
Pida a las(os) participantes que se coloquen en un círculo con una
persona en el centro, sosteniendo una pelota. El jugador en el centro
comienza el juego diciendo en alta voz “Las mujeres son...”, y al
mismo tiempo lanzando la pelota a una persona en el círculo.
Paso 2
La persona que recoge la pelota inmediatamente dice en alta voz una
palabra que defina a las mujeres. Dicha persona deberá responder
espontáneamente, y sin detenerse a pensar, arrojar de nuevo la pelota
al centro, y salirse del círculo.
Paso 3
La persona en el centro dice entonces en alta voz “Los hombres
son...” y el jugador que recoge la pelota responde espontáneamente.
A medida que progresa el juego, el líder dice “Las mujeres son...”,
“Los hombres son...” al azar, a medida que arroja la pelota.
Paso 4
A medida que se dan las respuestas, un voluntario las escribe en un
rotafolios dividido en dos columnas con los encabezamientos “Las
mujeres son...” y “Los hombres son...”.
Paso 5
Coloque la hoja de rotafolios completa de forma que la vean todos
los participantes. Distribuya el Anexo 2A, Estereotipos de género
comunes. Emplee unos cuantos minutos para comparar esta lista con
las respuestas que los participantes dieron durante el juego.
Indique que las palabras en la hoja anexa y en el rotafolios
constituyen una parte de la forma en que nos percibimos a nosotros
Page 29
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 3/Página 15
mismos que tendemos a no pensar en ellas, o en su poder como medio
de moldear y configurar nuestras actitudes y opiniones acerca de
lo que es femenino y de lo que es masculino.
Paso 6
Haga a los participantes preguntas tales como las siguientes:
•
¿Describen estas palabras y expresiones papeles y
características que toda la gente considera “normales” o
“naturales”?
•
¿Describen lo que la sociedad ha decidido que las personas
del sexo masculino y femenino deberían o no deberían ser?
•
¿Se comportan las mujeres y los hombres como si estos
estereotipos fueran ciertos?
•
¿Cuáles son algunas de las consecuencias de estos estereotipos
para las mujeres y los hombres?
Respuestas posibles: Restan importancia a las mujeres como grupo.
Crean expectativas de ambos sexos que no responden a la realidad
y que son artificiales. Limitan las opciones y posibilidades en la vida.
B.
Base cultural para los estereotipos de género (45 minutos)
Paso 1
Divida a los participantes en cuatro grupos y asígneles la tarea
siguiente:
TAREA #1
1.
Identifique los mitos, proverbios, historias,
refranes, canciones, etc., que atribuyen ciertos
comportamientos, características y papeles a
hombres y a mujeres.
2.
Discuta los estereotipos que son perpetuados por
estas expresiones culturales.
3.
Discuta la forma en que estos estereotipos actúan
como barreras para los hombres y las mujeres
limitando las opciones y posibilidades en su
vida.
Tiempo: 20 minutos
Page 30
Sesíon 3/Página 16
CEDPA/Género y Desarrollo
Paso 2
Pida a cada grupo que informe sobre su discusión. Facilite un debate
en plenario utilizando las preguntas siguientes:
•
Además de los mitos, historietas, proverbios, creencias
culturales y religiosas y refranes populares, ¿qué otras fuerzas
o agentes en la sociedad crean ideas y afectan a las actitudes
acerca de las mujeres y los hombres?
Respuestas posibles: los medios de información, los anuncios,
las películas, la televisión, los periódicos y las revistas, los
chistes, las tiras cómicas, las canciones populares, los libros.
•
¿Cuáles son algunos de los mensajes que transmiten estos
mitos, historietas, etc., acerca de las mujeres y los hombres?
•
¿De qué forma influyen en sus sentimientos acerca de usted
mismo?
•
¿Cómo influyen en sus sentimientos acerca de las mujeres y
los hombres?
•
¿Cuáles son algunos resultados de las barreras sociales y
culturales ocasionadas por los estereotipos?
•
¿Son experimentadas estas barreras de forma igual por las
mujeres y los hombres?
•
¿Cómo afectan estas barreras a las relaciones entre las mujeres
y los hombres? ¿Afectan de forma diferente a las mujeres y
los hombres?
C.
Estrategias para impugnar y eliminar los estereotipos y barreras
relacionados con el género (45 minutos)
Paso 1
Divida a los participantes en grupos de tres y debata las preguntas
siguientes:
•
¿De qué percepciones, hipótesis y valores relacionados con
ser mujer u hombre en su sociedad está usted más orgulloso
y le hacen sentirse más valorado? ¿Por qué?
•
¿Qué percepciones, hipótesis y valores relacionados con ser
mujer u hombre en su sociedad le disgustan más y le hacen
sentirse subvalorado? ¿Por qué?
•
¿Cuáles son los que quisiera usted cambiar más? ¿Por qué?
•
Mencione una forma en la que usted ha impugnado o cambiado
ya una percepción, hipótesis o valor relacionado con ser
hombre o mujer.
Page 31
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 3/Página 17
Paso 2
Pida a las(os) participantes que hagan una lluvia de ideas sobre otros
estereotipos que pudieran desear impugnar y cambiar. Escríbalos en
el rotafolios.
Paso 3
Pida a las(os) participantes que identifiquen estrategias que se apartan
de las normas y valores culturales relacionados con la masculinidad
y la feminidad y cómo esto pudiera afectar a sus vidas personales,
en el hogar y en el trabajo.
Paso 4
Solicite a las(os) participantes que hablen de lo que han aprendido
y efectúen un resumen.
Indique que la impugnación de estereotipos que son reforzados
uniformemente requerirá un esfuerzo adicional. Será aún más difícil
cambiar creencias personales que han sido asimiladas durante toda
la vida.
Page 32
Sesíon 3/Página 18
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 3A
ESTEREOTIPOS DE GENERO COMUNES
A continuación presentamos listas de estereotipos femeninos y masculinos comunes.
Las mujeres son:
Dependientes
Débiles
Incompetentes
Menos importantes
Emocionales
Ejecutoras
Amas de casa
Apoyadoras
Frágiles
Volubles
Miedosas
Pacificadoras
Cautelosas
Flexibles
Cálidas
Pasivas
Seguidoras
Espectadoras
Modestas
Subjetivas
Suaves
Secretarias
Maternales
Delicadas
Excitables
Pacientes
Alegres
Cuidadoras
Cooperativas
Fuente: Crisp Publications, Inc. (1990). Men and Women: Partners at Work (Hombres y Mujeres: Socios
en el Trabajo ).
Los hombres son:
Independientes
Poderosos
Competentes
Más importantes
Lógicos
Responsables de las decisiones
Responsables del sustento de la familia
Líderes
Protectores
Consistentes
Valientes
Agresivos
Aventureros
Concentrados
Autónomos
Activos
Líderes
Agentes de acción
Ambiciosos
Objetivos
Sinceros
Jefes
Asertivos
Fuertes
Estoicos
Impetuosos
Autoritarios
Realizadores
Competitivos
Page 33
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 4/Página 19
SESION NUMERO CUATRO
R O L E S Y R E L A C I O N E S D E G E N E R O
Y O P C I O N E S D E V I D A
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Identificar los papeles, actividades y tareas de hombres y
mujeres en sus comunidades
2.
Discutir el efecto de estos diferentes papeles, actividades y
tareas sobre las relaciones entre hombres y mujeres y las
opciones de vida de los hombres y las mujeres
Tiempo
3 horas
Cuadro
A.
El día de 24 horas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 hora
general de
B.
Roles de género y relaciones de poder . . . . . . . . .2 horas
la sesión
Materiales
Hoja de rotafolios
Rotafolios
Hojas de papel
Marcadores, bolígrafos y lápices
Anexos
4A
Roles de género
4 B
Matriz de roles y relaciones de género
Preparación
Escriba la matriz que aparece en el Anexo 4B en un rotafolios
especial
Page 34
Sesíon 4/Página 20
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
En esta sesión, los participantes examinan los papeles y responsabilidades de género:
las actividades asignadas a mujeres y hombres sobre la base de la diferencia de género
percibida. La división del trabajo en función de género y las repercusiones de esta división
para hombres y mujeres se exploran en el contexto del poder y las opciones vitales. Los
participantes formulan estrategias para lograr relaciones equitativas en función de género.
Se exploran los roles triples de la mujer: reproductivos, productivos y comunitarios.
A.
El día de 24 horas (1 hora)
Paso 1
Divida a los participantes en cuatro grupos. Asigne a cada grupo una
de las siguientes categorías:
a. trabajador agrícola del sexo masculino
b. trabajadora agrícola del sexo femenino
c. ejecutivo de alto nivel del sexo masculino
d. ejecutiva de alto nivel del sexo femenino
Introduzca la Tarea #1:
TAREA #1
1.
Dibuje un círculo grande y divídalo en
secciones, como si estuviera cortando un pastel
o tarta. En cada sección muestre la cantidad de
tiempo empleado realizando una actividad en
particular en período típico de 24 horas por la
categoría de persona asignada. El tamaño de la
sección dependerá de la cantidad de tiempo
empleado en esa actividad. Indique todo lo que
la persona hace en un día.
2.
Prepárese para compartir esta información.
Tiempo: 15 minutos
Page 35
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 4/Página 21
Paso 2
Vuelva a reunir el grupo grande. Coloque los diagramas en un lugar
visible y dirija una discusión tomando como base las preguntas
siguientes:
•
¿Qué fue lo primero que sintió cada uno al ver el cuadro
concluido?
•
¿Cuál de las actividades se consideran como trabajo?
•
¿Cómo definen ustedes el trabajo?
•
¿Qué diferencias advierten usted en la forma en que los
hombres y las mujeres emplean su día? ¿Su tiempo de ocio?
•
¿Cuáles son algunas de las consecuencias de estas diferencias
para las mujeres? ¿Cuáles son las repercusiones de salud? ¿Las
repercusiones relacionadas con el ingreso?
•
¿Cuáles son algunas consecuencias de estas diferencias para
los hombres?
•
¿Cuáles son algunas consecuencias de estas diferencias para
la sociedad?
Paso 3
Distribuya el Anexo 4A, Roles de género, y pida un voluntario que
lo lea en alta voz. Resuma las lecciones clave aprendidas de la
actividad.
Una lección clave es la de que muchas de las actividades que
consumen el tiempo de las mujeres—cocinar, cuidar de los niños,
limpiar—no se consideran “trabajo” porque no ganar un ingreso.
Por consiguiente, el tiempo de las mujeres se considera menos valioso
que el de los hombres debido a que posiblemente no reciban dinero.
Cuando las mujeres participan en trabajos productores de ingresos
para la familia, por lo general siguen teniendo toda las
responsabilidades adicionales en el hogar. La percepción de las
actividades de las mujeres como actividades no valiosas y la
capacidad limitada de las mujeres para obtener un ingreso resultan
en el hecho de que las mujeres tienen menos poder en la familia y
en la comunidad. Refiérase a los roles triples de la mujer:
reproductivos, productivos y comunitarios.
B.
Roles de género y relaciones de poder (2 horas)
Paso 1
Divida a los participantes en grupos de un solo sexo. Distribuya el
Anexo 4B, Matriz de roles y relaciones de género. Dé la matriz de
las mujeres al grupo o grupos de mujeres y la matriz de los hombres
Page 36
Sesíon 4/Página 22
CEDPA/Género y Desarrollo
al grupo o grupos de hombres. Dé a los grupos unos 30 minutos para
finalizar la matriz.
Paso 2
Invite a cada grupo a presentar sus resultados. Después de las
presentaciones, dirija un debate utilizando las preguntas siguientes:
•
¿Qué diferencias observó usted en los papeles de los hombres
y las mujeres?
•
¿Qué advirtió usted acerca de las relaciones de los hombres
y las mujeres en términos de poder?
•
¿Cuál es el impacto de estos papeles y relaciones sobre las
opciones de vida?
Paso 3
Pida a los participantes que regresen a sus grupos y concluyan la
tarea siguiente:
TAREA #2
1.
Identifique los rubros específicos que ha incluido
en su matriz bajo los encabezados “Roles” y
“Relaciones” que en su opinión necesitan
cambiarse a fin de conseguir equidad en las
relaciones entre los géneros.
2.
Identifique estrategias para efectuar estos
cambios.
Tiempo: 20 minutos
Paso 4
Invite a cada grupo a presentar sus resultados. Pida a cada persona
que identifique un cambio que quisiera hacer en su propia vida y
tome nota del mismo. Explique que este es un tema al que volverán
posteriormente en el taller.
Page 37
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 4/Página 23
Anexo 4A-1
ROLES DE GENERO
Las características biológicas de hombres y mujeres generalmente no cambian; las personas
son varones o mujeres. Sin embargo, las características percibidas de cada uno y los roles
y responsabilidades que se les asigna, difieren entre las sociedades, las culturas y los
períodos históricos.
Los roles de género son las actividades adscritas a hombres y mujeres sobre la base de
las diferencias percibidas. “División del trabajo” es un término utilizado en la literatura
sobre el género para significar los roles y tareas asignados a las mujeres y los hombres
sobre la base de las características y atributos percibidos de género, en vez de la capacidad
y competencias.
Rol de los hombres
El día de hoy, en los países más industrializados del mundo hay pocas líneas de
demarcación entre las ocupaciones de hombres y mujeres. Sin embargo, en las sociedades
menos industrializadas los hombres tienen roles más visibles y reconocidos que los de
las mujeres, en gran medida debido a que los hombres son remunerados por su trabajo
productivo mientras que ésto no ocurre con las mujeres. En estas sociedades, el rol de
los hombres por lo general son trabajos avaluados y contados en los censos nacionales
y sistemas de contabilidad. De ordinario, los hombres no realizan tareas domésticas o
caseras. Si tienen papeles de gestión de la comunidad, éstos tienden a incluir organización
y liderazgo político. Las mujeres se encargan de la organización de la comunidad y las
actividades “prácticas”.
Rol triple de la mujer
El rol de la mujer en la mayoría de las sociedades caen dentro de tres categorías:
productivos (relacionados con la producción de bienes de consumo o el ingreso mediante
trabajo dentro o fuera del hogar), reproductivos (relacionados con las tareas domésticas
o caseras vinculadas con la procreación y el sustento de los hijos y la familia) y gestión
de la comunidad (relacionados con las tareas realizadas y responsabilidades asumidas
en beneficio de la comunidad). Las mujeres han de equilibrar las demandas de estos tres
roles diferentes y sus contribuciones en ese respecto deberían ser reconodidas.
Page 38
Sesíon 4/Página 24
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 4A-2
Las tareas que las mujeres realizan de ordinario en el desempeño de sus diferentes roles
por lo general no les producen por lo general un ingreso. A menudo se define a las mujeres
exclusivamente en términos de sus roles “reproductivos”, que se refieren en gran medida
a actividades asociadas con sus funciones reproductivas. El rol reproductivo, junto con
su rol de gestión de la comunidad, son percibidos como “naturales”. Debido a que estos
roles no producen un ingreso, no son reconocidos y valorados como económicamente
productivos. Los aportes de las mujeres al desarrollo económico nacional no son
cuantificados y por lo tanto son invisibles.
En muchas sociedades, las mujeres también llevan a cabo actividades productivas tales
como el mantenimiento de pequeñas parcelas agrícolas en sistemas agrarios. Estas tareas
no se consideran a menudo como trabajo y con frecuencia no se remuneran. Las mujeres
también pueden desempeñar muchos roles que producen un salario en los sectores
económicos tanto formales como informales. Pero los roles económicamente productivos
de las mujeres, en contraste con los de los hombres, son a menudo subvalorados o reciben
un reconocimiento relativamente escaso.
Los roles y responsabilidades en función de género varían entre las culturas y pueden
cambiar en el curso del tiempo. Por ejemplo, en la India, la mano de obra no calificada
se considera “trabajo de la mujer” mientras que en Africa es “trabajo de los hombres”.
En Europa y Estados Unidos, la contribución que hacen los hombres a las actividades
domésticas se está haciendo cada vez más importante y visible.
Page 39
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 4/Página 25
Anexo 4B-1
MATRIZ DE ROLES Y RELACIONES DE GENERO
MUJERES
RELACION
ROLES IGUAL PODER SOBRE FALTA DE PODER/AUTORIDAD
HOGAR
COMUNIDAD
ORGANIZACION
Page 40
Sesíon 4/Página 26
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 4B-2
MATRIZ DE ROLES Y RELACIONES DE GENERO
HOMBRES
RELACION
ROLES IGUAL PODER SOBRE FALTA DE PODER/AUTORIDAD
HOGAR
COMUNIDAD
ORGANIZACION
Page 41
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 5/Página 27
SESION NUMERO CINCO
G E N E R O Y L I D E R A Z G O
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Describir el concepto, naturaleza y finalidad del liderazgo
2.
Identificar las bases de poder y explorar la relación entre el
liderazgo y el poder
3.
Identificar los estilos de liderazgo y analizar estos estilos desde
una perspectiva de género
4.
Identificar las estrategias para fortalecer las habilidades de
liderazgo
Tiempo
3 horas, 15 minutos
Cuadro
A.
Características de los líderes y el liderazgo . . . 45 minutos
general de
B.
Bases de poder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 hora
la sesión
C.
Estilos de liderazgo . . . . . . . . . . . . . .1 hora, 30 minutos
Materiales
Rotafolios
Marcadores
Cinta adhesiva
Anexos
5 A
Definiciones de liderazgo
5 B
Hoja informativa sobre bases de poder
5C
Hoja de trabajo sobre bases de poder
5 D
Tres estilos básicos de liderazgo
Preparación
Coloque las definiciones de liderazgo sacadas del Anexo 5A en un
especial
lugar visible alrededor de la habitación.
Page 42
Sesíon 5/Página 28
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
Esta sesión examina el liderazgo, los estilos de liderazgo y el poder desde una perspectiva
de género. Los participantes identifican sus estilos de liderazgo dominantes y bases de
poder y reflexionan sobre el papel que el género desempeña en limitar sus opciones de
liderazgo. Los participantes identifican estrategias para ampliar su repertorio de estilos
de liderazgo y ampliar sus bases de poder.
A.
Características de los líderes y el liderazgo (45 minutos)
Paso 1
Pida a los participantes que identifiquen un líder al que admiran. Dirija
un debate en torno al papel, cualidades y características de los líderes
utilizando las preguntas siguientes:
•
¿De qué formas dirigen las personas?
•
¿Cuál es la finalidad del liderazgo?
•
¿Cuáles son algunas de las características de un buen líder?
•
¿Hay características de liderazgo que son consideradas como
positivas en los hombres pero negativas en las mujeres y
viceversa? ¿Por qué o por qué no?
•
¿Cuál es la diferencia entre un líder y un gerente?
•
¿Cómo puede una persona convertirse en un líder?
•
¿Dirigen todos los líderes de la misma forma?
Paso 2
Coloque las diferentes definiciones de liderazgo en la pared para que
las vean los participantes. Pida a los participantes que caminen
alrededor de la habitación y lean las definiciones. Pida a los
participantes que identifiquen qué definiciones les gustan o no les
gustan particularmente. Elabore una definición en grupo de liderazgo.
B.
Bases de poder (1 hora)
Paso 1
Pida a los participantes que analicen la relación entre poder y
liderazgo. Haga las preguntas siguientes para estimular el debate:
•
¿Es posible el liderazgo sin poder?
•
¿Convierte el poder a alguien en un líder?
Page 43
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 5/Página 29
Paso 2
Pida a los participantes que mencionen espontáneamente algunas de
las “bases” de poder. Distribuya el Anexo 5B, Hoja informativa sobre
bases de poder, y analice las bases de poder tal como se describen.
Discuta qué bases del poder utilizan más tradicionalmente los hombres
y qué bases de poder utilizan más tradicionalmente las mujeres.
Paso 3
Distribuya el Anexo 5C, Hoja de trabajo sobre bases de poder, y pida
a los participantes que llenen el cuadro sobre cómo mejorar el uso
de las bases de poder. Dé a los participantes unos 20 minutos.
Paso 4
Pida unos cuantos voluntarios para que compartan sus estrategias para
mejorar o ampliar sus bases de poder.
C.
Estilos de liderazgo (1 hora, 30 minutos)
Paso 1
Presente el Anexo 5D, Tres estilos básicos de liderazgo, y discuta
cada uno de los estilos. Haga a los participantes preguntas tales como
las siguientes:
•
¿Adoptan típicamente las mujeres (o los hombres) uno u otro
de estos estilos con más frecuencia que los hombres (o las
mujeres)?
•
¿Qué estilos tienden a adoptar las mujeres?
•
¿Qué estilos tienden a adoptar los hombres?
•
¿Es más aceptable para una mujer utilizar un determinado estilo
o estilos?
•
¿Cuáles serían las consecuencias si las mujeres adoptasen
estilos que no son considerados propios para las mujeres?
Paso 2
Pida a los participantes que identifiquen el estilo que utilizan menos
y el estilo que quisieran adquirir. Divida a los participantes en grupos
tomando como base el estilo seleccionado. (Tome nota de si algunos
estilos son dominados por los hombres o las mujeres.)
Grupo A: Dirección/instrucción
Grupo B: Guía/participación
Grupo C: Delegación/apoyo
Paso 3
Asigne a los grupos la tarea siguiente:
Page 44
Sesíon 5/Página 30
CEDPA/Género y Desarrollo
TAREA #1
1.
Discuta los aspectos positivos y negativos del
estilo de liderazgo.
2.
Comparta las razones por las que usted quisiera
desarrollar este estilo.
3.
Prepare una pequeña dramatización para
demostrar una situación en la que el estilo sería
eficaz.
Tiempo: 20 minutos
Paso 4
Realice las dramatizaciones. Pida a los participantes en la
dramatización que respondan a las preguntas siguientes:
•
¿Se sintió usted cómodo utilizando ese estilo en esa situación?
¿Por qué o por qué no?
•
¿Describiría usted ese estilo como su estilo típico?
Paso 5
Pregunte al resto de los participantes:
•
¿Estuvieron satisfechos ustedes con la forma en que se utilizó
el estilo? ¿Por qué o por qué no?
•
¿Cuál es eficaz en esa situación? ¿Por qué o por qué no?
•
¿Pudieran otros estilos haber cambiado el resultado? ¿Por qué
o por qué no?
Paso 6
Pida a los participantes que discutan formas en las que la ampliación
de su repertorio de estilos de liderazgo podría fortalecer sus papeles
de liderazgo en su trabajo. ¿Cómo guarda relación con esto el debate
sobre bases de poder?
Page 45
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 5/Página 31
Anexo 5A
DEFINICIONES DE LIDERAZGO
Un líder es la cabeza de la autoridad, el corazón de la percepción y la lengua de la justicia.
Egipto, 2300 A.C.
El liderazgo es la introducción de un nuevo orden. Maquiavelo, 1513, Italia.
El liderazgo es la capacidad de dirigir a las personas con miras a lograr el máximo resultado
con la mínima fricción y la máxima cooperación... Liderazgo es la fuerza creativa y
directiva de la moral. Munson, 1921.
Liderazgo implica influir en el cambio de la conducta de las personas. J.B. Nash, 1929.
Liderazgo es dirigir y coordinar el trabajo de los miembros del grupo propio. Fiedler, 1967.
Liderazgo es la capacidad de decidir lo que se ha de hacer y luego conseguir que otros
deseen hacerlo. Presidente Eisenhower de Estados Unidos.
Liderazgo es un tipo determinado de relación de poder caracterizada por la percepción
por parte de un miembro de un grupo que otro miembro del grupo tiene el derecho a
prescribir patrones de comportamiento para el primero en relación con la actividad propia
como miembro de un grupo. Janda, 1960.
Liderazgo es el factor humano que une al grupo y le motiva a trabajar por una meta. K.
Davis, 1962.
El liderazgo transforma a los seguidores, crea visiones de las metas que pueden lograrse.
Davanna, 1986.
Liderazgo es un proceso de estímulo mutuo que, mediante la interrelación eficaz de las
diferencias individuales, controla la energía humana tras una causa común. Pigors, 1935.
En el grado en que las contribuciones de un determinado miembro sean especialmente
indispensables, pueden ser consideradas como propias de un líder; en el grado en que
cualquier miembro sea reconocido por otros como una fuente confiable de dichas
contribuciones, reúne las características de líder. Newcomb, Turner & Converse, 1965.
El líder transformativo es un agente del cambio calificado y conocedor con poder,
legitimidad y energía. Dicho líder es valeroso, considerado, movido por los valores y capaz
de hacer frente a la ambigüedad y complejidad. Tichy & Devanna, 1986.
Page 46
Sesíon 5/Página 32
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 5B-1
HOJA INFORMATIVA SOBRE BASES DE PODER
Sin poder, el liderazgo no es posible. Esta declaración, naturalmente, no significa que
con poder esté garantizado el liderazgo. Significa simplemente que el poder es un elemento
esencial del liderazgo. Sin embargo, todas las personas tienen cierto grado de poder. Incluso
un niño de tierna edad posee poder. ¿Quién puede resistirse a la sonrisa de un bebé? ¿O
quién puede ignorar los gritos fuertes de un bebé que está mojado y hambriento? En el
primer ejemplo, el bebé tiene una base de poder referente; en el segundo, el bebé tiene
una base de poder coercitivo.
Hay siete “bases de poder”:
1. Poder legítimo - Si su capacidad para influir en el comportamiento de otra persona se
basa en su posición en una organización, usted posee poder legítimo. En otras palabras,
si perder su posición o título significaría la pérdida de poder, usted tiene una base de
poder legítimo. Puede exigir cumplimiento de ciertas personas debido a que la organización
le ha otorgado autoridad. Las personas sobre las que usted ejerce poder legítimo conocen
que el incumplimiento traería sanciones, por ejemplo, la pérdida de sus puestos.
2. Poder coercitivo - Si su capacidad para influir en el comportamiento de otra persona
se basa en el miedo, usted tiene poder coercitivo. Este temor puede adoptar muchas formas,
por ejemplo, miedo a represalias, miedo a castigo o miedo a aparecer como inadecuado.
3. Poder de recompensa - Intimamente relacionado con el poder coercitivo está el poder
de recompensa. Si su capacidad de otorgar recompensas influye en el comportamiento
de otra persona, usted tiene una base de poder de recompensa. Las recompensas pueden
ser tan simples como una sonrisa o una felicitación o tan significativas como una
promoción.
4. Poder referente - Si su capacidad para influir en el comportamiento de otra persona
se basa en sus rasgos personales, usted posee poder referente. Usted es tan admirado por
sus cualidades personales—quizás por su carisma—que otros desean ser identificados con
usted. Están dispuestos a pagar por mantener una estrecha asociación con usted y, por
tanto, usted ejerce poder sobre ellos.
5. Poder de experto - Si su capacidad de influir en el comportamiento de otra persona
se basa en su pericia en alguna esfera, usted tiene una base de poder de experto. Su pericia
puede ser necesaria para que la otra persona haga su trabajo satisfactoriamente o de forma
excelente. Por tanto, la persona cumple con los deseos de usted a fin de recibir su pericia.
Page 47
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 5/Página 33
Anexo 5B-2
6. Poder de información - Estrechamente relacionado con el poder de experto está el poder
de información. Si su capacidad de influir en el comportamiento de otra persona se basa
en la información que usted posee o a la que tiene acceso, usted tiene una base de poder
de información. Al igual que con la base de poder de experto, la información que usted
tiene o que puede obtener puede ser tan valiosa para el trabajo o prestigio de la otra persona
que ésta esté dispuesta a cumplir con los deseos de usted a fin de recibir la información.
7. Poder de relación - Si su capacidad de influir en el comportamiento de otra persona
se basa en sus “relaciones” con personas importantes, usted posee poder de relación. Si
bien usted quizás no pueda otorgar recompensas, sanciones, información o experiencia
y aunque puede no tener un poder legítimo en la organización, su contacto con personas
influyentes le da un poder inequívoco.
Anexos 5B, 5C y 5D adaptados de: Hersy, P., Blanchard, K.H. & Natemeyer, W.E. “Situational Leadership,
Perception, and the Impact of Power” (Liderazgo Situacional, Percepción y el Impacto del Poder). Group
and Organization Studies, Vol. 4, No. 4 (diciembre de 1979), páginas 418-428. Center for Leadership Studies.
Page 48
Sesíon 5/Página 34
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 5C-1
HOJA DE TRABAJO SOBRE BASES DE PODER
Instrucciones: Las preguntas siguientes tienen por fin ayudarle a identificar y analizar
sus actuales y futuras bases de poder. Prepare un esbozo de sus ideas y discútalas con
los miembros de su grupo. Considere lo siguiente:
¿Cómo podría usted hacer un mayor uso de las bases de poder que ya tiene? ¿Cómo
pudiera su organización ser afectada si usted utiliza un uso mayor de sus actuales
bases de poder?
¿Qué nuevas bases de poder le gustaría adquirir? ¿Cómo pudieran afectar a su
organización esas bases de poder?
¿Cómo podría usted adquirir esas nuevas bases de poder de forma que le beneficien
a usted y a la organización?
¿Cómo pudieran sus colegas de trabajo ayudarle a adquirir las nuevas bases de
poder?
(Vea la página siguiente)
Page 49
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 5/Página 35
Anexo 5C-2
Identifique posibles estrategias para desarrollar las bases actuales y futuras de poder.
Haga una lista
de sus actuales
bases de poder
Haga una lista de
posibles formas
de fortalecer las
bases de poder
Identifique apoyos
posibles al interior
de la organización
Haga una lista
de las nuevas
bases de poder
que usted desea
Haga una lista de
las formas para
desarrollar nuevas
bases de poder
Estime el apoyo
requerido para
nuevas bases de
poder
Page 50
Sesíon 5/Página 36
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 5D
TRES ESTILOS BASICOS DE LIDERAZGO
Estilo 1: DIRECCION/INSTRUCCION
El líder proporciona instrucciones concretas y supervisa de cerca la
realización de la tarea.
Estilo 2: GUIA/PARTICIPACION
El líder explica las decisiones, solicita sugerencias y apoya el
progreso. El líder facilita y apoya los esfuerzos de los subordinados
hacia la realización de la tarea y comparte la responsabilidad para
la toma de decisiones con los subordinados.
Estilo 3: DELEGACION/APOYO
El líder entrega la responsabilidad para la toma de decisiones
y la resolución de los problemas a los subordinados. El líder tiene
confianza de que los subordinados adoptarán la mejor decisión y
apoya sus esfuerzos para hacer dicha decisión.
Page 51
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 6/Página 37
Varón
Cara bonita—defiéndame, diviértame
Jefe—obedézcame
Mujer estúpida—póngame en mi lugar
Experto masculino—
Hombre insignificante—ignóreme
busque mi asesoramiento
Comediante—ríase conmigo
Etiqueta de nombre en blanco
Mujer incompetente—no me deje hacer nada
especial
SESION NUMERO SEIS
E L G E N E R O E N E L T R A B A J O
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Experimentar el impacto de ser “etiquetado”
2.
Describir su cultura organizacional y las actitudes hacia el
género demostradas por esa cultura
3.
Formular estrategias para promover equidad y sensibilidad al
género en los comportamientos, las prácticas y las políticas
dentro de su organización
Tiempo
3 horas, 30 minutos
Cuadro
A.
Los rótulos o etiquetas en el lugar de trabajo . . . . . 1 hora
general de
B.
La cultura organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 hora
la sesión
C.
La planificación para organizaciones
equitativas de género . . . . . . . . . . . . .1 hora, 30 minutos
Materiales
Tarjetas o fichas (7" x 12")
Rotafolios
Marcadores, bolígrafos y lápices
Anexos
6 A
Cultura organizacional
6 B
Lineamientos para el análisis de campo de fuerzas y hoja de
trabajo
Preparación
Prepare las siguientes tarjetas de nombres. Escriba en un solo lado
de la tarjeta.
Page 52
Sesíon 6/Página 38
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
Esta sesión explora los temas tanto personales como institucionales relacionados con el
género en el trabajo. Los participantes reflexionan sobre los “rótulos” o “etiquetas” y el
efecto que éstos tienen en la autoestima y eficacia de una persona. Se ponen de relieve
en el debate los rótulos o etiquetas relacionados con el género. Las(os) participantes
analizan luego la cultura organizacional y cómo dicha cultura puede ser o no ser sensible
al género. Trabajando en grupo, los participantes utilizan el análisis del campo de fuerzas
para formular planes para crear organizaciones equitativas en función de género.
A.
Los rótulos o etiquetas en el lugar de trabajo (1 hora)
Paso 1
Pida nueve voluntarios para que participen en una simulación de un
lugar de trabajo. Haga que los voluntarios se sienten alrededor de
una pequeña mesa de conferencias, como si estuviesen celebrando
una reunión. Dígales que cierren los ojos mientras que usted coloca
placas con nombres en frente de ellos. Los voluntarios no deberán
mirar sus propias placas con nombres sino que deberán mirar a las
de los demás voluntarios.
Paso 2
Explique a los voluntarios que representan a los jefes ejecutivos y
directores de departamentos de una organización de tamaño medio.
Están reunidos para tratar lo siguiente:
Hay creciente preocupación en su organización respecto a la falta de
promoción de las mujeres. Datos no oficiales recopilados por un
comité de empleados indican que las mujeres se sienten excluidas
del proceso de toma de decisiones en varios departamentos. Como
resultado, la junta directiva les ha pedido a usted, jefes, y directores
de departamentos, que se reúnan y determinen si ciertamente existe
un problema y que formulen una serie de recomendaciones. Tiene
15 minutos para tratar este problema.
Explique a los voluntarios que deberán comportarse hacia los demás
como se instruye en las placas de nombres, pero que no deberán leer
en voz alta lo que está escrito en las placas de nombres de los otros
participantes.
Paso 3
Después de la simulación, discuta lo que ocurrió utilizando las
preguntas siguientes:
Page 53
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 6/Página 39
•
¿Cómo marchó la reunión?
•
¿Cómo se sintió usted acerca del papel que desempeñó?
•
¿Cuán eficaces fueron? ¿Qué influyó en su eficacia?
•
¿Qué le gustaría cambiar acerca de su papel?
•
¿Qué advirtieron los observadores?
•
¿Qué ocurre cuando la gente le coloca a usted un rótulo o
etiqueta? ¿Cómo afecta esto a su autoestima?
•
¿Qué ocurre con las personas cuando usted les asigna rótulos
o etiquetas?
Paso 4
Discuta cómo la simulación guarda relación con el género en el
trabajo.
A menudo rotulamos a las personas tomando como base su género.
En el lugar de trabajo, las mujeres pueden ser calificadas de
emocionales, de menos competentes que los hombres, como personas
a las que no se les debe tomar en serio, etc. Luego, nos comportamos
hacia las personas de acuerdo con estos rótulos. La asignación de
rótulos o etiquetas puede afectar a la capacidad de una persona para
desempeñar su trabajo con eficacia.
B.
La cultura organizacional (1 hora)
Paso 1
Explique a los participantes que en la siguiente parte de la sesión
tratarán de evaluar la sensibilidad al género de los diferentes aspectos
de la cultura de su organización. Pregunte a los participantes lo
siguiente:
•
¿Cómo define usted el término cultura?
•
¿Piensa usted que una organización tiene su propia cultura?
¿En qué forma?
•
¿Cómo es similar la cultura de una organización a la cultura
de una sociedad?
•
¿Qué clases de cultura tiene su organización?
Paso 2
Distribuya el Anexo 6A, Cultura organizacional. Haga preguntas para
asegurar que todos los participantes comprenden el concepto y
explíquelo adicionalmente si es necesario.
Paso 3
Divida a los participantes en pequeños grupos de cuatro a seis
miembros. Asígneles la tarea siguiente:
Page 54
Sesíon 6/Página 40
CEDPA/Género y Desarrollo
TAREA #1
1.
Individualmente, reflexione sobre la sensibilidad
al género de la cultura de su organización e
identifique ejemplos concretos que reflejen dicha
cultura. Considere los comportamientos y
políticas de su organización, las cosas que la
gente dice, la forma en que la gente escribe
avisos, memorandos, informes, etc.
2.
Comparta su evaluación de la sensibilidad al
género de la cultura de su organización con los
otros miembros del grupo. Explique las áreas en
las que usted considera que su organización
demuestra equidad y sensibilidad en función de
género y las áreas en que usted considera que
carece de equidad y sensibilidad al género.
Tiempo: 20 minutos
Paso 4
Pida a cada grupo que resuma su debate.
C.
La planificación para organizaciones equitativas de género (1 hora, 30
minutos)
Paso 1
Explique a los participantes que, en la parte siguiente de la sesión,
formularán un plan para crear una organización equitativa en función
de género. A fin de hacerlo, identificarán fuerzas en el seno de sus
organizaciones que podrían apoyar o dificultar los comportamientos,
las prácticas y las políticas de la organización encaminados a lograr
la equidad y la sensibilidad al género.
Paso 2
Pida a los participantes que vuelvan a los cuatro grupos con los que
habían trabajado anteriormente en la sesión. Distribuya los
lineamientos para el análisis de campo de fuerzas y la hoja de trabajo
(Anexo 6B).
Paso 3
Describa el análisis del campo de fuerzas y cómo llenar la hoja de
trabajo. Asigne la Tarea #2:
Page 55
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 6/Página 41
TAREA #2
1.
Identifique un cambio común relacionado con el
género en el comportamiento, la práctica o la
política que los miembros de su grupo desean en
su organización.
2.
Concluya la hoja de trabajo de análisis del campo
de fuerzas.
Tiempo: 40 minutos
Paso 4
Vuelva a reunir el grupo grande. Haga que los grupos compartan sus
resultados del análisis del campo de fuerzas y sus ideas para la acción.
A medida que cada grupo presenta sus resultados, debata lo
pragmáticas, factibles y prácticas que son las estrategias para la
acción. Pida a los participantes que digan cómo podrían utilizar estas
estrategias una vez que vuelvan al trabajo. Trate temas tales como
los siguientes:
•
¿Qué tan exitosamente podrían aplicarse algunas de estas
estrategias?
•
¿Cómo transmitiría usted algunos de estos nuevos mensajes
y enfoques acerca de género en su organización?
•
¿Con qué personas discutiría usted primero las ideas?
•
¿De qué personas es más importante obtener apoyo primero?
Paso 5
Pida a los participantes que resuman las lecciones clave abarcadas
en esta sesión.
Page 56
Sesíon 6/Página 42
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 6A
CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
“Cultura” es un conjunto de normas socialmente definidas para el comportamiento, el
arte, las creencias, las instituciones y todos los demás aspectos de una población específica
y que configuran su identidad. “Cultura organizacional” es el ambiente de la organización:
cómo percibe, piensa, considera y responde a las situaciones que afectan a su finalidad,
su programa y la forma en que se le administra. La cultura organizacional se basa en la
historia, ideas importantes, experiencias, tradiciones y el lenguaje compartidos por los
miembros de la organización. Cuando los miembros piensan y actúan de formas similares
y mantienen hipótesis comunes, su forma de pensar y comportamiento compartidos dan
significado y estabilidad a la organización.
La cultura de una organización explica cómo funciona. Todas las actividades y
procedimientos, tales como la contratación, la selección de puestos, la orientación, la
capacitación y el diseño de las estrategias y sistemas de la organización, son fuertemente
influenciados por la cultura de la organización.
La cultura organizacional ha de aprenderse cuando los nuevos miembros entran en la
organización mediante contratación y selección. Es probable que la organización busque
nuevos miembros que ya tienen creencias y valores análogos. Aun así, estos nuevos
miembros tienen que ser “aculturados” (orientados y capacitados) para que puedan
funcionar eficazmente en esa cultura.
La cultura de una organización refleja la cultura más amplia en la que se inserta (nacional
frente a multinacional, alta tecnología frente a investigación). La misión, metas y objetivos,
funciones y estrategias de la organización se desarrollan en relación con el entorno externo
más amplio. Los conceptos, actitudes, valores y criterios que se integran en la estructura
y operaciones de la organización también reflejan la cultura externa.
ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Físicos
la distribución y mobiliario
de la oficina
los registros de la empresa
los informes anuales
el código de vestimenta
Relaciones interpersonales
estilos de comunicación
estilos de liderazgo
modalidades de alocución
Normas y valores
ideologías
cartas constitutivas y estatus
filosofías
políticas
sistemas y procedimientos
Schein, Edgar H. “Organizational Culture”. American Psychologist, Vol. 45, No. 2: 109-119, febrero de 1990.
Page 57
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 6/Página 43
Anexo 6B-1
LINEAMIENTOS PARA EL ANALISIS DE CAMPO
DE FUERZAS Y HOJA DE TRABAJO
El análisis del campo de fuerzas es una herramienta útil para diagnosticar los problemas
y analizar las situaciones a fin de promover un cambio deseado. El problema puede
diagnosticarse (examinarse) y comprenderse óptimamente si identificamos el impacto
relativo de las fuerzas positivas y negativas subyacentes. El análisis del campo de fuerzas
nos permite identificar las fuerzas que son favorables para el logro del cambio deseado
(las fuerzas impulsoras) y las que son desfavorables (las fuerzas limitantes).
Pasos en la realización de un análisis del campo de fuerzas
1.
Describir la situación actual que usted desea cambiar.
2.
Describir la situación deseada: ¿Qué debería ocurrir de forma diferente?
3.
Indicar claramente el cambio que usted desea iniciar en forma de meta.
4.
Identificar a algunas de las personas, condiciones y cosas que pueden ayudarle a
avanzar hacia la situación deseada y alcanzar su meta. Escriba estos elementos en
la columna: “Fuerzas impulsoras”.
5.
Identificar a algunas de las personas, condiciones y cosas que dificultarán o
impedirán que usted avance hacia la situación deseada. Escriba estos elementos
en la columna: “Fuerzas limitantes”. (Para los pasos 4 y 5, considere a los
individuos, grupos, leyes, estructura de la organización, normas, procedimientos,
actitudes personales, ingreso, etc.)
6.
Encabece una hoja de rotafolios con “Acciones”. Considerando las fuerzas que usted
identificó en los pasos 4 y 5, piense en algunas posibles acciones que podrían
emprenderse para: 1) aumentar o fortalecer las fuerzas impulsoras; 2) eliminar o
debilitar las fuerzas limitantes; 3) cambiar las fuerzas limitantes a fuerzas
impulsoras.
Page 58
Sesíon 6/Página 44
CEDPA/Género y Desarrollo
7.
Planifique su estrategia de cambio identificando las acciones concretas que usted
emprenderá y las que animará a otros a emprender. La estrategia de cambio más
eficaz consiste en eliminar o debilitar las fuerzas limitantes y dejar que las fuerzas
impulsoras tomen control. Aplique la fórmula:
Intensificar las fuerzas impulsoras + reducir las fuerzas limitantes = CAMBIO
Aunque será más fácil adoptar acciones que fortalezcan las fuerzas impulsoras o
positivas, puede ser más eficaz trabajar con acciones encaminadas a debilitar las
fuerzas limitantes.
Fuente: Lewin, Kurt. “Force-Field Analysis”. The 1993 Handbook for Group Facilitators, páginas 111-113.
1973.
Anexo 6B-2
Page 59
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 6/Página 45
Meta (Cambio Deseado):
Fuerzas Impulsoras
Fuerzas Limitantes
Cambio
Deseado
EL ANALYSIS DEL CAMPO DE FUERZAS
Anexo 6B-3
Page 60
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 47
SESION NUMERO SIETE
G E N E R O Y D E S A R R O L L O
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Explicar las teorías de Mujer en el Desarrollo (WID) y Género
y Desarrollo (GAD) y diferenciar entre ambas teorías
2.
Analizar los proyectos de desarrollo utilizando el enfoque GAD
y los modelos de análisis de género
3.
Confeccionar una lista comprobatoria para incorporar la
sensibilidad de género en el diseño, ejecución y evaluación de
proyectos
Tiempo
4 horas, 30 minutos
Cuadro
A.
WID frente a GAD . . . . . . . . . . . . . . 1 hora, 30 minutos
general de
B.
Análisis de los proyectos de desarrollo
la sesión
utilizando el enfoque GAD y los
modelos de análisis de género . . . . . . .1 hora, 30 minutos
C.
Creación de proyectos de desarrollo
sensibles al género . . . . . . . . . . . . . . 1 hora, 30 minutos
Materiales
Rotafolios
Marcadores
Anexos
7 A
Los búfalos de agua de Nepal
7 B
El enfoque de Género y Desarrollo
7C
Estudios de caso
7 D
Modelos de análisis de género (El Marco Analítico de Harvard,
La Matriz de Análisis de Género (MAG), Marco de
Empoderamiento de la Mujer)
7 E
Lista comprobatoria para incorporar la equidad de género en
el diseño y la ejecución de proyectos
7F
Género y Desarrollo: Resumen
Preparación
Lea el Anexo 7B, El enfoque de Género y Desarrollo, la introducción
a este manual, y la Guia del Facilitador para los Estudios de caso.
especial
Page 61
Sesíon 7/Página 48
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
Esta sesión proporciona una introducción al concepto de Género y Desarrollo y el diseño
y ejecución de proyectos sensibles al género y equitativos para ambos géneros. Los
participantes aprenden las teorías de la Mujer en el Desarrollo (WID) y Género y Desarrollo
(GAD) y analizan estudios de caso de proyectos de desarrollo utilizando el enfoque GAD
y los modelos de análisis en función de género. Mediante estos estudios de caso, aprenden
que los proyectos pueden tener resultados no deseados si los diferentes roles y relaciones
de género en una sociedad no se analizan cuidadosamente y comprenden bien en el proceso
de planificación y ejecución. Finalmente, los participantes elaboran una lista comprobatoria
para asegurar que se incorpora la equidad y la sensibilidad al género en el diseño y
ejecución de proyectos.
Esta sesión proporciona un examen general e integral de conceptos clave relacionados
con el género y el desarrollo. Está concebida para presentarla en medio día; con algunos
grupos, la sesión puede durar más tiempo. Los facilitadores necesitan asignar tiempo
adecuado para la discusión, ya que muchos de los conceptos presentados en esta sesión
son relativamente nuevos.
A.
WID frente a GAD (1 hora, 30 minutos)
Paso 1
Cuente a los participantes el relato siguiente:
Este es un relato verdadero acerca de un proyecto que se llevó a cabo
en Nepal para tratar de mejorar la salud y las condiciones económicas
de la población en una comunidad rural. Se introdujo en esta
comunidad un proyecto destinado a la cría de búfalos de la India.
Se esperaba que la leche de los animales ayudase a mejorar el estado
de nutrición de los niños, que el ingreso adicional recibido de la venta
de parte de la leche permitiría un mayor número de niños ir a la
escuela y que el proyecto mejoraría en general el nivel de vida de la
población en la comunidad.
Después de que el proyecto estuvo en marcha por un año, una
evaluación puso de manifiesto que el estado de nutrición de los niños
había empeorado y que estaban asistiendo a la escuela menos niñas
que antes.
Paso 2
Haga a los participantes las preguntas siguientes:
Page 62
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 49
•
¿Qué cree usted que ocurrió?
•
¿Por qué cree usted que ocurrió eso?
Paso 3
Comparta con el grupo el Anexo 7A, Los búfalos de agua de Nepal,
y explique qué ocurrió en esta situación en particular. Pregunte si
pueden relacionar lo ocurrido con su propia experiencia.
Paso 4
Explique al grupo que al diseñar y ejecutar proyectos de desarrollo,
es esencial comprender los papeles de género en un marco dado.
También es esencial analizar y evaluar el impacto del proyecto tanto
sobre los hombres como sobre las mujeres durante las etapas de
diseño, ejecución y evaluación. Este enfoque para el desarrollo se
denomina Género y Desarrollo y es un enfoque teórico relativamente
nuevo.
Introduzca el concepto de la Mujer en el Desarrollo (WID) y
contrástelo con el enfoque del Genero y Desarrollo (GAD).
Lea el Anexo 7B, El enfoque de Género y Desarrollo, y la sección
pertinente en el Manual sobre el Género antes de dictar esta sesión,
a fin de poseer una firme comprensión de los conceptos teóricos.
Paso 5
Distribuya el Anexo 7B, El enfoque de Género y Desarrollo, y permita
a los participantes que lo lean en alta voz. Dirija una discusión en
torno a los tres elementos principales del enfoque: 1) ¿Quién utiliza
los recursos y cuáles son estos recursos? 2) ¿Quién tiene acceso a
los recursos, beneficios y oportunidades? y 3) ¿Quién controla los
recursos, beneficios y oportunidades?
Haga a los participantes cada una de estas preguntas en relación con
el estudio de caso titulado Los búfalos de agua de Nepal.
Paso 6
Amplíe el debate sobre GAD haciendo las preguntas siguientes:
•
¿Qué clases de trabajo realizan las mujeres y los hombres en
su comunidad?
•
¿Qué clases de recursos pueden obtener las mujeres y los
hombres (por ejemplo, tierra, dinero, propiedad, crédito)?
•
¿Cuáles son algunas de las consecuencias de las formas en que
se distribuyen, obtienen y utilizan en la comunidad los
recursos?
•
Cite ejemplos de diferencias en las prioridades entre hombres
y mujeres.
Page 63
Sesíon 7/Página 50
CEDPA/Género y Desarrollo
•
¿Qué personas en la comunidad tienen responsabilidad
primordial de adoptar las decisiones acerca de los proyectos
de desarrollo? ¿Participan todos los miembros de la comunidad
en adoptar decisiones acerca de estos proyectos? ¿Por qué o
por qué no?
•
¿Podría el disponer de esta clase de información acerca de los
papeles de las mujeres y los hombres ayudar a las personas a
planificar mejor los proyectos de desarrollo? ¿Por qué o por
qué no?
•
¿Cuándo debería usted recopilar esta información?
•
¿Cuáles son algunas de las dificultades que usted pudiera
encontrar si decidiera recopilar esta información?
B.
Análisis de los proyectos de desarrollo utilizando el enfoque GAD y los
modelos de análisis de género (1 hora, 30 minutos)
Paso 1
Divida a los participantes en tres grupos y distribuya las hojas de
trabajo de los estudios de caso (Anexo 7C) y los modelos de análisis
de género (Anexo 7D), asignando un estudio de caso y modelo
diferente a cada grupo. Presente resúmenes breves de los tres modelos
de análisis de género y acepte preguntas del grupo a fin de garantizar
una comprensión básica. Presente la tarea siguiente:
TAREA #1
1.
Lea el estudio de caso asignado y el modelo de
análisis de género que le acompaña.
2.
Utilice el modelo de análisis de género para
aplicarlo al estudio de caso.
Tiempo: 30 minutos
Paso 2
Vuelva a reunir el grupo grande. Haga que cada grupo presente los
resultados de su análisis del estudio de caso. Resuma los distintos
modelos de análisis de género y relacione los elementos específicos
con las situaciones descritas en los estudios de caso.
Page 64
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 51
Paso 3
Pida a los participantes que resuman lo que han aprendido y cómo
pueden aplicar estos modelos de análisis de género a su trabajo.
C.
Creación de proyectos de desarrollo sensibles al género (1 hora, 30
minutos)
Paso 1
Distribuya el Anexo 7E, Lista comprobatoria para incorporar la
equidad de género en el diseño y la ejecución de proyectos. Pida a
los participantes que repasen la lista comprobatoria y determinen qué
preguntas son pertinentes para su propia organización, añada
cualesquiera preguntas que usted cree que falten y borre las que ellos
consideren que no son pertinentes.
Los participantes pueden trabajar en grupos de organización o en
grupos pequeños seleccionados al azar para ayudarse unos a otros.
Paso 2
Pida tres o cuatro voluntarios para que compartan sus comentarios,
adiciones o eliminaciones para cada sección de la lista comprobatoria.
Paso 3
Para resumir, recuerde a los participantes las tres preguntas esenciales
que hay que tener presentes al diseñar, ejecutar y evaluar proyectos
de desarrollo: 1) ¿Quién utiliza los recursos y cuáles son estos
recursos? 2) ¿Quién tiene acceso a los recursos, beneficios y
oportunidades? y 3) ¿Quién controla los recursos, beneficios y
oportunidades? Distribuya el Anexo 7F, Género y Desarrollo:
Resumen.
Page 65
Sesíon 7/Página 52
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7A
LOS BUFALOS DE AGUA DE NEPAL
Este es un relato verídico acerca de un proyecto que se llevó a cabo en Nepal para tratar
de mejorar la salud y la condición económica del población en una comunidad rural. Se
introdujo en esta comunidad un proyecto destinado a la cría de búfalos de agua. Se esperaba
que la leche procedente de los búfalos ayudase a mejorar el estado de nutrición de los
niños y que el ingreso de la venta de parte de esta leche permitiría a un mayor número
de niños ir a la escuela y, en general, mejorar el nivel de vida de la comunidad.
Después de que el proyecto estuvo en marcha por un año, una evaluación puso de
manifiesto que el estado de nutrición de los niños había empeorado y que estaban asistiendo
a la escuela menos niñas que antes.
Preguntas para debate:
•
¿Qué ocurrió?
En esta comunidad, era papel de las mujeres criar los búfalos de agua. El proyecto aumentó
la carga de trabajo de mujeres ya sobrecargadas. Aunque las mujeres crían los búfalos,
los hombres venden la leche y reciben el dinero adicional. Cuando los hombres comenzaron
a ver el valor monetario de la leche, tomaron una cantidad cada vez mayor de leche para
la venta. La leche dejó de darse a los niños y el estado de nutrición de los niños comenzó
a deteriorarse.
Los hombres utilizaron parte del nuevo ingreso para enviar a sus hijos varones a escuelas
mejores y más costosas. Las hijas permanecieron en casa y ayudaron a sus madres con
la carga de trabajo mayor ocasionada por los búfalos de la India.
•
¿Por qué ocurrió esto?
El proyecto se concibió sin comprender los papeles de los hombres y las mujeres. No se
hicieron preguntas clave—¿Quién utiliza los recursos y cuáles son estos recursos? ¿Quién
tiene acceso a los recursos, beneficios y oportunidades? ¿Quién controla los recursos,
beneficios y oportunidades?—Los resultados fueron diametralmente opuestos a los que
se habían previsto.
•
¿Puede usted relacionar esta situación con su propia experiencia?
Page 66
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 53
Anexo 7B-1
EL ENFOQUE DE GENERO Y DESARROLLO
El enfoque de Género y Desarrollo (GAD) está destinado a asegurar una distribución igual
de oportunidades, recursos y beneficios entre los diferentes grupos de la población servidos
por una intervención en particular. La aplicación de este enfoque puede ayudar a los
planificadores del proyecto a identificar diferencias importantes en los papeles y
responsabilidades de las mujeres y los hombres y utilizar esta información para planificar
políticas, programas y proyectos más eficaces.
El enfoque GAD del desarrollo se fundamenta en el Marco Analítico de Harvard, uno de
los primeros modelos creados de análisis en función de género. GAD utiliza este modelo
para explorar y analizar las diferencias entre las clases de trabajo realizadas por las mujeres
y los hombres de acuerdo con circunstancias sociales, culturales y económicas en particular.
A fin de identificar las diferencias entre los papeles, responsabilidades, oportunidades y
recompensas de las mujeres y los hombres, el enfoque exige hacer tres preguntas
importantes, explícita o implícitamente, en todas las etapas del diseño, planificación,
ejecución, vigilancia y evaluación de una intervención:
•
¿Quién utiliza los recursos y cuáles son estos recursos?
•
¿Quién tiene acceso a los recursos, beneficios y oportunidades?
•
¿Quién controla los recursos, beneficios y oportunidades?
Quién realiza las actividades y cuáles son estas actividades: Esta pregunta identifica
las diferentes actividades realizadas por hombres y mujeres en la población objetivo. Por
ejemplo, un proyecto de desarrollo rural destinado a la producción de cultivos para la
venta pudiera tener el resultado de que la población femenina asuma la carga principal
del trabajo agrícola, debido a que en esa sociedad las mujeres realizan la mayor parte
del trabajo en la agricultura. El hacer la pregunta “¿Quién realiza las distintas actividades
y cuáles son estas actividades?” puede alertar a los diseñadores del proyecto sobre la
posibilidad de que dicho proyecto podría aumentar el trabajo de las mujeres.
Quién tiene acceso (capacidad de uso): Esta pregunta trata de determinar el grado en
el que cada grupo de la población puede utilizar los recursos, beneficios y oportunidades
que ya existen en una sociedad en particular o que serán generados por la intervención.
Entre estos factores figuran los de la tierra, el dinero, el crédito y la educación que pueden
estar disponibles en la sociedad pero no tener acceso a ellos todos los grupos.
Page 67
Sesíon 7/Página 54
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7B-2
Quién controla (determina el resultado de los recursos): Esta pregunta trata de
determinar en qué grado los diferentes grupos de mujeres y hombres en la población pueden
decidir cómo utilizar los recursos disponibles. Algunos grupos pueden tener acceso a
recursos, pero quizás no sean capaces de utilizarlos por distintas razones.
Si no se hacen estas tres preguntas, las clases de intervenciones que se formulen pueden
basarse en hipótesis y percepciones incompletas e incorrectas acerca de las formas en
que funcionan las cosas en una determinada sociedad. Por ejemplo, los planificadores
pueden suponer incorrectamente que en un determinado marco los hombres son los cabezas
de familia y principales responsables de la adopción de las decisiones, aun cuando las
mujeres desempeñen este papel. Esta hipótesis puede llevarles a diseñar intervenciones
ineficaces e inapropiadas.
El análisis de la información proporcionada por estas preguntas permite a los planificadores
determinar cómo una intervención dada afectaría a diferentes grupos de la población. Si
se necesitan, pueden instituirse medidas correctivas para asegurar que el proyecto satisfará
equitativamente las necesidades de todos los grupos identificados.
Page 68
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 55
Anexo 7B-3
MUJERES EN EL GENERO Y
DESARROLLO (WID) DESARROLLO (GAD)
El enfoque
Un enfoque que trata de
integrar a las mujeres en el
proceso de desarrollo
Se concentra
Las mujeres
El problema
La exclusión de las mujeres del
proceso de desarrollo
La meta
Un desarrollo más eficaz y
productivo
Las
•
Proyectos de mujeres
estrategias
•
Componentes de mujeres
•
Proyectos integrados
•
Aumentar la productividad y
el ingreso de las mujeres
•
Aumentar la capacidad de
las mujeres para administrar
sus propios hogares
Un enfoque que trata de empoderar
a las mujeres y transformar
relaciones desiguales entre mujeres
y hombres
Relaciones entre hombres y mujeres
Relaciones desiguales de poder (rico
y pobre/mujeres y hombres) que
impiden un desarrollo equitativo y
una participación plena de las
mujeres
Desarrollo equitativo y sostenible
Mujeres y hombres compartiendo la
toma de decisiones y el poder
•
Identificar y abordar las
necesidades de corto plazo
determinadas por las mujeres y
hombres para mejorar su
condición
•
Al propio tiempo, abordar los
intereses de plazo más largo de
las mujeres y los hombres
Fuente: Two Halves Make a Whole: Balancing Gender Relations in Development (Las Dos Mitades
Constituyen un Todo: Equilibrar las Relaciones de género en el Desarrollo). (CCIC, AQOCI & MATCH).
WID FRENTE A GAD
Page 69
Sesíon 7/Página 56
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7C-1
HOJA DE TRABAJO DE ESTUDIO DE CASO NO. 1
El gobierno de un país rico productor de café deseaba aumentar las exportaciones de este
producto para mejorar la economía nacional. Con ayuda de un importante donante
internacional, se construyeron caminos de acceso en 80 por ciento de las zonas rurales
a fin de que los productores de café pudiesen transportar con facilidad sus cosechas a
los centros de comercialización. Esto estimuló la producción de café y los ingresos de
los agricultores aumentaron de forma notable.
En esa región, las mujeres realizan la mayor parte del trabajo agrícola, tanto con cultivos
para la venta como cultivos para el consumo de la familia. Utilizan herramientas manuales
y trabajan muchas horas al día. Los hombres son responsables de vender los cultivos
comerciales.
Cuatro años después de la construcción de los caminos, había una extensa malnutrición
en estas comunidades productoras de café. Las mujeres y los niños eran notablemente
más pobres. Sin embargo, entraban en la comunidad ingresos en efectivo mayores.
Basándose en el análisis de género que usted ha realizado, formule recomendaciones sobre
cómo revisar el proyecto para lograr resultados más positivos.
Page 70
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 57
Anexo 7C-2
HOJA DE TRABAJO DE ESTUDIO DE CASO NO. 2
Una organización no gubernamental (ONG) desea desarrollar una tecnología apropiada
para ayudar a reducir las horas que las mujeres de una pequeña comunidad emplean
moliendo grano. Después de consultar a las mujeres, determinan las necesidades y
desarrollan una sencilla máquina de moler que las mujeres pueden utilizar con facilidad.
También muestran a las mujeres cómo reparar la máquina y proporcionan piezas de
repuesto para reparaciones. Los representantes de las ONGs esperan que las mujeres tengan
más tiempo para participar en las actividades de desarrollo de la comunidad. Por ejemplo,
la creación de una industria de cultivos para la venta, que tradicinalmente los hombres
han administrado.
El proyecto logra reducir el tiempo que emplean las mujeres moliendo maíz pero la
planificación del proyecto de cultivos para la venta no marcha bien. Las mujeres y los
hombres no pueden llegar a un acuerdo sobre nada.
Basándose en el análisis de género que usted ha realizado, formule recomendaciones sobre
cómo revisar el proyecto para lograr resultados más positivos.
Page 71
Sesíon 7/Página 58
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7C-3
HOJA DE TRABAJO DE ESTUDIO DE CASO NO. 3
Una compañía de ingeniería recibe un contrato para construir un puente en una pequeña
comunidad. Se indica a los ingenieros que deben discurtir el proyecto con la comunidad
para asegurar que satisface sus necesidades. También se les anima a utilizar a la población
local y capacitarla en las distintos trabajos. La compañía se reúne con funcionarios locales
y, después de gran cantidad de negociación, llegan a un acuerdo sobre la ubicación del
puente y el número de personas que recibirán capacitación en la construcción y
mantenimiento del puente. Los ingenieros y funcionarios del gobierno local se muestran
especialmente orgullosos de que han logrado incluir a dos o tres mujeres jóvenes en la
capacitación. El puente se construye finalmente. Ahora conecta el poblado con una carretera
que establece conexión con una localidad más importante a varias millas de distancia.
Sin embargo, después de varias semanas se advierte que la mayoría de las mujeres no
están utilizando la carretera. Están empleando todavía una senda peligrosa para cruzar
el barranco. Además, las mujeres capacitadas en el mantenimiento del puente, después
de algunos meses, parecen perder interés en trabajar en el proyecto.
Basándose en el análisis de género que usted ha realizado, formule recomendaciones sobre
cómo revisar el proyecto para lograr resultados más positivos.
Page 72
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 59
Anexo 7C-4: Guía del Facilitador
HOJA DE TRABAJO DE ESTUDIO DE CASO NO. 1
El gobierno de un país rico productor de café deseaba aumentar las exportaciones de este
producto para mejorar la economía nacional. Con ayuda de un importante donante
internacional, se construyeron caminos de acceso en 80 por ciento de las zonas rurales
a fin de que los productores de café pudiesen transportar con facilidad sus cosechas a
los centros de comercialización. Esto estimuló la producción de café y los ingresos de
los agricultores aumentaron de forma notable.
En esa región, las mujeres realizan la mayor parte del trabajo agrícola, tanto con cultivos
para la venta como cultivos para el consumo de la familia. Utilizan herramientas manuales
y trabajan muchas horas al día.
Cuatro años después de la construcción de los caminos, había una extensa malnutrición
en estas comunidades productoras de café. Las mujeres y los niños eran notablemente
más pobres. Sin embargo, entraban en la comunidad ingresos en efectivo mayores.
¿Cuáles fueron los factores que pudieran haber contribuido a esta situación? Cítelos a
continuación:
1.
Las mujeres están empleando más tiempo en la producción de cultivos para la venta
(café) y menos tiempo en los cultivos para consumo familiar, lo que resulta en
suministros alimentarios inadecuados en la comunidad.
2.
Los hombres controlaron el ingreso adicional que entró en la familia. Este ingreso
adicional no se estaba dedicando a la compra de alimentos.
3.
La tierra destinada a la agricultura de subsistencia por las mujeres se empleó para
producir cultivos para la venta. Con menos ingresos a disposición de las mujeres
para sustento de la familia, el nivel de ingresos de la familia descendió.
4.
Las mujeres generalmente controlaban el ingreso que ellas mismas generaban, y
no tenían acceso al ingreso de los hombres procedente de la producción de café.
Page 73
Sesíon 7/Página 60
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7C-5: Guía del Facilitador
HOJA DE TRABAJO DE ESTUDIO DE CASO NO. 2
Una organización no gubernamental (ONG) desea desarrollar una tecnología apropiada
para ayudar a reducir las horas que las mujeres de una pequeña comunidad emplean
moliendo grano. Después de consultar a las mujeres, determinan las necesidades y
desarrollan una sencilla máquina de moler que las mujeres pueden utilizar con facilidad.
también muestran a las mujeres cómo reparar la máquina y proporcionan piezas de repuesto
para reparaciones. Los representantes de las ONGs esperan que las mujeres tengan más
tiempo para participar en las actividades de desarrollo de la comunidad. Por ejemplo, la
creación de una industria de cultivos para la venta, que tradicinalmente los hombres han
administrado.
El proyecto logra reducir el tiempo que emplean las mujeres moliendo maíz pero la
planificación del proyecto de cultivos para la venta no marcha bien. Las mujeres y los
hombres no pueden llegar a un acuerdo sobre nada.
¿Qué ocurrió? Cite las razones posibles a continuación:
1.
Las mujeres en la comunidad no participaban normalmente en los cultivos para
la venta por lo que los hombres resintieron su participación. Los hombres no
deseaban compartir el control de los cultivos para la venta.
2.
Los hombres resienten que las mujeres sean capaces de realizar sus propias
reparaciones.
3.
Los hombres no participaron en la planificación de la máquina de moler y, por
lo tanto, resisten todo lo que traten de hacer las mujeres.
4.
Las mujeres participan ahora en el cultivo para la venta, así como en sus propias
actividades. Pueden estar demasiado atareadas para atender las responsabilidades
familiares/domésticas, ocasionando fricción en la familia.
Page 74
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 61
Anexo 7C-6: Guía del Facilitador
HOJA DE TRABAJO DE ESTUDIO DE CASO NO. 3
Una compañía de ingeniería recibe un contrato para construir un puente en una pequeña
comunidad. Se indica a los ingenieros que deben discurtir el proyecto con la comunidad
para asegurar que satisface sus necesidades. También se les anima a utilizar a la población
local y capacitarla en las distintos trabajos. La compañía se reúne con funcionarios locales
y, después de gran cantidad de negociación, llegan a un acuerdo sobre la ubicación del
puente y el número de personas que recibirán capacitación en la construcción y
mantenimiento del puente. Los ingenieros y funcionarios del gobierno local se muestran
especialmente orgullosos de que han logrado incluir a dos o tres mujeres jóvenes en la
capacitación. El puente se construye finalmente. Ahora conecta el poblado con una carretera
que establece conexión con una localidad más importante a varias millas de distancia.
Sin embargo, después de varias semanas se advierte que la mayoría de las mujeres no
están utilizando la carretera. Están empleando todavía una senda peligrosa para cruzar
el barranco. Además, las mujeres capacitadas en el mantenimiento del puente, después
de algunos meses, parecen perder interés en trabajar en el proyecto.
¿Qué marchó mal? Dé sugerencias en el espacio proporcionado a continuación.
1.
La compañía se reunió sólo con los funcionarios locales y no con los miembros
de la comunidad. La planificación se realizó verticalmente y no de abajo hacía
arriba.
2.
No se consultó a las mujeres seleccionadas para la capacitación a fin de determinar
si estaban interesadas en el proyecto. Ellas consideraban que el trabajo de
construcción y mantenimiento de puentes eran papeles de los hombres.
3.
Las mujeres que trabajaban en el proyecto perdieron el interés debido a que
participaron sólo en la capacitación y no en la toma de decisiones.
4.
La ruta seguida por la nueva carretera impide a las mujeres realizar actividades
sociales y económicas tradicionales, por ejemplo, reunirse con amigas, vender
productos agrícolas a la gente que vive a lo largo de la senda, etc.
Page 75
Sesíon 7/Página 62
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7D-1
MODELOS DE ANALISIS DE GENERO:
El Marco Analítico de Harvard
Una presentación más a fondo del Marco Analítico de Harvard, uno de los primeros
modelos de análisis de género en elaborarse, puede encontrarse en: A Case Book: Gender
Roles in Development Projects, editado por Overholt y colaboradores y publicado por
Kumarian Press, West Hartford, Connecticut.
El Marco Analítico de Harvard comprende cuatro componentes principales:
El Perfil de Actividad - que generalmente responde la pregunta “¿Quién realiza
determinadas actividades?”, pero va más allá para incluir otras, tales como cuándo, cómo,
dónde, con qué frecuencia, etc. Analiza tantas funciones específicas como sean necesarias,
tales como las mujeres ancianas, hombres solteros, muchachos y muchachas, etc. En otras
palabras, el perfil de actividad proporciona una base de datos contextual o un cuadro de
la comunidad en cuestión con un análisis minucioso de los papeles pertinentes tanto
productivos como reproductivos. (Nota: los papeles reproductivos son más que los
asociados con la procreación, también incluyen actividades familiares relacionadas con
el mantenimiento de la familia.)
El Perfil de Acceso y Control - identifica los recursos y beneficios asociados con los
papeles productivos y reproductivos en cuestión y el hecho de si los hombres o mujeres
los controlan y se benefician de ellos. Los recursos y beneficios deberían interpretarse
tan ampliamente como sea necesario para describir adecuadamente la comunidad que se
esté analizando. Además de recursos físicos tales como la tierra, el capital, los insumos,
estos pueden incluir recursos menos tangibles tales como el tiempo, el acceso a la
educación, etc.
Los Factores Influyentes - que identifican la dinámica circundante que afecta a la
desagregación en función de género que se presenta en los dos perfiles precedentes. Estos
factores pueden ser influencias pasadas, presentes o futuras. Pueden ser factores de cambio
(políticos, económicos, culturales, etc.) o restricciones u oportunidades que surten efecto
especialmente sobre la igualdad de participación y beneficios de las mujeres.
Análisis del Ciclo del Proyecto - que aplica el análisis de género a una propuesta del
proyecto u otro vehículo de trabajo de desarrollo, tal como una evaluación, determinación
de las necesidades, etc.
Page 76
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 63
Anexo 7D-2
EL MARCO ANALITICO DE HARVARD
1. PERFIL DE ACTIVIDAD
Actividades Productivas
Mujeres/muchachas
Hombres/muchachos
Agricultura
Generación de ingreso
Empleo
Otras
Actividades Reproductivas
Relacionadas con el agua
Relacionadas con el combustible
Preparación de alimentos
Cuidado y crianza de niños
Relacionadas con la salud
Otras
(Vea la página siguiente)
Page 77
Sesíon 7/Página 64
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7D-3
2. PERFIL DE ACCESO Y CONTROL
Recursos
Acceso
Control
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Tierra
Equipo
Mano de obra
Dinero en efectivo
Otros
Beneficios
Ingreso externo
Propiedad de recursos
Necesidades básicas
Educación
Poder político
Otros
(Vea la página siguiente)
Page 78
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 65
Anexo 7D-4
3. FACTORES INFLUYENTES
Impacto
Oportunidades
Restricciones
Políticos
Económicos
Culturales
Educativos
Ambientales
Jurídicos
Internacionales
Otros
Page 79
Sesíon 7/Página 66
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7D-5
MODELOS DE ANALISIS DE GENERO:
La Matriz de Análisis de Género (MAG)
La MAG fue desarrollada por Rani Parker a principios de la década de 1990 en respuesta
a peticiones formuladas por trabajadores de base que requerían de una herramienta de
análisis de género fácil de aplicar sin necesidad de extensa investigación, recopilación
de datos y capacitación prolongada para administrarlo. La matriz incluye cuatro niveles
de análisis (mujeres, hombres, hogar y comunidad) y cuatro categorías de análisis (cambios
potenciales en mano de obra, tiempo, recursos y factores socioculturales). La matriz (véase
el ejemplo a continuación) deberán llenarla las mujeres y hombres de la comunidad no
una vez, sino regularmente en el curso del proyecto de desarrollo. Una vez que se han
identificado todos los factores de género, y se han llenado todos los recuadros de la matriz,
los grupos deberán analizar cada factor y asignarle:
+ (si es consistente con los objetivos del proyecto)
-
(si es inconsistente con los objetivos del proyecto)
¿? (si no está seguro sobre los efectos)
Se puede usar la MAG en las siguentes fases del proyecto:
•
en la fase de planificación para determinar si los efectos sobre las relaciones de
género son deseables y consistentes con los objectivos;
•
en la fase de diseño cuando las consideraciones de género pueden cambiar el diseño
del proyecto;
•
durante las fases de monitoreo y evaluación para responder a los impactos más
profundos en el programa.
Page 80
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 67
Cultura
+ empoderamiento gracias a
la capacidad de controlar la
fecundidad
+ mejoría en la condición en
la comunidad (CBD)
– incomodidad porque las
mujeres tienen acceso fácil a
métodos de PF, tales como
las píldoras
– oposición a que las mujeres
tomen decisiones sobre
empleo de PF
+ CBD habilitadas para tener
más control en la toma de
decisiones y otras áreas
+ las mujeres tienen más
oportunidades para buscar
empleo fuera del hogar
¿? roles y responsabilidades
tradicionales en entredicho
Trabajo
¿? nuevas
responsabilidades de
empleo (CBD)
¿? más trabajo en
casa para los
maridos de las CBD
¿? las tareas habituales
de las CBD pueden
descuidarse o
transferirse a otros
miembros de la familia
+ las mujeres disponen
de más tiempo para
contribuir a proyectos
de la comunidad
Tiempo
Trabajadoras CBD:
– tiempo empleado en capacitación – tiempo requerido para
nueva actividad Clientes: + tiempo ahorado al no
esperar en clínica de PF
¿? más tiempo dedicado a las tareas domésticas
– las CBD tienen menos tiempo para trabajo doméstico
+ otras mujeres de la comunidad disponen de más tiempo para el hogar y
otras actividades porque emplean menos tiempo en clínica de PF
– las CBD disponen de menos tiempo para
proyectos de la comunidad
Recursos
+ nuevo ingreso de la
venta de productos (CBD) ¿? productos de las CBD menos costosos que los de
locales comerciales, más caros que los de las clínicas públicas
¿? más recursos financieros
+ mejor salud debida a un
mejor espaciamiento entre nacimientos + mayores recursos
disponibles para educación, vestuario, alimentos debido a mejor espaciamiento
+ mejor acceso a los productos de planificación
familiar
Anexo 7D-6
UN EJEMPLO DE LA MATRIZ DE ANALISIS DE GENERO
Esta matriz se realizó para un proyecto que capacitó a mujeres como distribuidoras comunitarias (CBD) de métodos
de planificación familiar. El objetivo del proyecto fue aumentar el acceso de las mujeres a la anticoncepción y mejorar
su condición y capacidad de toma de decisiones. El símbolo + significa que es consistente con los objetivos del
proyecto; el símbolo - significa que es inconsistente con los objetivos del proyecto; el símbolo ¿? significa que no
está seguro sobre los efectos.
Mujeres
Hombres
Hogar
Comunidad
Page 81
Sesíon 7/Página 68
CEDPA/Género y Desarrollo
Cultura
Trabajo
Tiempo
Mujeres
Hombres
Hogar
Comunidad
Recursos
Anexo 7D-7
MATRIZ DE ANALISIS DE GENERO
Page 82
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 69
Anexo 7D-8
MODELOS DE ANALISIS DE GENERO:
Marco de Empoderamiento de la Mujer
Sara Longwe, consultora en género, radicada en Zambia, formuló el Marco de
Empoderamiento de la Mujer que se muestran a continuación con el objeto de incorporar
plenamente la idea de que la conciencia de género es esencial para la formulación de
programas sensibles en función de género. Conciencia de género para Longwe significa
énfasis en la participación de la mujer y consideración de sus intereses en cada etapa del
ciclo de desarrollo con la meta general de superar la desigualdad de las mujeres frente
a los hombres.
El Marco de Empoderamiento de la Mujer está diseñado de forma que cuanto más alto
en la escala de cinco niveles de “Bienestar” a “Control” avanza la persona, es mayor la
equidad y el empoderamiento.
Marco de Empoderamiento de la Mujer
Nivel de igualdad
Control
Participación
Concientización
Acceso
Bienestar
Mayor empoderamiento
Bienestar se refiere al bienestar material, es decir, alimentos, ingresos, atención médica,
etc. No incluye el empoderamiento de las mujeres para satisfacer estas necesidades.
Acceso significa acceso de las mujeres a factores de producción tales como la tierra, mano
de obra, crédito, capacitación, instalaciones de mercadeo, servicios públicos y beneficios
en igualdad de oportunidad con los hombres. Las reformas de la ley y la práctica pueden
ser requisitos necesarios para dicho acceso.
s s
Page 83
Sesíon 7/Página 70
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7D-9
Concientización se refiere al convencimiento de la igualdad entre los sexos, de que los
roles según el género pueden cambiarse, que la división del trabajo debería ser igual, justa
y acordada sin dominación.
Participación significa igual participación de las mujeres en el proceso de toma de
decisiones y formulación de la política en cada etapa del desarrollo de un programa y en
cada lugar del programa, desde la comunidad hasta el nivel normativo más alto.
Control se refiere a la igualdad de control sobre los factores de producción y distribución
de beneficios. No existe dominio ni subordinación.
Al aplicar este marco, una intervención o un proyecto puede contribuir significativamente
al desarrollo y empoderamiento de las mujeres a todos niveles. Una evaluación de
necesidades bien-ejecutada también se concentrará en grupos tales como las jefas de familia
o viudas sin tierra propia que corren más riesgo si la intervención no toma en cuenta sus
necesidades y posiciones especiales.
Se debe considerar igualmente los intereses de las mujeres como la de hombres cuando
se identifican los objetivos del proyecto. Hay tres niveles de reconocimiento de los intereses
de la mujer en los objetivos del proyecto:
•
el nivel negativo, cuando los objetivos del proyecto ni siquiera mencionan los
intereses de la mujer;
•
el nivel neutral, cuando los objetivos del proyecto reconocen los intereses de la
mujer pero existe un actitud neutral en relación a que si el proyecto mejora o no
la situación de la mujer;
•
el nivel positivo, cuando los objetivos del proyecto se conectan positivamente con
los intereses de la mujer y beneficia su posición en relación a la del hombre.
Page 84
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 71
Anexo 7E-1
LISTA COMPROBATORIA PARA INCORPORAR LA EQUIDAD DE
GENERO EN EL DISEÑO Y LA EJECUCION DE PROYECTOS
DISEÑO Y PREPARACION DE PROYECTOS
Preparación
1.
¿A qué grupo de población sirve el proyecto (mujeres solamente, hombres
solamente, hombres y mujeres, otros grupos)?
2.
¿De qué información se dispone acerca de cada grupo de la población y de
las mujeres en particular?
3.
¿Se ha recopilado información sobre el trabajo de las mujeres y los hombres
en la familia y la comunidad? ¿Es esta información adecuada para los fines
del proyecto?
4.
¿Ha habido consulta con las personas cuyas vidas se verán afectadas por el
proyecto y qué atención se ha dado a las mujeres en este proceso?
5.
¿Participan las mujeres en todos los niveles de la planificación y ejecución
del proyecto?
Objetivos y actividades
1.
¿Cuáles son los objetivos del proyecto?
2.
¿Se han recibido las opiniones tanto de hombres como de mujeres en la
definición de los objetivos?
3.
¿Están reflejados los papeles de las mujeres y los hombres en los objetivos
del proyecto?
4.
¿Cómo abordan los objetivos las necesidades e intereses de las mujeres y
los hombres?
5.
¿Qué programas, actividades y servicios tiene el proyecto para asegurar que
se abordan las necesidades e intereses en relación con el género?
6.
¿Cómo ayudará la inclusión de las mujeres al logro de los objetivos?
Page 85
Sesíon 7/Página 72
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7E-2
7.
¿Cómo incluirán las actividades y servicios la participación de las mujeres?
8.
¿En qué formas beneficiarán a las mujeres las actividades y servicios?
9.
¿De qué forma tendrán acceso las mujeres a las oportunidades y servicios
que el proyecto proporciona (capacitación, extensión agrícola, nueva
asignación de derechos de propiedad de la tierra, arreglos de crédito,
asociación en cooperativas, empleo durante la construcción y la operación,
etc.)?
10.
¿Son los recursos del proyecto adecuados para proporcionar estos servicios
a las mujeres?
11.
¿Es susceptible de tener el proyecto efectos adversos para las mujeres?
12.
¿Qué obstáculos sociales, jurídicos y culturales podrían impedir la
participación de las mujeres en el proyecto?
13.
¿Qué planes se han formulado para salvar estos obstáculos?
EJECUCION DEL PROYECTO
Personal del proyecto
1.
¿Está el personal del proyecto familiarizado con las cuestiones relacionadas
con el género?
2.
¿Está el personal del proyecto dispuesto a buscar la participación de las
mujeres en la ejecución del proyecto?
3.
¿En qué grado está el personal femenino experimentado en proporcionar
servicios a los hombres?
4.
¿En qué grado está el personal masculino experimentado en proporcionar
servicios a las mujeres?
5.
Si la participación del personal masculino no es culturalmente aceptable,
¿adoptará el proyecto disposiciones para hacer intervenir personal femenino?
6.
¿Se dispone de personal femenino para puestos permanentes de nivel técnico?
Page 86
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 7/Página 73
Anexo 7E-3
Operación y mantenimiento
1.
¿Cómo asegurará el proyecto que las mujeres tienen un acceso equitativo
a los recursos materiales y técnicos y las tecnologías, y el control de dichos
recursos?
2.
¿Cómo participarán y contribuirán las mujeres en el mantenimiento del
equipo? ¿Se proporcionará capacitación?
3.
¿A través de qué organización u organizaciones participarán las mujeres?
4.
¿Cómo afectará el proyecto al tiempo de las mujeres?
(a)
¿Aumentará o disminuirá la carga de trabajo de las mujeres como
resultado de la innovación o los cambios (mecanización, nuevos
insumos agrícolas y regímenes de cultivo, retirada del mercado laboral
de otros miembros de la familia, cambios en la distancia a las fincas,
lugares de trabajo, suministro de agua, suministro de leña, etc.)?
(b)
Si disminuye su carga de trabajo, ¿entraña esto una pérdida de ingreso
para las mujeres?
5.
¿Requieren las tecnologías introducidas por el proyecto cambios en los
patrones de trabajo de las mujeres?
Marco institucional
1.
¿Demuestra la entidad ejecutora sensibilidad en relación al género?
2.
¿Posee la entidad ejecutora poder adecuado para obtener recursos propios
y de otras instituciones a fin de aumentar la participación de las mujeres
en las actividades del proyecto?
3.
¿Puede la entidad ejecutora apoyar y proteger a las mujeres si el proyecto
surte efectos nocivos o negativos?
Supervisión y evaluación
1.
¿Se recopilan datos separados sobre las mujeres y los hombres?
2.
¿Tiene el proyecto un sistema de información para detectar y evaluar los
efectos del proyecto sobre las mujeres y los hombres por separado?
Fuente: Urdang, Stephanie. Material del curso. Gender and Development Training Workshop (Taller de
Capacitación sobre el Género y el Desarrollo). Programa de Desarrollo de Naciones Unidas, Nueva York.
1 de marzo de 1993.
Page 87
Sesíon 7/Página 74
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 7F
GENERO Y DESARROLLO: RESUMEN
Situación de la comunidad
Las mujeres y los hombres son importantes participantes dentro de sus comunidades, pero
sus contribuciones se valoran de forma distinta.
•
Existe una división de la mano de obra en función de género en el trabajo
productivo, reproductivo y comunitario, en la que el trabajo de las mujeres en cada
categoría se valora menos que el de los hombres.
•
Las mujeres y los hombres tienen acceso desigual a los recursos y beneficios y
control desigual de dichos recursos.
•
Las relaciones de género varían y cambian en el curso del tiempo y el lugar. Las
mujeres son excluidas por lo general del proceso de toma de decisiones. Sin
conciencia y acción, las mujeres pudieran ser excluidas de participar en las
actividades de desarrollo y de beneficiarse de dichas actividades.
Algunos elementos de las estrategias de género y desarrollo
Los elementos siguientes pueden ayudar a formular estrategias eficaces para garantizar
la equidad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres dentro de las actividades
de un proyecto.
•
Utilizar un enfoque apropiado de género y desarrollo para comprender la situación
social y económica de las mujeres y los hombres.
•
Establecer una consulta permanente con las mujeres y los hombres; si es necesario,
tener un proceso de consulta separado con las mujeres.
•
Indentificar y abordar la condición de las mujeres y los hombres, para atender sus
necesidades prácticas.
•
Abordar el interés estratégico a largo plazo de las mujeres para mejorar su papel
y posición.
Razones para las estrategias de género y desarrollo
•
Las estrategias del enfoque GAD permiten a hombres y mujeres determinar su
propio desarrollo, tanto individual como colectivamente.
•
Tanto las mujeres como los hombres han de participar en pie de igualdad por razones
de justicia.
•
Los proyectos de desarrollo son más eficaces cuando participan hombres y mujeres.
•
Aumenta el acceso de las mujeres a los recursos y oportunidades, y también crece
el control que éstas tienen sobre ellos.
Fuente: Two Halves Make a Whole: Balancing Gender Relations in Development (Las Dos Mitades Constituyen
un Todo: Equilibrar las Relaciones de Género en el Desarrollo). (CCIC, AQOCI & MATCH).
Page 88
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 8/Página 75
SESION NUMERO OCHO
G E N E R O Y S A L U D R E P R O D U C T I V A
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Describir los factores culturales, sociales, económicos y
políticos que contribuyen a una deficiente salud reproductiva
2.
Explicar la forma en que estos factores actúan como barrera
que se interpone a la salud reproductiva
3.
Explicar por qué la salud reproductiva es una cuestión
relacionada con el género
4.
Diferenciar entre las necesidades prácticas y los intereses
estratégicos en programas encaminados a mejorar la salud
reproductiva de la mujer
Tiempo
3 horas
Cuadro
A.
Los factores culturales, sociales, económicos
general de
y políticos relacionados con la salud reproductiva . .1 hora
la sesión
B.
Por qué la salud reproductiva es una cuestión
práctica y estratégica relacionada con el género . . .2 horas
Materiales
Rotafolios
Marcadores
Anexos
8A
Estudio de caso: La vida de una muchacha
8 B
Necesidades prácticas e intereses estratégicos
Page 89
Sesíon 8/Página 76
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
La salud reproductiva de las mujeres se ve comprometida debido a la falta de poder e
influencia de las mujeres y a su acceso desigual a la atención de salud, la nutrición, la
educación, el empleo y el ingreso. En esta sesión se examina la forma en que los factores
culturales, sociales, económicos y políticos afectan a la salud reproductiva de una mujer.
En un estudio de caso, los participantes reflexionan sobre cómo estos factores influyen
en una mujer a través de su ciclo vital. Se introduce el concepto de necesidades prácticas
e intereses estratégicos, y su relación con la salud reproductiva de la mujer.
A.
Los factores culturales, sociales, económicos y políticos relacionados con la
salud reproductiva (1 hora)
Paso 1
Divida a los participantes en grupos pequeños. Distribuya el Anexo
8A, Estudio de caso: La vida de una muchacha, y pida a un voluntario
que lo lea en alta voz.
Paso 2
Asigne la tarea siguiente:
TAREA #1
1.
Identifique los factores que contribuyeron al
deficiente estado de salud física y emocional de
Geeta. Asegúrese de considerar los factores
culturales, sociales, económicos y políticos que
afectaron a Geeta durante todo su ciclo vital.
2.
Prepare un breve resumen de los factores.
Tiempo: 20 minutos
Posibles respuestas: nutrición deficiente en los primeros años, falta
de acceso a la educación debido a discriminación en función de
género; papel esperado de las muchachas y las mujeres; tradición
cultural de matrimonio a una edad temprana; analfabetismo; papel
del esposo como responsable de la adopción de las decisiones;
preferencia de los hijos varones; deficiente educación sanitaria y
apoyo del centro de salud, falta de participación y responsabilidad
del esposo en la salud reproductiva de su mujer, etc.
Page 90
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 8/Página 77
Paso 3
Pida a cada grupo que presente sus resultados.
B.
Por qué la salud reproductiva es una cuestión práctica y estratégica
relacionada con el género (2 horas)
Paso 1
En los mismos grupos, pida a los participantes que completen la
segunda parte de la tarea. Asigne a cada grupo uno o dos de los
factores identificados arriba:
TAREA #2
Para cada factor:
1.
Discuta la forma en que el factor contribuye a
una salud reproductiva deficiente. (El debate no
necesita limitarse al estudio de caso.)
2.
Identifique las cuestiones de género relacionadas
con el factor.
Tiempo: 20 minutos
Paso 2
Pida a cada grupo que presente sus resultados. Prepare una lista de
cuestiones de género relacionadas con la salud reproductiva.
Posibles respuestas:
-
La salud reproductiva concierne tanto a hombres como a
mujeres.
-
Los varones dominan la toma de decisiones en cuestiones que
afectan a la salud reproductiva de las mujeres—cuándo tener
relaciones sexuales, si utilizar o no planificación familiar, si
se tienen o no compañeros sexuales múltiples, etc.
-
Las mujeres son biológicamente más susceptibles a las
enfermedades de transmisión sexual y al VIH; sólo las mujeres
pueden quedar embarazadas.
-
Donde existen casos de infecundidad, se hace responsables
a las mujeres.
-
Los métodos de planificación familiar tienden a estar sesgados
en función de género.
Page 91
Sesíon 8/Página 78
CEDPA/Género y Desarrollo
-
Las proveedoras de servicios de salud reproductiva son
generalmente mujeres.
-
Las presiones socioculturales colocan a las mujeres en
desventaja relativa frente a los hombres en lo que respecta a
cuestiones de salud reproductiva.
-
El acceso desigual a la educación, el empleo y el ingreso hace
que las mujeres sean dependientes de los hombres para su
supervivencia económica; esto reduce su poder de adoptar
decisiones que afectan a su salud reproductiva—decisiones
relativas a la planificación familiar, el uso de preservativos,
el derecho a negarse a tener relaciones sexuales, etc.
Paso 3
Escriba la dos frases “necesidades prácticas” e “intereses estratégicos”
en un rotafolios. Pida a los participantes que hablen de lo que piensan
que significan estas frases.
Explique que el enfoque GAD para el desarrollo analizado en la
sesión precedente distingue entre las necesidades prácticas de las
mujeres y sus intereses estratégicos.
Paso 4
Distribuya el Anexo 8B, Necesidades prácticas e intereses
estratégicos. Lea el boletín con los participantes. Identifique ejemplos
de proyectos que abordan las necesidades prácticas y proyectos que
abordan los intereses estratégicos para asegurar que los participantes
comprenden la distinción.
Necesidades prácticas: proyectos que abordan necesidades
inmediatas tales como las de salud, planificación familiar, vivienda,
abastecimiento de agua, saneamiento.
Intereses estratégicos: proyectos tales como legislación que garantice
la igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres,
eliminación de las prácticas tradicionales nocivas y la violencia
contra las mujeres, aumento de la participación de las mujeres en
la toma de decisiones, la alfabetización, la educación, etc.
Paso 5
Divida a los participantes en cuatro grupos. Pida a dos de los grupos
que identifiquen las necesidades prácticas de Geeta y los tipos de
proyectos que pudieran abordar estas necesidades prácticas. Pida a
los otros dos grupos que identifiquen los intereses estratégicos de
Geeta y los tipos de proyectos que pudieran abordar los intereses
estratégicos de Geeta. Conceda 20 minutos.
Page 92
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 8/Página 79
Paso 6
Invite a cada uno de los grupos a presentar sus resultados. Indique
que no es necesariamente “mejor” abordar los intereses estratégicos
que las necesidades prácticas. Debido al hecho de que las
desigualdades entre hombres y mujeres pueden ser tan grandes, en
algunas situaciones es esencial abordar las necesidades prácticas de
las mujeres antes de que sea posible abordar sus intereses estratégicos
de plazo más largo. Sin embargo, para que ocurra el empoderamiento
sostenible de la mujer, deben formularse con el tiempo programas
que respondan a los intereses estratégicos de la mujer.
Paso 7
En el grupo general, refiérase a la lista de necesidades prácticas e
intereses estratégicos de Geeta. Hable de la relación entre ellos. ¿Qué
necesidades son más inmediatas? ¿Qué intereses estratégicos son más
esenciales para que la habilitación de la mujer resulte en un verdadero
cambio de condición y posición?
Page 93
Sesíon 8/Página 80
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 8A
ESTUDIO DE CASO: LA VIDA DE UNA MUCHACHA
Geeta nació en una familia de seis hijos, cuatro hombres y dos mujeres. Fue la cuarta criatura
y la menor de las mujeres. Su familia sobrevivió dedicándose a la agricultura y vendiendo
una pequeña cantidad de cultivos. A menudo, no había suficientes alimentos para el sustento
adecuado de todos los miembros de la familia. Al igual que en la mayoría de las familias
de su comunidad, su padre y hermanos comían primero, y luego se alimentaban ella y su
hermana, su madre comía al final. Geeta creció lentamente, pero esto se consideró normal.
Cuando tenía 6 años, Geeta comenzó la escuela. Pero después de dos años, tuvo que
abandonarla porque no había suficiente dinero para enviar a todos los hijos a la escuela.
Sus dos hermanos mayores siguieron yendo a la escuela, pero Geeta y su hermana mayor
permanecieron en casa ayudando a su madre con las labores agrícolas, cuidando de los
hermanos más pequeños y realizando otras tareas domésticas.
Para la fecha en que Geeta tenía 12 años, la familia había mejorado financieramente. Habían
aprendido algunas técnicas agrícolas nuevas y estaban vendiendo más cosechas. Geeta
deseaba volver a la escuela pero su padre no se lo permitió. La escuela estaba muy lejos
y estaba preocupado acerca de que ella recorriera esa distancia. Además, sólo había una
maestra en la escuela y él no hallaba apropiado que su hija, que se aproximaba a la pubertad,
fuera enseñada por hombres. Además, explicó a su esposa, Geeta se casaría pronto: no
había necesidad de que fuese a la escuela y no había necesidad de “mimarla” antes del
matrimonio. Su hermana mayor, Sudha, que tenía 17 años, se había casado ya dos años
antes y tenía un hijo.
Cuando Geeta cumplió los 15, años se casó con Sanjoy y se fueron a vivir con la familia
de éste. A los cuatro meses quedó embarazada. Para la fecha en que cumplió los 18 años,
había tenido tres hijas. Siempre estaba cansada, su salud era deficiente y, a menudo, se
consideraba aislada y deprimida. Aunque no podía leer, había escuchado acerca de la
planificación familiar y sugirió a Sanjoy que la considerasen para que pudiese descansar
ella. Sanjoy se encolerizó y la golpeó. Indicó que ella no le había proporcionado todavía
un hijo y que, de todas formas, la planificación de la familia era antinatural. Geeta,
considerando que había sido justamente castigada por su comportamiento atrevido y
presuntuoso, no suscitó de nuevo el tema.
La salud de Geeta siguió deteriorándose. Fue tratada varias veces en la clínica de salud
por escozor y flujo en el área genital. Cada vez, las enfermeras en la clínica le dijeron que
debían utilizar preservativos para evitar esta enfermedad. Solían enfadarse mucho porque
la pareja no los utilizaban. Pero Geeta sabía que los condones eran utilizados sólo por las
prostitutas y que Sanjoy se negaría a utilizarlos. El cuarto hijo de Geeta fue un varón y
Sanjoy quedó muy complacido. Expresó la esperanza de tener un segundo y tercer hijos.
Entre tanto, Geeta quedó cada vez más entristecida y cansada.
Page 94
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 8/Página 81
Anexo 8B-1
NECESIDADES PRACTICAS E INTERESES ESTRATEGICOS
Las necesidades prácticas están vinculadas con la condición de las mujeres. La condición
de las mujeres se refiere al estado material de las mujeres: su esfera inmediata de
experiencia. Si usted pide a una mujer que describa su vida, lo más probable es que ella
describa su condición: la clase de trabajo que realiza, las necesidades que considera para
sí y para sus hijos (agua limpia, alimentos, educación), el lugar en que vive, etc.
Las necesidades prácticas se refieren a los requisitos de la vida cotidiana tales como agua,
productos básicos, servicios de saneamiento y vivienda. La gente no necesita que se les
diga cuáles son estas necesidades, generalmente las identifican directamente porque son
tan urgentes y vitales. Las mujeres pueden identificar las necesidades prácticas
relacionadas con los alimentos y el agua, la salud y la educación de sus hijos y un mayor
ingreso. Una comunidad en la que las mujeres han de transportar el agua por largas
distancias desde un río tiene una necesidad práctica de un pozo. El satisfacer estas
necesidades mediante actividades de desarrollo puede ser un proceso relativamente de
corto plazo que entrañe insumos tales como equipo (bombas de mano, clínicas, un plan
de crédito), conocimientos técnicos y capacitación.
Las necesidades prácticas se satisfacen de ordinario sin cambiar la posición o estado social
de la población afectada. Las condiciones de vida de las personas pueden mejorar, pero
se hace poco por mejorar su posición y condición en la sociedad. Por lo general, los
proyectos que aspiran a satisfacer las necesidades prácticas y mejorar las condiciones
de vida preservan y refuerzan las relaciones tradicionales entre hombres y mujeres.
Los intereses estratégicos para las mujeres emanan de su condición y posición
subordinada en la sociedad. La posición se refiere a la condición social y económica de
las mujeres en relación con los hombres. Se mide, por ejemplo, por las disparidades entre
hombres y mujeres en salarios y oportunidades de empleo, participación en órganos
legislativos, vulnerabilidad a la pobreza y la violencia, etc.
Los intereses estratégicos son de largo plazo y están relacionados con el mejoramiento
de la posición de las personas. Incluyen acciones encaminadas a aumentar el conocimiento
y habilidades de las personas, darles protección legal y promover igualdad de
oportunidades entre los grupos sociales diferentes. El acceso a los procesos democráticos
participativos redunda en interés estratégico de los pobres en general. La igualdad de
género es un interés estratégico de las mujeres en particular. El empoderamiento de las
mujeres para que tengan más oportunidades, mayor acceso a los recursos e igualdad de
participación con los hombres en la toma de decisiones es un interés estratégico a largo
plazo de la mayoría de los hombres y mujeres del mundo.
Page 95
Sesíon 8/Página 82
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 8B-2
Necesidades Practicas
•
Tienden a ser inmediatas y de corto
plazo.
•
Son particularmente únicas para las
mujeres.
•
Incluyen a mujeres como beneficiarias
en vez de participantes activas.
•
Guardan relación con las condiciones
de la vida cotidiana: alimentos,
vivienda, ingreso, atención sanitaria,
beneficios de asistencia social, etc.
•
Son fáciles de identificar por las
mujeres.
•
Pueden abordarse mediante aportes
materiales específicos: alimentos,
servicios de atención sanitaria,
capacitación, etc.
•
Pueden abordarse por lo general sin
cambiar los papeles y relaciones
tradicionales relacionados con el
género.
Intereses Estrategicos
•
Tienden a ser de largo plazo.
•
Son comunes a todas las mujeres.
•
Incluyen a mujeres como agentes o
permiten a las mujeres convertirse en
agentes.
•
Guardan relación con la posición en
desventaja de las mujeres en la
sociedad, la subordinación, la falta de
recursos y educación, la vulnerabilidad
a la pobreza y la violencia.
•
No son fáciles de identificar por las
mujeres.
•
Pueden abordarse mediante
sensibilización y promoción de
conciencia de género, aumentando la
autoestima y autoconfianza de las
mujeres, la educación y la
capacitación práctica, la movilización
política y la habilitación.
•
Pueden empoderar a las mujeres y
transformar las relaciones en función
de género.
Fuente: Moser, C. “Gender Planning in the Third World: Meeting Practical and Strategic Gender Needs
(Planificación de Género en el Tercer Mundo: Satisfacer la Necesidad Práctica y Estratégica de Género)”.
World Development, Vol. 17, No. 11, páginas 1799-1825. 1989.
Page 96
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 9/Página 83
SESION NUMERO NUEVE
H A C I A U N A S O C I E D A D
C O N E Q U I D A D D E G E N E R O
Objetivos de
Al concluir esta sesión, las(os) participantes estarán capacitados para:
aprendizaje
1.
Contemplar una sociedad equitativa en función de género
2.
Describir estrategias para aumentar la equidad en función de
género en las instituciones y los sistemas
3.
Formular un plan de acción personal para un cambio
relacionado con el género en su propia vida
Tiempo
3 horas, 30 minutos
Cuadro
A.
Contemplar una sociedad equitativa en función
general de
de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 hora
la sesión
B.
Estrategias para aumentar la equidad
en función de género . . . . . . . . . . . . .1 hora, 15 minutos
C.
Planes de acción personal . . . . . . . . . 1 hora, 15 minutos
Materiales
Rotafolios
Marcadores
“Diagramas de árbol”
Anexos
9 A
Definiciones de raíces, tronco y hojas
Preparación
Prepare tres o cuatro “diagramas de árbol”. Estos diagramas deberían
mostrar claramente las raíces, los troncos y las hojas del árbol y
permitir espacio para escribir.
especial
Page 97
Sesíon 9/Página 84
CEDPA/Género y Desarrollo
FINALIDAD DE LA SESION
Esta sesión sintetiza el taller. Los participantes imaginan una sociedad con equidad de
género y analizan instituciones y sistemas equitativos en relación al género. Se elaboran
planes de acción personales para cambios relacionado con género a nivel personal,
interpersonal, familiar, comunitario o institucional.
A.
Contemplar una sociedad equitativa en función de género (1 hora)
Paso 1
Pida a los participantes que cierren los ojos y que se imaginen cómo
sería una sociedad con plena equidad de género. Solicite que piensen
acerca de todos los aspectos de dicha sociedad: el hogar, la familia,
la comunidad, la educación, las leyes, las políticas, etc. ¿Qué aspecto
tendría una sociedad con equidad de género? Pídales que tengan esta
imagen en su mente.
Paso 2
Divida a los participantes en cuatro grupos y asígneles la tarea
siguiente:
TAREA #1
1.
Haga una lista con algunos aspectos de una
sociedad con equidad de género.
2.
Prepárense a compartir sus ideas con el grupo
grande.
Tiempo: 20 minutos
Paso 3
Vuelva a agrupar a los participantes y pídales que compartan sus ideas.
Dirija una discusión utilizando las preguntas siguientes:
•
¿Cómo pudiera una sociedad demostrar su consciencia de las
cuestiones relacionadas con la equidad de género?
Posibles respuestas: requiriendo que los avisos públicos y los
anuncios de puestos de trabajo indiquen que no se practica
la discriminación por motivo de género; eliminando los
Page 98
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 9/Página 85
estereotipos de género en los medios de información;
asegurando que niñas y niños tengan igual acceso a la escuela.
•
¿Qué clases de valores, actitudes, comportamientos y
relaciones se considerarían importantes y deseables en una
sociedad de esa naturaleza?
Posibles respuestas: las mujeres y los hombres serían vistos
como igualmente capaces de planificar sus propias vidas y
tomar sus propias decisiones; las opciónes personales serían
más valoradas que los comportamientos socialmente
determinados; la gente sería juzgada por sus capacidades
personales independientemente de su sexo.
•
¿Cuáles son algunas de las formas de hacer a las personas más
conscientes en cuanto al género?
•
Después de que una sociedad se conscientiza de las cuestiones
relacionadas con el género, ¿qué puede hacer para promover
la equidad entre los géneros?
•
¿Cuáles son los signos de que una sociedad está haciendo
cambios positivos en términos de género?
•
¿Cuáles son algunos enfoques prácticos para promover la
equidad de género?
B.
Estrategias para aumentar la equidad en función de género (1 hora, 15
minutos)
Paso 1
Explique que en esta actividad los participantes trabajarán en
colaboración para “cultivar un árbol” que represente la visión del
grupo de una sociedad con equidad de género.
Paso 2
Distribuya el Anexo 9A, Definiciones de raíces, tronco y hojas. Pida
a alguien que lea las definiciones en alta voz. Haga preguntas para
asegurar que todos los participantes comprenden las definiciones.
Paso 3
Pida a los participantes que seleccionen una institución o sistema en
su sociedad ideal (religión, la ley, el gobierno, la educación).
Paso 4
Dé instrucciones a los participantes que formen grupos basados en
la institución o sistema que han seleccionado. Distribuya a cada grupo
un esquema preparado de un árbol. Asigne la siguiente tarea:
Page 99
Sesíon 9/Página 86
CEDPA/Género y Desarrollo
TAREA #2
Para la institución o sistema seleccionado, “cultive un
árbol” con raíces, tronco y hojas de la manera siguiente:
1.
Raíces: dé ejemplos de valores y actitudes
sensibles al género sostenidads por la institución
o sistema elegido.
2.
Tronco: dé ejemplos de políticas, sistemas,
programas y procedimientos que consideran y
presentan equidad de género.
3.
Hojas: dé ejemplos de comportamientos o
prácticas que demuestran sensibilidad al género.
Tiempo: 30 minutos
Paso 5
Invite a cada grupo a presentar su árbol.
C.
Planes de acción personal (1 hora, 15 minutos)
Paso 1
Explique que, en la actividad de cultivo del árbol, los participantes
imaginaron cuál sería el aspecto de las instituciones y sistemas en
una sociedad con equidad de género. En la realidad, el logro de dicha
visión será un proceso largo y lento. Si bien los sistemas e
instituciones pueden ser difíciles de cambiar, cada individuo puede
comenzar a efectuar cambios en su propia vida que contribuyan al
logro de una sociedad con equidad de género.
Paso 2
Pida a los participantes que vuelvan a pensar en los temas abordados
en el taller. Dígales que identifiquen un área en sus propias vidas en
la que quisieran efectuar un cambio hacia la equidad de género. Este
cambio pudiera efectuarse a nivel personal, interpersonal, familiar,
comunitario o institucional.
Paso 3
Después de que cada participante ha identificado el área en la que
quisiera efectuar un cambio, asigne la tarea siguiente:
Page 100
CEDPA/Género y Desarrollo
Sesíon 9/Página 87
TAREA #3
Elabore un plan de acción personal para la consecución
del cambio que usted desea efectuar a nivel personal,
interpersonal, familiar, comunitario o institucional:
1.
Exponga claramente su meta.
2.
Cite al menos tres abordajes para lograr esa meta.
3.
Cite tres estrategias para cada uno de los
abordajes.
Tiempo: 30 minutos
Paso 4
Invite a cada participante a presentar su plan de acción personal.
Page 101
Sesíon 9/Página 88
CEDPA/Género y Desarrollo
Anexo 9A
DEFINICIONES DE RAICES, TRONCO Y HOJAS
Use las siguientes definiciones para “cultivar un árbol” que representa la visión
que tiene su grupo sobre una institución o un sistema que incorpora la equidad
de género. Su árbol debe incluir los tres siguientes componentes:
•
Raíces
Valores y actitudes “arraigados” y perpetuados por las instituciones y sistemas
sociales.
•
Tronco
Instituciones en una sociedad dada y sus estructuras, políticas, sistemas y
procedimientos que crean, configuran y refuerzan valores, actitudes y percepciones
acerca de los roles y comportamientos de mujeres y hombres y que dictan cómo
ambos deben interactuar.
•
Hojas
Comportamientos o prácticas que resultan de los valores y actitudes sostenidos
por las instituciones y sistemas.
Page 102
APPENDICES
Page 103
CEDPA/Género y Desarrollo
Apéndice A/Página 91
APENDICE A
TERMINOLOGIA IMPORTANTE PARA EL GENERO
Se presentan los siguientes términos en tres categorías: Conceptos de género, Enfoques
para el desarrollo desde la perspectiva de género y Modelos de análisis de género.
CONCEPTOS DE GENERO
GENERO
Los roles y responsabilidades socialmente construidos
asignados a mujeres y hombres en una cultura o
localidad dadas. Las actitudes y comportamientos de
género se aprenden y pueden cambiarse con el tiempo.
SESGOS DE GENERO
La tendencia a adoptar decisiones o emprender acciones
basadas inapropiadamente en el género.
DISCRIMINACION POR
Tratamiento prejuiciado de un individuo basado en un
estereotipo de género; también puede llamarse
“sexismo” (llamado a menudo “discriminación sexual”).
EQUIDAD ENTRE LOS
Una condición en la cual las mujeres y los hombres
participan por igual, tienen igualdad de acceso a los
recursos y la oportunidad por igual para ejercer el
control.
CUESTIONES DE
Cuestiones que emanan de la desigualdad de hombres
y mujeres.
RELACIONES DE
Formas en las que una cultura o sociedad definen los
derechos, responsabilidades e identidades de hombres
y mujeres en relación unos con otros.
CONSCIENCIA EN
Estar consciente de las diferencias entre las necesidades,
roles, responsabilidades y restricciones de mujeres y
hombres.
SEXO
Diferencias biológicas entre las mujeres y los hombres
que son obvias, universales y generalmente
permanentes.
GENEROS
GENERO
CUANTO AL GENERO
GENERO
GENERO
Page 104
Apéndice A/Página 92
CEDPA/Género y Desarrollo
CONDICION/POSICION
Los términos “condición” y “posición” describen
circunstancias. El término condición se refiere a las
circunstancias inmediatas, materiales, en las que viven
las mujeres y los hombres. El término posición se refiere
al lugar de la mujer en la sociedad en relación con el
hombre; contribuye a la forma en que el género
determina el poder, la categoría social y el control sobre
las decisiones y los recursos.
ARGUMENTO DE LA
Una razón fundamental para la inclusión de las mujeres
en el desarrollo. El argumento de la eficiencia se basa
en la premisa de que las actividades de desarrollo serán
más eficaces con la plena participación de las mujeres
y los hombres en sus capacidades complementarias. El
argumento de la equidad reconoce que los intereses de
las mujeres deberían estar igualmente representados en
los procesos de desarrollo económico y social como
cuestión de justicia.
EMPODERAMIENTO
El proceso de generar y fortalecer la capacidad de
ejercer control sobre su propria vida.
DIVISION DEL TRABAJO
Los diferentes roles, responsabilidades y actividades
asignados a hombres y mujeres según el género.
NECESIDADES PRACTICAS/ Los siguientes términos son cuestiones de corto y largo
plazo que surgen de roles de género. Las necesidades
prácticas son necesidades inmediatas y materiales que
pueden satisfacerse a corto plazo mediante soluciones
prácticas. Los intereses estratégicos son de largo plazo
y guardan relación con el mejoramiento de la posición
social. En relación a los intereses de las mujeres,
incluyen actividades tales como legislación para
derechos y oportunidades iguales, la reproducción
elegida y creciente participación de la mujer en la toma
de decisiones.
ROL TRIPLE DE LA
Los tres tipos de trabajo realizados por las mujeres:
productivo (todas las tareas que contribuyen
económicamente a la familia y la comunidad, tales como
la producción de cultivos y ganado, producción de
artesanías, comercialización y empleo asalariado);
reproductivo (tareas realizadas para reproducir o cuidar
EFICIENCIA/EQUIDAD
POR GENERO
INTERESES ESTRATEGICOS
MUJER
Page 105
CEDPA/Género y Desarrollo
Apéndice A/Página 93
de la familia y la comunidad tales como la recogida de
combustible/agua, preparación de alimentos, cuidado de
los niños, educación, atención de salud, mantenimiento
de la vivienda); y de la comunidad (tareas realizadas
en apoyo de eventos sociales y servicios al nivel de la
comunidad, tales como ceremonias, celebraciones,
mejora de la comunidad, actividad política).
ENFOQUES PARA EL DESARROLLO DESDE LA PERSPECTIVA DE GENERO
MUJERES EN EL
Un enfoque para el desarrollo que se concentra en las
mujeres y en su situación específica como grupo
separado. Los proyectos WID hacían participar
frecuentemente sólo a las mujeres como participantes
y beneficiarias y no tenían un impacto normativo.
MUJERES Y EL
Un enfoque para el desarrollo que gestiona cambiar la
estructura de clases para lograr la equidad de género.
GENERO Y DESARROLLO
Un enfoque para el desarrollo que cambia la
concentración de las mujeres como grupo a relaciones
socialmente determinadas entre hombres y mujeres.
GAD se concentra en las fuerzas sociales, económicas,
políticas y culturales que determinan cómo los hombres
y las mujeres pueden participar, beneficiarse y controlar
los recursos y actividades de un proyecto.
MODELOS DE ANALISIS DE GENERO
ANALISIS DE GENERO
Un enfoque organizado para considerar los temas de
género en todo el proceso de desarrollo del programa
desde la conceptualización, la determinación de las
necesidades, el diseño y la ejecución hasta la evaluación.
La finalidad del análisis según el género consiste en
garantizar que los proyectos y programas de desarrollo
incorporan plenamente los papeles, necesidades y
participación de mujeres y hombres. El análisis según
el género requiere separar los datos y la información
por sexo (conocidos como datos desagregados) y
comprender cómo se divide y valora la mano de obra
de acuerdo con el sexo. Esto se hace en todas las etapas
del proceso de desarrollo.
DESARROLLO (WID)
DESARROLLO (WAD)
(GAD)
Page 106
Apéndice A/Página 94
CEDPA/Género y Desarrollo
MATRIZ DE ANALISIS
Un modelo de análisis de género desarrollado para
aplicarse al nivel comunitario. Tiene cuatro niveles de
análisis (mujeres, hombres, familias y comunidad) y
cuatro categorías de análisis (cambios potenciales en el
trabajo, tiempo, recursos y factores socioculturales).
EL MARCO ANALITICO DE
Un modelo de análisis de género que identifica y
organiza información sobre la división laboral por
género en una determinada comunidad según tres
niveles analíticos: el perfil de actividad, el perfil de
acceso y control y los factores influyentes. Uno de los
primeros modelos de análisis de género en ser
formulado.
MARCO DE
Un modelo de análisis de género que traza la creciente
igualdad y empoderamiento a través de cinco etapas:
bienestar, acceso, concientización, participación y
control.
DE GENERO (MAG)
HARVARD
EMPODERAMIENTO DE
LA MUJER
Page 107
CEDPA/Género y Desarrollo
Apéndice B/Página 95
APENDICE B
REFERENCIAS DE PLANIFICACION Y
CAPACITACION EN MATERIA DE GENERO
En inglés
Canadian Council for International Cooperation. MATCH International Centre, Association
québécoise des organismes de coopération internationale. (1991). Two Halves Make a
Whole: Balancing Gender Relations in Development . Ottawa, Canada. (Francés/Inglés)
Es una guía indispensable para la teoría y los alcances del GAD, con sugerencias
para diseñar e implementar proyectos; muestra de actividades de capacitación.
Moser, Caroline O.N. (1993). Gender Planning and Development: Theory, Practice and
Training. New York: Routledge, Chapman, and Hall.
Este libro analiza los alcances políticos del enfoque mujer en el desarrollo. Así
como las recientes teorías feministas y los debates sobre varios aspectos (por ejemplo,
roles de género, control sobre los recursos y la toma de decisiones en el nivel doméstico).
De estos elementos deriva la justificación conceptual de los principios clave en la
planeación de género. Destaca puntos de entrada para que las organizaciones de mujeres
puedan negociar soluciones a sus necesidades de género, examina los obstáculos a la puesta
en marcha de la planeación de género, y analiza las estructuras y procedimientos para
integrar el género dentro del ciclo de la planeación de proyectos.
Parker, Rani. (1993). Another Point of View: A Manual on Gender Analysis Training
for Grassroots Workers. New York: UNIFEM.
Es una guía paso a paso para conducir un taller de cuatro días con miembros de
la comunidad. Utiliza la Matriz de Análisis de Género (MAG). Incluye cuestionarios,
estudios de caso, hojas para los participantes volantes y una evaluación del taller.
Rao, Aruna, Mary B. Anderson & Catherine A. Overholt (Eds.). (1991). Gender Analysis
in Development Planning. West Hartford, CT: Kumarian Press.
Presenta un marco conceptual para el análisis de género y estudios de caso que
ilustran estrategias alternativas de administración, técnicas de evaluación, y resolución
de problemas para ser usados en talleres de género. Se acompaña de notas para la/el
instructor(a).
(Los libros y los manuales citados están disponsibles en WOMEN, INK., International
Women’s Tribune Center, 777 United Nations Plaza, New York, NY 10017, USA).
Page 108
Apéndice B/Página 96
CEDPA/Género y Desarrollo
Coady International Institute. (1989). A Handbook for Social/Gender Analysis. Ottawa:
Social and Human Resources Development Division, Canadian International Development
Assistance (CIDA).
Manual de Referencia, Manual de Ejercicios y Manual para la/el capacitador(a),
desarrollado para auxiliar al personal de CIDA en la realización de análisis social y de
género a identificar temas presentes en varias fases del ciclo de proyecto. El Manual de
Referencia está dirigido al ciclo del proyecto y usa el análisis de la división sexual del
trabajo, el acceso y control de los recursos y beneficios, las necesidades prácticas e
intereses estratégicos. También incluye un modelo de curso de capacitación de dos días
y cinco estudios de caso. El Manual del Capacitador incluye notas de enseñanza. (Francés/
Inglés)
(Contactar con: Public Affairs, CIDA, 200 Promenade du Portage, Hull, Quebec, K1A
OG4, Canada).
Institute for Development Studies (IDS). (1992). Gender and World Development. Sussex,
England: University of Sussex.
Es un paquete de siete módulos diseñado para cursos de capacitación en desarrollo.
Dirigido a aumentar la conciencia de la importancia de incorporar las cuestiones de género
dentro de la planeación y las formulación de políticas. Incluye temas como empleo, salud,
vivienda, transporte urbano, administración de recursos del hogar, y planeación de la
producción agrícola.
(Disponible en Publications Office, IDS, Sussex University, Brighton, East Sussex BN1
9RE, UK, fax 0273 691647).
Otras publicaciones en idioma español:
UNIFEM, UN/NGLS, CIDA. (1995). Cómo incluir la dimensión de género en un
programa: Guía para participar en conferencias mundiales de las Naciones Unidas. Nueva
York.
OPS/OMS. (1995). Conceptualización de género para la planificación en salud (Versión
preliminar). Washington, D.C.
Page 109
FORMULARIO DE EVALUACION PARA LOS USUARIOS
DEL MANUAL DE CAPACITACION
CEDPA agradece que llene el siguiente cuestionario sobre el uso de este manual de
GENERO Y DESARROLLO. Sus respuestas nos ayudarán a revisar los manuales, para
que reflejen las necesidades de los usuarios y para mejorar la calidad de las actividades
de capacitación en esta área.
Nombre y
Apellido
Organización
Dirección
Teléfono
F a x
E-mail
Situación profesional actual [por ejemplo,
Capacitodor(a)/ONG, Administrador(a) de Programas]
Sírvase clasificar sus respuestas a las preguntas siguientes en la escala de 1 a 5 que se muestra a continuación:
Completamente en desacuerdo
=
1
En desacuerdo
=
2
Ninguna opinión
=
3
De acuerdo
=
4
Completamente de acuerdo
=
5
Encierre en un círculo el número que mejor represente su opinión acerca del manual.
1.
Está bien presentado y organizado.
1
2
3
4
5
2.
Las tareas están claramente presentadas y son fáciles de seguir.
1
2
3
4
5
Page 110
3.
Comentarios sobre la presentación u organización del manual:
4.
El contenido de las sesiones corresponde con los objetivos del aprendizaje.
1
2
3
4
5
5.
El manual contribuyó a mejorar mi conocimiento y comprensión de género y desarrollo.
1
2
3
4
5
6.
Los objetivos del aprendizaje